上海市養老機構護理人員職業發展的建議與對策

顧中恒

[摘要] 目的 探討上海市養老機構護理人員職業發展的建議與對策。 方法 選取靜安、閔行、黃浦、長寧、徐匯、普陀區等主要中心城區中的養老機構護理人員作為調查對象，采取隨機整群抽樣方式，發放自編問卷進行調查，調查時間為2018年12月，觀察指標包括調查對象基本構成、工作情況、薪酬權益、持有證書情況、參加培訓情況。 結果 上海養老機構護理人員年齡結構偏大，多為中年婦女，教育程度偏低，外省人員占主體，工作強度較大，從業時間較短，收入層級偏低，資格證書持證率不高，在上崗前大多參加過政府組織的培訓。 結論 提出護理人員職業發展困境的建議與對策：完善工資薪酬福利體系，建立健全人才培養機制，營造良好的社會環境，擴大長期護理保險覆蓋面。

[關鍵詞] 養老機構;護理人員;職業發展;建議對策

[中圖分類號] R473.2? ? ? ? ? [文獻標識碼] B? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2020）25-0139-05

Suggestions and the countermeasures for the career development of nursing staff in Shanghais endowment institutions

GU Zhongheng

Administrative Department， Huadong Hospital， Shanghai? ?200040， China

[Abstract] Objective To explore the suggestions and the countermeasures for the career development of the nursing staff in Shanghai's endowment institutions. Methods The nursing staff of the endowment institutions in major downtown districts of Shanghai City such as Jing'an， Minhang， Huangpu， Changning， Xuhui and Putuo District， etc. were selected as the objects of survey. Random cluster sampling method was adopted for grouping and self-designed questionnaires were distributed to the objects， which was conducted in December， 2018. The observation indexes included the basic composition， working conditions， remuneration rights and interests， certificates and training participation of the objects in this survey. Results The age structure of the nursing staff in Shanghai's endowment institutions was overall older， and most members were middle-aged women with lower-level education. The mainstays of the nursing staff were from other provinces. Great intensity was required for their work. Only with shorter engagement in the career， they were paid less. The holding rate of the qualification certificate was not high， and most of them had participated in the training organized by governments before taking up their posts. Conclusion The following suggestions and countermeasures are put forward for the difficulties in the career development of nursing staff： to improve the salary， remuneration and welfare system， to establish perfect talents training mechanism， to cultivate a good social environment， and to expand the coverage of long-term nursing insurance.

[Key words] Endowment institutions; Nursing staff; Career development; Suggestions and countermeasures

上海作為中國最早邁入老齡化的城市，其老齡化程度正在持續加劇。隨著第一代獨身子女的父母們逐漸轉變為老年人，“421”的家庭形式使傳統的家庭養老壓力不斷增加，養老機構護理人員的作用則進一步凸顯。在高齡老人對于養老護理需求越發迫切的當下，老年護理從業者將會發揮更加重要的影響。作為照料和看護老人的最主要工作人員，養老機構護理人員所具備的文化背景、工作態度、從業理念、職業技術等因素將會是優質照護水平的保證，更是老年人的生命健康和生活質量的保障。然而，作為在養老行業中提供服務的最大群體[1]，養老護理人才隊伍目前的整體發展水平及其從業現狀并不樂觀。針對上述情況，本文通過查閱國內外文獻及背景分析等前期研究，設計上海市養老服務供給現況調查問卷，對上海主要中心城區中的養老機構護理人員進行問卷調查，認識上海市老年護理從業者在崗位工作、職業化建設、薪酬權益等方面的從業狀況，依托實際調研數據和分析結果，提出上海市養老機構護理人員職業發展的建議與對策。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本次調查共選取靜安、閔行、黃浦、長寧、徐匯、普陀區等主要中心城區中的養老機構護理人員作為調查對象，調查時間為2018年12月。

1.2 調查方法

采取隨機整群抽樣方式，發放自編問卷進行調查，共發出問卷202份，回收有效問卷188份，問卷回收率為93.07%。之后對188份問卷進行篩選和邏輯糾錯，得到有效問卷180份，并運用EPIDATE對所得的數據進行錄入和整理，得出上海市養老機構護理人員從業狀況的總體調查結果，并對調查對象的性別、年齡等基本情況構成比、工作時間及年限的構成比、月收入構成比等指標進行初步分析。

1.3 調查內容

調查對象年齡情況、性別及婚姻情況、學歷情況、戶籍地情況、工作時間、工作年限、薪酬權益、持有證書情況、參加培訓情況。

2 結果

2.1 調查對象基本構成

見表1。

2.1.1 年齡情況? 人數最少為29 歲及以下，共1人，占0.6%。45～49歲人數最多，共98人，占54.4%。其次是50～54 歲和40～44歲年齡段，各占所調查人數的16.7%和14.4%，此三項之和為85.5%。高達80%以上的上海市養老機構護理人員，其年齡均分布在40～54 歲，整個老年護理人才隊伍的年齡結構明顯偏大。

2.1.2 性別及婚姻情況? 女性老年護理從業者共164人，占91.1%，在養老護理的職業中，女性成為了該職業的主要從業者。已婚者共154人，占85.5%，未婚者僅3人，占1.7%。結合年齡情況，整個養老機構護理人員隊伍以目前擁有家庭，或曾經有家庭的中年婦女為主要群體。

2.1.3 學歷情況? 文化程度在初中及以下的人數為130人，占72.2%，學歷達到高中、中專或技校學歷的人數為41人，占22.8%，專科學歷的人數僅占5.0%，無人達到本科及以上學歷，在所調查的養老機構護理人員中整體教育程度偏低，高學歷者所占比例小。

2.1.4 戶籍地情況? 目前戶籍所在地來自本市的人數為82人，占45.6%，戶籍所在地為外省市的人數達到98人，占54.4%。來自于外省市的從業人員已經在數量上占據主體。

2.2 工作情況

見表2～3。

2.2.1 工作時間? 多達101人的日均勞動時間位于10～12 h，占比56.1%，日均勞動時間超過12 h 21人，占11.7%，隨叫隨到的養老護理員為18人，占10.0%，而每天工作時間在8 h以下的人數最少，僅8人，占4.4%。從中可以發現，老年機構護理從業者的工作強度大，日均勞動時間超過10 h或隨叫隨到的從業者人數達將近80%。

2.2.2 工作年限? 從事工作年限在1～3年的人數最多，為103人，占總調查人數的57.2%，其次是年限在1年以下者，為31人，占17.2%，工作年限在8年以上者的人數僅為3人，占1.7%，說明從事養老護理工作的年限在3年及以下者居多，占3/4左右，這也反映出長期從事養老護理工作的人員相對較少。

2.3薪酬權益

見表4。月收入3000～4000元的養老機構護理人員人數最多，為92人，占比51.1%，其次是月收入在2000～3000元的人數，為68人，占37.8%，兩項相加超過了80%，即大部分養老機構護理從業者月薪酬分布于1500～3000元。根據上海市人局公布的數據，2016年上海市職工月平均工資6504元，由此可見，上海市養老機構護理人員的收入層級當前還處于較低水平。

2.4持有證書情況

見表5。142人已得到養老護理員上崗證書，占比78.9%，反映出20%左右的老年機構護理從業者就業前還未得到正規業內從業資格。此外，獲得養老護理資格認證的為60人，比例僅為33.3%，其中持有高級證書僅1人，中級證書13人，初級證書46人，無人持有技師級別證書，這也說明，目前雖然養老機構護理人員具有上崗資格的比例較高，但資格認證證書的持證率仍然較低，且多為初級職稱，執業層次相對較低。

2.5參加培訓情況

見表6。有過培訓經歷的達到163人，占比90.6%，說明絕大多數在上崗前都擁有培訓經歷。在擁有培訓經歷的人員中，培訓渠道是經由政府部門組織的人數最多，為136人，占比83.4%，其次為通過養老機構組織參加的培訓，人數為22人，占比13.5%，自主報名參加培訓的人數僅為5人，占比31.%，政府在從業培訓工作中發揮著主導作用。

3 討論

3.1 國外養老護理人才隊伍建設的經驗借鑒

日本是一個高人均壽命的國度，其對于養老行業專技及管理人才隊伍的關注程度非常高。在該國，社會福利工作者是一個專業的崗位，從1971年開始，日本開展了福利機構行業工作者的執業資格準入制，規定在社會福利組織中工作的專技或管理人員需要經過正規學習以及行業測試合格方可從業，具體職業的稱謂包括介護福祉士、社會福祉士。介護福祉士的職責在于提供全面和專業的援助來幫助老年人等弱勢群體，包含護理、康復、照護等多種服務，從而解決老年人的生活自理困難和保護他們的人格尊嚴及各項權益。在日本，培訓和教育介護士受到較高的重視，擁有一套完整的法律規定及特定的教育材料。關于社會福祉士更多是自主申報，費用則由國家承擔，經過總計88 h的上崗培訓，其中56 h為理論知識教育，32 h則是養老機構實習，在通過資格考試取得上崗證書后，在所屬部門辦理登記并等候分配上崗[2]。這樣的資格準入制度很大程度提升了從業者的職業素質水平，從來源上確保了執業人員的職業性。

3.2 完善工資薪酬福利體系，催化職工潛在活力

單純的通過提高最低工資水平或行業平均收入并不能很有效的解決養老護理員收入偏低的問題，構建和實施更為科學合理的養老機構護理人員薪酬體系，才能夠有效并持續的改善養老護理職業薪資福利狀況。根據調查，當前上海市養老機構護理人員的個人收入水平處在社會較低層次，與本市職工的平均工資存在較大差距[3]，同時從業者的工作時間較長，勞動強度偏大，使得其收入與付出不成正比，長此以往將會對勞動者的工作積極性產生極其負面的影響，因此科學合理的提高養老護理從業人員的收入水平有助于老年事業的穩步發展。

3.2.1 設定合理工資指導價，提升待遇保障? 在不低于本市社會最低工資水平的基礎上，為養老機構護理人員設計一個工資指導價，可以以上海市人力資源和社會保障局每年公布的全日制工資指導價為參照，選取社會同類崗位的薪酬平均數為具體數據，例如家政服務員或社區衛生服務中心護理人員，用以確定上海市養老機構護理人員的工資指導價，確保其收入水平與上海市同類崗位的工資增長掛鉤。

3.2.2 制訂科學獎勵機制，激發工作潛能? 設定更為合理的績效獎金分配方案和獎勵機制，以養老機構護理人員的服務質量和照護患者數量為基礎，兼顧初級、中級、高級等不同級別的職稱，結合在本單位工作年限的長短，確定具體的績效獎金分配點數，根據養老機構護理人員各自不同的勞務、職級、工齡等情況，決定其所獲得獎金的高低差異，使能者多勞轉化為能者多得，通過科學的績效分配方案激發從業者的工作潛能。同時，在確保整個養老護理團隊勞有所得的基礎上，也要保證數量占少數的中高級養老護理員有一定的競爭優勢，吸引人才，培養人才，引進人才，更要留住人才，合理的收入差異也有利于在團隊內部確立一種積極向上的競爭意識。

3.2.3 完善職工福利方案，體現組織關懷? 可以在組織內部設計一種老年護理福利券，借鑒部分衛生醫療機構為其職工發放的季度衛生券，在指定地點兌換一些常用日用品或其他商品，發放福利券的時點分成一般工作日和法定休息日。一般性福利券以季度或月度專門定制，隨著職工工齡或本單位工作時間的增長，福利券額度會不斷有所提高;法定休息日的福利券是用于在春節、勞動節、國慶節等法定節日發放，也可采用現金形式，是對于堅持不缺勤甚至加班加點的工作人員給予的一種獎勵，也是防止出現“春節荒”等節假日人員緊缺情況的有效措施。如此既可以表現外界對養老護理團隊平日辛勤勞作的認同和補償，也能讓職工感受到來自單位的關愛和撫慰。

3.3 建立健全人才培養機制，培育專業化養老護理人才

《全國民政人才中長期發展規劃（2010～2020 年）》中提到“到2020 年，培養具有專業基礎知識、足夠工作經歷的養老護理員600萬人”;上海老齡事業發展“十三五”規劃中提到“加強從業培訓，讓3.1萬名養老護理人員具備職業資格。”從中可見，國家和地方政府都越來越注重培育養老護理工作者的專業技術能力[4]，但是與一些養老服務事業發展相對成熟的國家相比，我們目前的培訓模式過于單一，過度依賴政府介入缺乏市場參與，整個社會對于培訓的關注度不高，養老護理相關專業的培訓學校并不多見，高等教育少之又少。

3.3.1 加強專業教育，拓寬人才培養渠道? 可以更多引入社會民間培訓機構來幫助建立更加系統和多層次的培訓組織，將“老年護理專業”帶進公辦或民辦高職高專院校，爭取在一些醫學院校的本科課程中加入老年護理的內容等，培育出一批大專、本科甚至碩士等不同級別的青年老年護理人才，改善目前老年護理從業者年齡結構不合理的現狀，為養老護理隊伍注入新鮮血液。此外，可以開設一些養老護理短程教學班，開展多級別的崗位技術培訓，根據培訓內容的級別提供對應的老年護理服務[5]。最后，研究通過依托一些綜合示范性的養老機構建設一批公共實訓基地，把專業知識學習和實訓基地的實踐相結合，從而更好地改進老年護理從業者實踐操作技能。

3.3.2 加深繼續教育，提升崗位專業技能? 老年人的養老護理需要也存在差異化和多樣化，根據不同的需要制訂具體的老年護理培訓方案。可以運用集中講課、專題演講、下發教學材料、實地走訪觀摩、技能操作等方法，應用淺顯易懂的語言，進行帶有圖片或視頻等流媒體的教學講解，促使培訓者更容易的掌握相關職業技能[6]。另外，在著重培養受訓者的自主參與程度的基礎上，保證各年齡段及學歷層級的養老機構護理人員能夠獲得實際的培養成效，從而改善他們的業務素養。

3.4 營造良好的社會環境，提升護理人員職業自豪感

3.4.1 加強輿論宣傳，營造尊重養老護理工作的社會氛圍? 因為地域風俗、傳統觀念等緣故的影響，當前對老年護理依然存在錯誤的認識，不少人始終將這份職業定義成一種“服侍人”的低級別工作[7]。一方面，應該加大社會宣傳，令各界人士都認識到現在老齡化發展速度之快、形勢之嚴峻以及大力發展養老服務事業的必要性，理解養老護理從業人員的工作艱辛和他們所做出的巨大貢獻;另一方面，通過輿論媒介向市民普及為老服務的新理念，逐漸引導人們解除心中的偏見和輕視，尊重老年護理從業者的辛苦勞作，幫助提升他們的行業地位，通過引領整個社會的關注，逐步改善目前的社會氛圍，使更多優秀的工作人員進入這一領域，來幫助養老護理行業健康持久的發展。

3.4.2 加強人文關懷，引領養老護理員樹立自尊自信理念? ?根據調查顯示，大部分養老機構護理人員認為養老護理工作是“伺候人”的活，有時候還得受委屈，認為該職業的社會地位較低、不被人理解。這需要通過在職培訓教育等方法，來逐漸轉變其消極負面的職業觀點，引導養老護理從業者認識到自身工作的重要性，尊重并熱愛這份職業。其實，與各行各業的勞動者一樣，養老機構護理人員也強烈的榮譽感和成就感，渴望自己的勞動能夠得到人們的認可與稱贊[8]。為此，可以采取措施來獎勵那些工作出色表現優異的養老護理員，如在行業內評選先進工作者，表彰和宣揚他們的先進事跡;將管理卓越服務杰出的機構設立為示范型養老護理機構，繼續擴大出色成績并培育更多優秀的養老護理從業者;建立良好團隊文化，開展職工生日、節假日領導慰問、組織觀看文藝演出等豐富多彩的團體活動來加強各方交流互動，緩解工作壓力導致的情緒壓抑，提升團體凝聚力[9]。通過多種激勵措施與人文關懷，激發養老護理員愛崗敬業的責任心和使命感，久而久之，養老機構護理人員便會對自己的職業形成足夠的自豪感，并在工作中展現出良好的精神面貌和自信的職業形象。

3.5 擴大長期護理保險覆蓋面，提升養老護理服務購買力

長期護理保險于20世紀60年代起源于荷蘭，其定義為被保險人由于年邁、患病等引起身心功能受損，造成生活不能自理，必須于養老福利機構進行長期護理服務，對其所產生的不同開支提供補助的健康保險。在如今居民年齡老化越發嚴重的當下，一些發達國家如美國、德國、日本陸續通過實施長期護理保險來處理隨之產生的養老問題[10]。而我國在長期護理保險制度的構建及落實方面才剛剛起步。

3.5.1 積極推動長護險試點? 提供養老護理資金保障? 毫無疑問，長期護理保險具有許多優點，它的推出會帶來巨大益處[11]。從國家財政收支情況及其投入到老年福利事業的角度分析，長期護理保險可以緩解政府財政支出的巨大壓力，提升老年人這一弱勢群體的養老服務購買力，這也是提升養老護理員工作收入的有效途徑。根據《上海市老齡事業發展“十三五”規劃》及《上海市長期護理保險試點辦法》，上海市長期護理保險將惠及本市年滿60周歲及以上，社會保險人員中已根據相關辦法申請基本養老金程序的以及居民醫保人員，將著重解決長期失能人員基本照護以及隨之產生的老年護理等開支[12]。在上海市長期護理保險的資金籌集方面，對于職工醫保人員由用人單位和在職職工共同繳納，對于居民醫保人員由個人和市區財政共同分擔，運用社會相助方法籌措資金，對通過評價具備相關護理要求的長期失能者，給予日常照護和隨之而來開支的資金保障[13]。一方面應繼續認真落實上海市長期護理保險試點項目，通過試點來檢測政策設計的實際成效，積極尋找試點中可能產生的問題，并及時應對解決;另一方面，也應在評估先行試點效果、完善相關政策的基礎上，盡快將長期護理保險推廣擴大到全市范圍，減輕老年人經濟負擔，提升其老年護理服務購買力，為養老護理人才隊伍的長久發展提供資金保障，從根源上改善他們的收入狀況。

3.5.2 鼓勵商業性護理保險? 改善養老護理人才收入? 支持開發商業性護理保險，將其與長護險形成互補。商業性長期護理保險產品具有居民自發參加的形式，具備靈便、多樣性的屬性，能滿足高收入老年群體的養老照護需要，維持該群體較高的老年生活水平[14]。商業性護理保險可以產生良好的輔助作用，與前者形成一定的互補效應，為不同社會層級的老年人給予多樣性的老年養護服務，滿足不同客戶的護理需求[15]。因此，支持和引入商業保險公司，鼓勵開發商業性長期護理保險產品，有助于形成多層級的保障體系，也有利于搞活老年護理產業，挖掘高端養老護理服務需求，創造出更多的中高端老年護理崗位，不斷改善養老護理人才隊伍的整體收入。

養老機構護理人員的專業技能、文化素養、服務態度直接關系到老年人的身體健康和生命質量，老年護理人才隊伍的職業發展情況也影響著老年人長期照護服務的水平，這不僅牽涉整個養老行業的服務質量也影響著養老事業的進步，甚至與社會的穩步發展不無聯系。因此，只有逐步改善當下養老護理從業者們的職業發展困境，才能夠更有效的提升養老護理服務水平，促進上海老齡事業產業發展，在更大范圍和更高水平上實現老有所養、老有所依。

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（收稿日期：2020-02-16）