跨國公司人力資源的跨文化管理

曹錚 李雙濤 孟瑤

[摘 要] 由于企業跨國經營的規模和范圍越來越大，人們越來越認識到，文化的差異會導致各種問題。但上個世紀六七十年代，日本公司在跨國經營方面取得的巨大成功引起了美國經濟學家的關注，他們對美國和日本的子公司進行了比較研究。調查結果表明，日本企業在跨文化管理中取得成功的原因在于它們更加關注目標、宗教信仰、人與價值等“軟”因素。跨文化管理研究興起于20世紀70年代末的美國。跨文化管理，也稱為跨文化管理，是指在其所屬國家內，對不同種族、不同類型和不同文化發展階段的各分支采取包容式管理辦法。

[關鍵詞] 跨國公司；人力資源管理；跨文化管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、跨國公司跨文化人力資源管理內容

跨國企業跨文化人力資源管理是由具有不同文化背景和文化差異的員工所構成。它旨在提高勞動生產率，增加經濟收入，改善自己的生活和工作質量。經過調整和維護，實現了不同背景下人力資源的一體化管理。內部人力資源管理的質量直接決定著企業經營的質量。伴隨著社會經濟的不斷發展，人們對人力資源的認識和管理也越來越清晰。這是確保企業在激烈的競爭中立于不敗之地的關鍵因素。跨國公司由兩個或更多國家的人組成，它的經濟管理實體具有跨國界、跨民族、跨國家的形態。他們的文化素質各不相同，不但影響到人們的日常生活和行為，還會影響到人們的思維方式，影響到人們對事物的評價方式。所以，在跨國企業中，文化因素是一個全方位的重要因素[1]。

二、跨文化管理對跨國企業的影響

跨文化管理是一門適應國際經濟發展的新興學科，從某種意義上說，它是政治、經濟和文化的有機結合，是一種東西方文化間的科學管理系統。兩者在文化上有明顯的不同。東方強調集體主義，西方強調個人主義。在協調中西文化差異，增強員工凝聚力方面，跨文化人力資源管理發揮著重要作用。一是跨國企業跨文化人力資源管理有助于解決文化差異與沖突；多國企業具有獨特的文化特征，必然導致沖突。不了解企業文化，就會對企業的經營活動產生消極影響，影響企業的發展，這就要求人力資源管理在企業文化管理中尋求人們認可的方法，突破文化差異和各種障礙。二是不同的國家和地區有不同的生活習慣和文化背景，高級管理方法不一定適用于每一個地區，為此，跨國公司跨文化管理需要根據企業自身的實際經營特點進行調整和運用，使其與環境相適應。在進行文化管理時，要兼顧不同國家和地區的文化移植；建立同樣的價值觀對跨國企業中的企業員工具有指導作用。建立適應公司發展和實現共同目標的員工行為準則的企業文化。三是跨文化人力資源管理對員工的行為具有約束作用，能有效地管理員工的思想，激發員工的工作熱情，使員工具備為企業奮斗的理念。企業文化是一種無形資產，它不直接影響企業的經濟效益，而通過管理對企業各方面都產生影響，從而間接影響到企業。公司文化有可能協調不同地區和國家的文化沖突，更好地推動跨文化交流[2]。

三、跨文化管理存在的原因

（一）價值觀和思維方式的差異

在跨文化管理中，不同文化背景的人有不同的價值觀和思維方式。受中國傳統文化的影響，中國的一些管理者往往缺乏風險意識和風險承擔能力，而西方企業家卻是勇于創新、勇于冒險。西方國家的管理者在對待工作的態度上，奉行勤奮工作、享受生活的價值觀，追求從工作中得到更多的物質滿足和快樂；中方主張從工作中獲得與同事交流的機會，以實現更好的團結與合作。不同文化背景的人對同一件事有不同的價值觀，因此也就產生了差異。企業內部管理中出現的管理成本增加，給組織協調帶來困難，甚至造成組織運作低效。

（二）勞動力成本水平存在差異

勞動力成本通常在不同的國家，尤其是發達國家和發展中國家之間有所差異。勞動力成本在發達國家是比較高的，而在我國則有比較豐富的勞動力，勞動力成本相對較低，導致人力資源管理的目標不同。發達世界勞動力成本高，使得企業必須注重效率。所以人力資源管理的目標就是盡可能地提高員工的績效。而我國勞動力成本較低，在加大投入提高員工生產力的同時，也會降低企業的成本-效益率。所以，能否把握本地人力成本，激勵員工，是跨文化人力資源管理要考慮的問題之一。

（三）難以構建統一的企業文化

由于企業員工的信仰、觀念、觀點和態度因文化不同而異，往往成為企業內部矛盾和沖突的根源。而優越感作為一種特殊文化的成員，其形成的偏見也會破壞管理過程。

（四）跨國公司員工的考核問題

績效考核是提高企業生產效率的重要手段，但由于跨國公司內部的文化差異，對企業員工的考核問題有直接影響。西方人重視個人權利，而東西方文化追求和諧，當公司進行人事評估時，西方人堅持生產效率為公平標準的原則，對個體的貢獻很少進行不公正的評估，公開披露評估結果；而且中國企業為了不破壞和諧，重視集體審查傾向于經驗性判斷，其判斷過程缺乏透明度，要有良好的人際關系，管理者往往會給員工以很高的評價。

四、解決跨文化管理問題的對策

（一）遵循文化多樣化政策

每種文化的背后都有一套隱含的假設，而那些生活在其中的人們通常不會注意到這些假設的存在。那些信念幾乎是天生的，深深地隱藏在潛意識里。在這些信仰受到挑戰的時候，人們會感受到文化沖擊，并感到它是外來的入侵。在他們看來，多元化是全球經濟的重要競爭優勢。其戰略是建立一個多元化的員工隊伍，以反映和理解公司為不同客戶提供的服務。多元化政策影響了企業全球化進程。通過強有力的多元化政策，企業可以鼓勵不同文化間的理解，并積極對待文化差異。假如公司文化能明確的強調和獎勵多樣性，然后雇員們就可以坦然接受文化差異，更好地意識到這些差異并能容忍它們。與一個國家的知識庫和許多事實相比，對文化的理解更多的來自心理層面。

（二）解決文化沖突建立統一和諧的企業文化

跨國經營最頭疼的問題是文化沖突。不同文化的碰撞和排斥過程被稱為文化沖突。通過對具有不同文化背景的員工的調查發現，如果他們管理不善，將會導致企業內部矛盾加劇，導致決策失誤，影響企業的基本運作。跨國公司表面上是不同國家技術、資金、管理的有機結合，但實際上是不同文化內涵的碰撞與融合。因此，在跨文化管理中，要有效解決文化沖突，必須找出不同文化的結合點，實施均衡管理。對多數管理者而言，管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術。有效率的管理取決于當地的實際情況。這一點尤其適用于國際商務組織。在跨國企業中，如果管理者認為自己的文化價值體系優越，堅持自我中心的管理思想，以不同的文化價值觀來對待員工，會導致管理上的失敗，甚至產生阻力。這些都是中國外資企業常見的現象。不同的文化背景，不同的語言，不同的風俗習慣形成了不同的文化態度和感性認識，在交際過程中產生誤解。所以，為了解決文化沖突，應該讓追求不同文化傳統的人去發現和建立共同的企業核心價值。價值觀念具有開放性、兼容性、持久性等特征，能約束員工的語言和行為。第二，開展跨文化交流。它包括了解兩種文化，進行兩種語言的交流，整合管理方法，跨文化溝通技巧，處理跨文化沖突。通過這樣的人力資源管理活動，可以極大地增進雙方的溝通和理解，改善員工關系，提升團隊精神，促進公司持續發展。

（三）績效體系的設計

國內跨國公司對外派員工的績效考核體系比較復雜，衡量習俗和企業價值，以績效發生時的情景為設計標準；各國和各地區的法律和法規不盡相同，要充分考慮到評價過程中可能出現的問題，使績效目標與企業戰略目標保持一致，考慮到國際環境和企業的整體戰略，有效地完善跨國企業績效評價體系，增強其適應能力，將管理者的管理方法、管理理念融入到新的企業文化之中，使不同的價值觀為管理者帶來更為廣闊的思維空間。

五、結語

在跨國經營中，公司面臨著一種與本國完全不同的文化，以及由這種文化決定的價值觀、態度和行為方式。文化差異直接影響著管理實踐。在一個特定的文化環境中運用一種有效的管理方法，會在另一個文化環境中產生相反的效果。因為不同的人有不同的價值取向，導致文化的摩擦和沖突。面對文化沖突，企業必須構建跨文化管理策略。跨國經營的成功可以使跨國公司在世界經濟舞臺上興旺發達。在跨文化背景下，高效的跨文化人力資源管理是跨國經營成功的保證。避免文化在交際過程中產生的摩擦與矛盾，將文化沖突對跨國商務活動的負面影響降至最低。

參考文獻：

[1]段維龍.跨國公司人力資源管理中企業文化融合創新研究[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2010（05）：33-35.

[2]張少輝，高愛軍.當代跨國公司人力資源管理的特點與啟示[J].東岳論叢，2010（11）：63-65.