關于優化薪酬激勵策略的若干思考

吳瑞

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要板塊，與員工關系最直接、最密切，對企業發展影響也最重大。客觀有效的薪酬激勵策略，能夠吸引人才、留住人才，提高員工工作積極性和工作滿意度，從而提高企業績效，幫助企業達成戰略目標和發展愿景;反之，則會導致員工士氣低落、人心不穩、人浮于事，進而對企業生產經營產生一定不利影響，甚至危害企業長遠發展。本文分析了優化薪酬激勵策略的重要性和必要性，以及當前企業薪酬激勵策略普遍存在的幾點問題，并提出了四個方面的具體改進建議，以期對企業做好薪酬管理工作有所借鑒。

關鍵詞：薪酬管理;激勵策略;公平;客觀

一、優化薪酬激勵策略意義重大

薪酬激勵是對員工最直接、最有效的激勵手段。大部分員工之所以心甘情愿為企業工作、付出勞動，最根本的原因就在于薪酬的激勵。薪酬管理作為人力資源管理的一個重要工具，如果使用得當、操作科學，既能夠吸引并留住企業發展需要的核心人才，又能實現控制企業人力成本和積極員工積極性的動態平衡，讓員工發自內心地愿意為公司的目標服務，為實現企業戰略目標而努力，不斷增強企業的核心競爭力。然而，任何一家企業的薪酬體系都不是完美無瑕的，其薪酬激勵策略需要不斷調整優化，根據不同的發展階段，因地制宜制定不同的薪酬激勵策略。從這個意義上來講，優企業化薪酬激勵策略非常重要。

二、當前企業薪酬激勵策略普遍存在的幾點問題

對企業管理者特別是人力資源從業者而言，制定一套符合實際、管用高效的薪酬激勵策略，建立一個科學高效、切實可行的薪酬模式，是一個非常重要的課題。總體上看，當前多數企業的薪酬激勵策略都或多或少存在一些問題。

一是薪酬激勵策略與企業發展戰略不相匹配。只有與企業發展戰略相結合的薪酬激勵策略才具有旺盛生命力，如果不立足于企業長遠發展，就薪酬論薪酬、就激勵論激勵，薪酬管理注定缺乏戰略支撐，成為無根之水、無本之木。當前，很大一部分企業管理者甚至人力資源管理從業人員對薪酬管理工作的重要性認識不夠，缺乏系統性思考，沒有立足企業發展、結合企業目標，研究制定薪酬激勵策略，甚至將薪酬管理等同于員工工資和獎金的制定與發放，導致薪酬管理工作難以適應企業發展需要。特別是當企業發展進入新階段時，其薪酬管理工作應根據企業發展目標變化作出相應調整，然而大多數管理者對此反映滯后甚至認為做不做都行，導致薪酬管理工作難以企業經營發展戰略的需要。

二是薪酬激勵策略設計不科學。薪酬管理工作的核心，在于吸引并留住關鍵人才、有效激勵員工以及提高員工的工作滿意度和忠誠度。因此，企業制定薪酬激勵策略也必須立足于這三個方面的工作。但現實工作中，一些企業對薪酬的激勵作用認識不到位，薪酬中的績效部分占比不合理。有的績效薪酬占比過高，容易引發不當競爭甚至是經營冒險行為，對企業經營產生不利影響。有的占比則過低，容易讓員工滋生“干不干一個樣、干好干壞一個樣”的消極心態，這種傾向于平均主義的分配方式，會挫傷上進員工的積極性，進而導致薪酬激勵流于形式、名存實亡。許多企業在設計薪酬制度時，缺乏深入細致調研，對市場整體情況把握不準，搜集掌握的信息或過于陳舊，或缺乏真實性，導致最終確定的薪酬水平缺少科學支撐。有的企業不重視短期激勵與中長期激勵的有機結合，難以實現激勵的動態平衡，影響了工作實效。還有的企業設計的薪酬項目過于繁雜，且很多內容缺少設定依據，導致薪酬策略難以有效發揮正向激勵作用。

三是缺乏科學有效的薪酬策略評價機制。薪酬激勵策略合理不合理、科學不科學，關鍵要有一套科學的評價體系和機制來檢驗。但從了解的情況看，當前大部分的企業不重視薪酬激勵策略的評價與改進，多是完成薪酬設計后就按部就班地執行，有的一套體系幾年甚至十幾年不變，出了問題“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，直到無法運轉時才將修改完善工作提上日程。另外，企業薪酬策非常容易受到高層管理者的主觀影響，因領導對不同崗位的重視程度不同，一定程度上導致有的職位等級定得很高，有些崗位則定得很低。由于缺乏科學有效、客觀準確的評價機制，導致薪酬管理工作存在的問題不能及時發現、及時整改。

三、優化企業薪酬激勵策略的幾點建議

制定科學有效的薪酬激勵策略是一項長期工程、系統工程，必須結合企業發展實際，因地制宜、因人施策，針對不同崗位工資人員制定不同的薪酬策略。具體要把握好以下幾個方面：

一是探索實行更加多元化的薪酬激勵方式。馬斯洛需求理論指出，人的需求分為5個具體層次，只有低層次的需求得到滿足之后，才會考慮高層次需求。員工薪酬作為滿足低層次需求最基本的保障，是最根本的激勵措施。薪酬水平過低的企業，即便企業文化做得再出色，也很難留住員工;但對高層次人才而言，他們更看重個人價值能不能得到充分發揮，如果僅有高薪酬，卻缺少培訓和發展的機會，也很難引起這部分群體的興趣。探索實行多元化的薪酬激勵方式，針對不同層次、不同崗位員工制定不同薪酬激勵策略，對企業來說至關重要。

二是探索實行股權激勵模式。對新興行業特別是高科技行業的員工而言，股票期權非常具有吸引力。比如，近年來華為的“員工持股計劃”非常受關注，也贏得了業界的廣泛好評。從某種意義上來說，正是由于華為從創業之初就敢于“吃螃蟹”，敢為天下先地探索實施股權激勵，才使得華為員工不遺余力地推動華為實現更好、更快、更有效益和質量的發展，也得華為能夠一直保持奮斗者的“精神”和“活力”，最終成為世界一流企業。實行股權激勵，最主要的優勢就是能夠把員工利益和企業利益緊密結合起來，形成利益共同體，共同為實現個人價值和企業愿景而全力奮斗。因此，建議有條件的企業，特別是高新技術企業積極學習借鑒華為“員工持股計劃”模式，更好凝聚工作合力，推動企業發展行穩致遠。

三是薪酬激勵策略要符合實際、務實管用。評價薪酬激勵策略是不是科學，最關鍵的一個標準就是是否真正務實管用。比如，薪酬策略制定的影響因素非常多，有學歷、崗位、工作年限等“硬杠杠”，還有能力素質、發展潛力等“軟實力”，在設計薪酬激勵策略時不可能把所有因素都納入，過分追求全面，反而可能會顧此失彼、適得其反。因為試圖激勵所有人，最終的結果只能是一個人也激勵不到。再比如，薪酬設計時需要避免平均主義。如果取得獎金和福利計劃缺乏彈性，不能隨著員工的業績和能力進行動態變化，或者績效薪酬比例過低、福利因素所占比重過大，這種看似看似“平均”的做法實際上造成了另外一種不公平，不僅會導致薪酬策略難以發揮激勵作用，也會挫傷那些能力強、付出多、績效高的員工的積極性。因此，企業在制定薪酬激勵策略過程中，一定要善于抓盾和矛盾的主要方面，“量體裁衣”制定適合自己的薪酬方案，爭取實現激勵效應最大化。

四是完善員工福利保障體系。完善的福利體系，不僅能方便員工生產生活，解除員工的后顧之憂，還能增加員工對企業的的忠誠度，是評價一個企業薪酬管理體系是否完備的一個重要標準。員工福利，既包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、住房公積金等強制性福利，也包括旅游、誤餐補助、健康查體、交通費、帶薪假期等個性化福利。但如果企業提供的個性化福利項目“不合員工胃口”或者沒有實際價值，就會面臨“出力不討好”的尷尬局面。因此，企業在完善福利保障體系時，要充分尊重員工意愿，根據員工具體需求，采取“菜單式福利”模式，列出福利項目讓員工自由選擇，真正提升員工的獲得感。

總之，薪酬激勵策略對企業發展至關重要，企業管理者特別是人力資源管理從業者一定要重視薪酬管理，做好薪酬激勵，積極構建完善、科學的薪酬管理體系，最大限度調動員工工作積極性和創造力，不斷提升企業的市場競爭力。

參考文獻

[1]白小寧.企業人力資源薪酬管理的創新路徑[J].管理科學工程，2016.

[2]張新力.企業薪酬管理存在的問題及解決對策[J].經濟研究導報，2017.

[3]郭天華.中小型企業薪酬管理存在問題對策簡述[J].人力資源管理，2018.