中等職業學校外聘教師管理策略

【摘要】改革開放40多年以來，尤其是進入21世紀以后，給我國中等職業教育帶來巨大的發展空間。近年來，國家不斷加大對職業教育的投入，使得職業教育獲得蓬勃發展，中職學校教師和學生比例也逐年提高，在職業教育規模取得不錯成就的同時，要將目光放在提高教育質量上面，才能促進中等職業教育的可持續發展。而教師是提高職業教育教學質量非常關鍵的因素。為了降低辦學成本、提高辦學質量，許多中職學校招聘編制外的教師來彌補教學師資的不足。

【關鍵詞】中等職業學校? 外聘教師? 管理策略

【中圖分類號】G71 ? 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）08-0092-02

現在的很多中職學校，都出現師資結構不合理、教師實踐能力欠缺等問題，而外部師資補充作為最有效的解決方式，在其中占據非常重要的位置。而如何有效管理外聘教師也成為教師隊伍建設所要解決的首要問題。

如何激發外聘專職教師工作積極性，留住高質量教師人才，成為中職學校發展必須要解決的問題。為此，筆者就中職外聘教師管理策略進行了探討。

一、采取按需擇優聘用、同步管理的原則

學校根據校內各項工作的需要，從各行各業具有豐富實踐經驗的專家、技術人員、能工巧匠中聘任“雙師型”專業課教師。既要根據外聘專職教師的學歷、工作年限、專業職稱、專業技能等硬性條件來管理，又要根據任職條件的不同來擇優聘用。外聘教師是學校師資隊伍的重要組成部分，肩負著與在編教師同樣的教育教學的職責，所以其管理和考核同在職在崗教師一同考核。

二、聘用條件和要求

中職學校首先要求外聘教師必須有中職教師資格證且符合學校聘用條件，師德、師風良好，認真履行職責，遵守學校規章制度，能夠接受學校的日常管理。

三、聘用、管理及考核

（一）聘用

外聘教師面試合格后進入試用期。受聘年限一般為一至三年，要在聘期內年度考核成績合格的同時，在聘任期滿后，學校才會續簽聘請合同。

（二）管理

如果缺乏制度保障，那么管理將毫無意義。只有將管理制度化才能給學校帶來最有力的保障，避免出現管理問題。如果管理不制度化，一旦管理層出現變動，新領導通常會制定新管理模式，舊管理模式很容易被直接廢棄。而管理制度化后，新領導想要制定新管理制度則需要慎重考慮，不會出現想改就改的情況，有利于確保制度的持續性。當制定外聘教師管理制度后，學校可邀請專業性較強的外聘專職教師、在編教師、學校領導討論管理制度的可行性和可操作性，再通過不同的代表討論，最后讓學校代表在大會上審議通過，這樣就能夠確保外聘教師管理制度的合理性與實用性，保證后續管理制度能正常運行。

學校教務處、政教處及科研部門從外聘教師試用期開始，加強對他們的教育教學、學生管理、業務培訓等方面展開全方位、立體化的幫扶。教學上采取新老教師幫扶，派外聘教師和在編教師一起參加國家、省、市級專業技能培訓。平時可派外聘教師參加各級各類的班主任培訓。通過一系列的培訓，使外聘教師盡快地適應中職教育教學管理工作。

（三）考核

中職學校有效管理外聘專職教師，需要構建健全的日常考核制度，考核內容主要是根據教師的自身條件。教師的教書育人是一個長期奮斗過程，不是短時間內就能體現出來，必須經過長時間的考核才能發現。如上課質量問題，單純通過一兩次聽課，是無法有效判斷一個教師上課質量好壞的，通過長期的跟蹤考核，才能最準確地評價教師工作情況，有利于選拔出最優秀教師。因此，必須要提高日常考核管理的重視程度。如要求外聘教師一學期舉行公開課的數量，每周聽課記錄數量等，除此之外，將考查的情況與期末考核掛鉤。這樣才能確保考核管理日常化，避免考核作用流于表面，無法發揮其真正作用。學校根據考核結果給外聘教師定級：優秀不超過20%，合格控制在70%，不稱職不超過10%。

為了提高外聘專職教師管理作用，要組建一支專業素質過硬的考核隊伍。將日常教學考核委托教務處、育人考核委托政教處、學期綜合考核等考核都交給考核小組負責，這樣能徹底落實外聘專職教師管理考核工作。同時要注意考核人員選擇方面，必須具有一定合理性，它包括校領導、教務處、政教處、團委、后勤等部門都融入其中，這樣具有較強的代表性，能更好地體現出學校對外聘教師考核的公開、公平、公正，有利于激勵外聘教師努力工作，提高教學效果。

四、不斷提高外聘教師的待遇

學校對外聘教師的工資通過底薪加工作量（課時量）來確定。福利待遇根據外聘教師的考核結果實行分類管理。

隨著我國職業教育的不斷發展，外聘教師作為一支特殊的師資力量，對優化教師資源配置發揮著極其重要的作用。中職學校加強對外聘教師的管理，這既有效地提高他們的工作積極性，確保外聘專職教師能進行良性競爭與發展，實現“能者上，庸者下”。同時又有利于穩定外聘專職教師隊伍，提高外聘教師的師資能力，為學校的人才培養提供堅實的保障。

五、創新激勵機制

（一）正激勵

1.物質激勵

按照馬斯洛理論而言，只有滿足最低層次生理要求，人才能得到更高層次的滿足。而外聘教師想要從事教學工作主要是為了能得到足夠的薪酬，滿足日常生活需求。因此，要將物質激勵放在激勵制度當中的首要位置。而對外聘教師的物質激勵方式處于多樣化，如福利保障制度、職務激勵、薪酬調整等。薪酬部分主要是由獎金、工資兩部分組成，對于外聘教師來說，工資只是代表課時費，要在提高課時費的基礎上，以多勞多得作為主要原則，融入教學專業、教學數量等因素。由于現在很多外聘教師都是按照課時來計費，這對于同時教導多門課程的教師不公平，他們會在備課、教學階段浪費大量時間。而獎金部分要采用靈活的方式，相比工資，獎金通常并未設置嚴格的程序，是對于貢獻較多教師的認可，具有一定的榮譽性，能夠激發教師工作積極性以及工作熱情。

2.精神激勵

精神激勵包含的方面有很多，如工作責任、工作成就感、信念等，能從根源處激發外聘教師的工作熱情。但從目前情況來看，精神激勵很容易被管理者忽略，相比于普通本科外聘教師，中職學校的外聘教師個人成就感比較低，這是因為中學生質量較低以及中職教育認同感不足導致。因此，在中職學校外聘教師管理過程當中，不僅要重視物質激勵，還要重視精神激勵，滿足外聘教師內心感情。每個人都有自我肯定的需求，及時對外聘教師進行鼓勵和表揚，是對于其的肯定，讓外聘教師保持積極性的重要方式。同時每個教師都具備強烈的民主參與想法，當自己發表的意見與言論受到阻攔時，會對工作積極性造成非常重要的影響。而在現在的學習管理制度當中，將外聘教師的位置逐漸邊緣化，甚至在某些學校做出意見后，不會接到任何的通知，而讓外聘教師參與到學校管理中是激發其責任心以及工作積極性的重要方式。

（二）負激勵

負激勵就是懲罰措施。由于外聘教師來源處于多樣化，具有不同的工作經歷以及教育背景，因此，在制定外聘教師懲罰制度時，要根據實際情況而定，在不影響教師歸屬感情況下，讓所有被懲罰的教師接受。而對于那些教學態度較差，不認真完成教學任務的外聘教師，要及時提出警告，發現情節嚴重者要給予開除。

六、總結

中等職業教育與師資隊伍質量有非常密切的關系，只有聘請高質量外聘教師、完善教師隊伍，才能真正促進職業教育發展。降低外聘教師的管理問題的影響，提高中等職業教育的教學質量，為學生營造良好的學習環境。

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作者簡介：

許傳偉（1979年5月-），男，本科，臨沂市經濟學校講師。