產教融合戰略下的應用型醫藥類高校人力資源研究與管理改革

程月

摘 ? 要： 本文從產教融合戰略、應用型高校、人力資源管理三者的關系入手，研究融合時代背景下高校人力資源制度變革面臨的新變化、新特點、新要求。以南京醫科大學康達學院為例，研究該應用型醫藥類高校人力資源發展現狀，并分析應用型高校人力資源未來發展趨勢，為制定學院“十四五”人力資源專項規劃奠定研究基礎。

關鍵詞： 產教融合 ? 應用型高校 ? 人力資源

1.產教融合戰略、應用型高校、人力資源管理三者的關系研究

2016年，國家發改委、教育部、人力資源和社會保障部聯合發布《關于編制“十三五”產教融合發展工程規劃項目建設方案的通知》（發改社會〔2016〕547號），啟動實施職業教育產教融合發展工程規劃項目。2017年習近平同志在十九大報告中提出，要“產教融合、校企合作”。同年12月19日國務院辦公廳印發《關于深化產教融合的若干意見》（國辦發〔2017〕95號），明確“深化產教融合，促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接，是當前推進人力資源供給側結構性改革的迫切要求，對新形勢下全面提高教育質量、擴大就業創業、推進經濟轉型升級、培育經濟發展新動能具有重要意義”。

為貫徹落實國家“十三五”規劃綱要，深化產教融合、校企合作，提高應用型人才培養和服務區域、產業能力水平，國家發改委、教育部共同組織實施教育現代化推進工程應用型高校建設項目。應用型本科建設項目是繼中西部高等教育振興計劃、“雙一流”建設之后，我國在高等教育領域設立的一項重大工程。

人力資源管理是指“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標”[1]。高校人力資源管理制度是處理或應對高校內部人與人、人與事之間關系的方式、準則、規章制度，所形成的體制機制。

基于以上分析可見，產教融合是產業與教育雙向的深度合作，教育為產業需求培養應用型人才，產業促進教育提高人才培養質量，院校與行業企業開展深度合作;應用型大學作為一種獨立的教育類型，具有人才培養目標、培養規格、培養過程、培養方式和評價標準，應用型人才的培養質量可以放到行業企業中加以檢驗，行業企業的用人標準和技能要求可供高校調整人才培養方案;教師的質量是高校的生命線，要建設和發展應用型高等院校，必須注重高校的人力資源管理和制度建設，努力營造公平、公正、公開、和諧的制度環境。

三者的關系可以用下圖表示，在產教融合戰略的指引下，運用高校人力資源管理理論鏈接應用型本科院校、政府、行業企業等，協同發展。通過研究高校人力資源制度改革，從尊重人性的角度制定鼓勵性的政策，樹立“以人為本”的理念，改變科研教學行政化的傾向，不斷提高應用型高校人力資源管理水平，用一流的高校教師人力資源，推動產教融合戰略實施，推動應用型高校建設。

圖1 ? 產教融合戰略、應用型高校、人力資源管理三者關系圖

2.融合時代背景下高校人力資源制度變革面臨的新變化、新特點、新要求

融合時代背景下人力資源管理制度深度變革。“十三五”規劃末，經濟飛速發展，時代大背景、應用型高校小背景都在快速發展變化中，這些變化都將帶來人力資源管理制度更廣的研究視野，當下高校人力資源制度變革正面臨新變化、新特點、新要求。

（1）“產教融合”戰略要求。人力資源管理制度應促進產教融合，特別師資制度改革將是深化產教融合的有效實際措施。特別應在人才政策、師資制度、評價體系、薪酬制度等方面關注發展與變化，與行業企業的需求協同發展，激勵深化產教融合。

（2）“互聯網+”時代要求。自2015年李克強總理在政府工作報告中提出“互聯網+”行動計劃以來，移動互聯網、云計算、大數據、人工智能、“5G”網絡等與現代各行各業緊密結合，特別是基于互聯網的共享經濟迅猛發展，為高校管理層和教職工個人帶來了巨大的機遇和挑戰?！盎ヂ摼W+”時代促進人力資源管理的不斷變革，使靈活化、柔性化、信息化成為人力資源管理的重要議題。

（3）“雙一流”時代要求。2017年6月，教育部辦公廳下發了《關于編制世界一流大學和一流學科建設方案的通知》，“雙一流”建設全面啟動。一流大學需要一流的教師隊伍，我們必須意識到高等院校的人力資源是學校管理的第一資源。高校人事制度是建設中國特色現代大學制度的重要內容，是深化高等教育領域綜合改革的重要突破口。當前高校人事管理仍然存在行政化傾向，亟待改革，高校發展需要進一步激發內在活力，打破體制機制障礙。打破事業編制的藩籬，增強高校的自主權，引入競爭機制，不斷提高高校教職工的積極性。

（4）“雙師型”時代要求。“雙師素質”教師（簡稱“雙師型”教師）是應用型高校培養應用型人才的重要保障，要求教師既具有高校教師資格，又具有工程師、醫師、律師等行業企業認可的資格證書或技術職務，即具備理論教學和實踐教學能力。對“雙師型”教師應該給予合適尺度的制度認定，給以特殊的激勵政策，形成有效“拉力”手段促進教師主動提高教學實踐能力，以“雙師型”師資隊伍建設促進“應用型”人才培養。醫藥類高校更是注重“雙師型”教師的培養，充分貫徹實施國家產教融合、醫教協同戰略。

（5）新生代教職工的特點要求。近年來，隨著我國新生代群體步入職場，新生代成為高校教職員工，從基層做起并且慢慢成長?！?0后“新生因成長的環境處于經濟快速發展的新時代，接觸過多元文化熏陶，呈現價值觀多元化、自我認同感強烈、外語能力突出、創新思維活躍等群體特質，但普遍存在心理素質不強、自學主動性缺乏、等級意識淡薄、過度追求自由等不足，因此對于新生代教職工的人力資源管理應該從多方面思考與創新。

3.應用型醫藥類高校南京醫科大學康達學院人力資源工作現狀

南京醫科大學康達學院是江蘇省一所醫藥類獨立學院，建院于1999年，重點建設全科醫學、護理學、藥學、康復治療技術、醫學影像技術等專業，“十三五”期間的發展定位為“地方性、應用型、有特色、高水平、國際化”的醫學類本科院校。

學院一向重視醫藥類師資人才培養及人力資源各項工作，為更好研究人力資源管理在醫藥類地方高校行政管理中的權重地位，特梳理學院近五年來黨政工作要點中對人力資源工作所做的表述，以及學院現有制度匯編中人力資源相關的制度文件，根據人力資源包含的六方面，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理進行分類，分別以A、B、C、D、E、F標識，完成相應的工作，得到的統計情況見下圖。

圖2 ? 近五年學院黨政工作要點中人力資源管理模塊分項統計

由統計數據可見，近年來學院在招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理方面都有一定的舉措，但是在人力資源規劃和勞動關系管理方面還顯得薄弱。

按人力資源管理六大模塊分析“十三五”期間既有舉措及“十四五”期間急需完善的方面：

（1）人力資源規劃方面。比較完備的規劃只有《南京醫科大學康達學院“十三五”師資規劃》，尚無專門的人力資源規劃，且在崗位設置、人事進編方面推進緩慢。計劃下一步在解讀學院戰略規劃的基礎上，提出人力資源專項戰略;優化學院組織架構，進行崗位分析、編制管理;人力資源盤點及供求分析;提出制度建設規劃，形成一套康達學院人力資源“十四五”專題規劃。

（2）招聘與配置方面。近年來，注重人才隊伍結構建設，加大高學歷、高層次人才引進力度。積極引進教學骨干，加大學術骨干及具有博士學位優秀青年教師引進力度，完善引進人才與師資培養相關政策和措施，形成結構合理、學歷層次和專業水平較高的師資隊伍，為實現學院的可持續發展提供人才保證。今后在定制型招聘、高層次引才優惠政策、柔性教授聘任制度、“擇優入編”，以及用工管理制度分析、人崗匹配分析、人員配置調整等方面進一步深化招聘與配置管理。

（3）培訓與開發方面。目前學院人力資源工作在培訓與開放方面舉措最多，關注青年教師發展，通過進修、培訓、講座及教學工作坊等形式，幫助青年教師在學歷層次、教學能力、科研能力等方面不斷提升;建立大校教師與本院教師1對1幫扶計劃，為青年教師成長搭建平臺;完善青年教師進修管理規定，有計劃地選送中青年骨干教師赴海內外知名院校進行培訓、學習。

在醫教協同戰略指引下，加強雙師雙能型教師培養，組織教師到醫院、企業參加實踐工作;召開“雙師型”教師培養研討會，制訂培養計劃、完善管理制度，促進“雙師型”教師成長;開設兩期連云港臨床醫學院青年教師培訓提高班;完善職稱評審工作條例，制定符合學院情況的職稱評審條件，將附屬醫院“雙師型”教師納入職稱評審范圍。

下一步繼續做好人才關愛工作、教師培訓工作及教師發展工作;編制“人才培育工程”方案，做好人才工程培育、申報及交流等工作;加大臨床、護理等專業“雙師型”教師引進與培養的力度，完善待遇分配制度等。

（4）績效管理方面。學院自2014年起實施績效考核，經過五年實踐，不斷趨于成熟和完善，在做好通行版本的績效考核辦法的基礎上，對輔導員工作出臺了細化的績效考核辦法，2019年更是試點了以目標考核為導向的績效考核辦法。

隨著學院人力資源制度其他方面的改革，績效管理是一個動態變化的過程。

需要構建分類管理評價考核體系，目前學院除輔導員外，其他教職工考核仍然是一把尺子，秉持“實事求是”和“具體情況具體分析”的態度，可依據分類施策的原則，探索構建分類管理評價考核體系;可試點二級單位績效考核制度，獎勤罰懶，提高考核質量;加大對高層次引進人才的考核力度。

（5）薪酬福利管理方面。在制訂適應學院發展、教師發展的績效考核與績效津貼方案的基礎上，配套制定適應學院發展的薪酬工資體系，近年來確保教職工待遇逐年提升。薪酬分配體系直接關系到每一位教職工的切身利益，直接調動教職工的積極性和主動性。將堅持科學崗位設置，明確崗位職責，以崗定薪，以工作量定薪，將考核結果與薪酬待遇掛鉤，建立起基于績效的相對健全的薪酬分配體系。

（6）勞動關系管理方面。勞動關系管理目前在學院人力資源工作中屬于較薄弱環節，只在勞動合同方面有所涉及，其他還包括勞動爭議、工傷管理、民主管理及員工溝通等方面，需要在國家法律法規文件的范疇內妥善處理各種勞動關系。

4.應用型醫藥類高校人力資源研究與改革的發展趨勢

在產教融合戰略的推進下，應用型高校教師隊伍人力資源制度改革穩步進行，高校正從傳統的注重人事管理向現代人力資源管理轉變，但是在轉變過程中，仍需要破解一些現實難題，以南京醫科大學康達學院為例，需要在設計人事改革系統、關注教師發展、健全薪酬體系、完善績效考核等方面有進一步的舉措。高校人力資源管理研究與改革應站在更高的角度，把握發展方向與發展趨勢，才能從根本上破解難題。應用型醫藥類高校人力資源研究與改革呈現如下趨勢：

（1）研究內容與改革方向緊扣國家、政府的指導性要求。2013年教育領域綜合改革大幕拉開，2016年出臺《關于深化人才發展體制機制改革的意見》和《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，2017年出臺《關于深化職稱制度改革的意見》，2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，十九大報告更是對高校人力資源制度改革指明了指導方向。這些綱領性文件將引導教育人力資源管理轉向積極適應市場經濟體制的需要，時刻把握應用型醫藥類高校人力資源改革的內在動因，吸收國內外知名高校人力資源管理制度的先進經驗，借鑒企業管理的科學方法，從戰略層面建立符合國情的大學人力管理制度體系是高校人力資源管理制度改革的必然趨勢。

（2）聚焦高校人力資源制度改革實踐中的熱點難點問題。高校人力資源制度改革實踐中，用人制度、考核評價制度、分配制度等一直是重點和難點，代表著未來研究的發展趨勢。一是終身制向人事代理制度轉變，淡化“身份意識”，在同工同酬的基礎上建立以聘用合同制為基礎的用人制度;二是數量考核向質量考核轉變，實施能衡量教職工職位價值的質量考核模式;三是由統一尺度評價向分類分層評價轉變，以職業屬性和崗位職責為基礎，健全科學的人才分類評價體系，分類分層分科設置評價內容和評價方式;四是平均主義向差異分配轉變，真正做到薪酬應是崗位價值、個人勝任力、市場因素的綜合體現。

（3）進一步融合人力資源管理理論。人力資源這一概念由管理學大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）首次提出，逐漸取代“人事”這樣的狹隘字眼。半個多世紀以來人力資源理論蓬勃發展，成為各類組織、企業戰略的重要組成部分。隨著中國現代企業人力資源管理的起步與發展，未來國內人力資源管理理論研究和實踐發展會進一步融合國際人力資源管理理論的精髓，如多元化帶來的全球文化應對問題，動態性、復雜性和不確定性下的人力資源管理、雇傭關系管理，人力資源管理具體職能的深化研究，人力資源管理理論的本土化研究等。在研究高校人力資源管理的同時應主動進一步融入企業人力資源管理的先進管理理念，只有這樣才能大大推進傳統人事管理模式向人力資源現代化管理體系轉變，開啟中國高校人力資源現代化管理的新篇章。

5.結語

2020年是“十三五”規劃的收官之年，也是“十四五”規劃的醞釀之年，深入研究醫教協同戰略下應用型醫藥類高校人力資源制度改革現狀、不足，融合人力資源管理發展趨勢，為制定學院“十四五”人力資源專項規劃奠定研究基礎。

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基金項目：南京醫科大學康達學院教育研究課題重大招標項目“產教融合戰略下應用型高校人力資源制度改革研究”（項目編號：KD2019JYYJZDZB003）;2020年度江蘇高校哲學社會科學研究一般項目“獨立學院規范與轉型發展要求下人力資源管理困境及對策研究”（項目編號：2020 SJA2446）;本研究得到江蘇高?！扒嗨{工程”資助。