柔性管理政策的高校輔導(dǎo)員管理模式研究

陳曦

關(guān)鍵詞：柔性管理;高校輔導(dǎo)員;管理模式

中圖分類號(hào)：G645.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009 — 2234（2021）03 — 0153 — 03

引言：

高校輔導(dǎo)員是推進(jìn)大學(xué)生思想政治教育以及心理健康引導(dǎo)的主要力量，能夠在學(xué)習(xí)之外幫助大學(xué)階段的學(xué)生完成穩(wěn)定的成長(zhǎng)，對(duì)于大學(xué)校園人才的培養(yǎng)以及管理有著十分重要的作用。要加強(qiáng)針對(duì)高校輔導(dǎo)員的管理本身也就是管理好大學(xué)生基礎(chǔ)工作，但是長(zhǎng)期以來(lái)在面對(duì)高校輔導(dǎo)員管理時(shí)，大學(xué)校方以及管理層采用的模式都是剛性管理為主的管理模式，這種模式以較為生硬的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，通過(guò)設(shè)立嚴(yán)格的規(guī)定以及制度來(lái)約束高校輔導(dǎo)員的行為，比如高校輔導(dǎo)員的任用聘用制度、定期考核制度、職業(yè)晉升制度以及個(gè)人評(píng)價(jià)制度等都是較為嚴(yán)格的規(guī)范制度。雖然這些制度內(nèi)容能夠推進(jìn)以往高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，但是對(duì)于高校輔導(dǎo)員個(gè)人的創(chuàng)新能力、個(gè)人魅力發(fā)揮確實(shí)起到反作用，無(wú)法體現(xiàn)出高校輔導(dǎo)員情感上的付出，很容易引發(fā)高校輔導(dǎo)員情緒上的逆反或者是不滿情緒，因而就需要采取更加懷柔管理模式，以較為靈活的管理模式、人性化的管理方式逐漸撫平高校輔導(dǎo)員在工作中不滿情緒，借此進(jìn)一步加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。

一、柔性管理模式包含的主要內(nèi)容

首先，柔性管理能夠激發(fā)高校輔導(dǎo)員個(gè)人的內(nèi)驅(qū)力。柔性管理本身就是一種以人為本的管理模式，這種管理方式可以經(jīng)由教育以及引導(dǎo)的方式激發(fā)高校輔導(dǎo)員個(gè)人的自律性，形成約束力以及內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，依賴于高校輔導(dǎo)員本人自身的主動(dòng)性、創(chuàng)造力達(dá)成民主化的管理。

其次，柔性管理本身影響力的時(shí)間較為持久。柔性管理本身強(qiáng)調(diào)的就是將強(qiáng)制化的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝］o導(dǎo)員自身愿意承擔(dān)的承諾，實(shí)現(xiàn)行動(dòng)的自覺(jué)性，在高校輔導(dǎo)員之間形成較為統(tǒng)一的價(jià)值觀以及精神文化，由于本身具有強(qiáng)大的自主性，因此整體管理會(huì)強(qiáng)大而持久。

再次，柔性管理機(jī)制具有一定的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)雙因素相關(guān)理論，人們?nèi)粘?duì)于事業(yè)、生活、家庭的需求是分為低層次與高層次的，低層次的要求偏向生理方面，其中包含了生理需求、安全需求以及社交需求，這也是較為單純的保健需求因素。高層需求整體偏向精神層面的需求，其中包含對(duì)于個(gè)人的尊重需求、自我發(fā)展的需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。因此高校在管理高校輔導(dǎo)員過(guò)程中需要注意在滿足輔導(dǎo)員基本的低層次需求之后，也需要提升高校輔導(dǎo)員自身價(jià)值，滿足他們更高層次的需求，在此基礎(chǔ)上給予高校輔導(dǎo)員足夠的成長(zhǎng)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及晉升獲取更多薪酬待遇的機(jī)會(huì)，有效提升對(duì)于高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)作用。

最后，柔性管理本身適應(yīng)性更強(qiáng)，更能保障落實(shí)得迅速。由于當(dāng)前高校輔導(dǎo)員在文化素養(yǎng)以及自我管理能力都顯著提升，柔性管理能夠幫助高校輔導(dǎo)員快速適應(yīng)當(dāng)前教學(xué)環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)實(shí)與高校輔導(dǎo)員之間的穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)〔1〕。

二、高校輔導(dǎo)員特點(diǎn)及落實(shí)柔性管理模式主要意義

（一）高校輔導(dǎo)員的具體特點(diǎn)

1.高校輔導(dǎo)員本身的學(xué)歷層次較高

隨著當(dāng)前高校就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，除了本科生之外，不少碩士以及博士生為了達(dá)成留校目的也會(huì)選擇高校輔導(dǎo)員為基礎(chǔ)進(jìn)職，因此高校輔導(dǎo)員的學(xué)歷水平形成高學(xué)歷的發(fā)展趨勢(shì)。不少高校在聘用高校輔導(dǎo)員也會(huì)傾向于選擇學(xué)歷層次更高的人群。這部分高校輔導(dǎo)員本身具有較高的文化素養(yǎng)以及完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，不少還是共產(chǎn)黨員，在思想政治覺(jué)悟以及個(gè)人綜合素養(yǎng)上具有較高的水平，且自身對(duì)于工作態(tài)度較為認(rèn)真，具備較強(qiáng)的進(jìn)取精神。

2.高校輔導(dǎo)員對(duì)于精神層面的需求超過(guò)了物質(zhì)需求

根據(jù)前文提過(guò)的需求層次理論，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員發(fā)展過(guò)程中也是多種需求并存的狀態(tài)，并且對(duì)精神層面的需求不斷提升，甚至已經(jīng)逐漸發(fā)展超過(guò)了對(duì)于物質(zhì)的需求。既然高校輔導(dǎo)員具有了更高的文化層次，那么隨之高校輔導(dǎo)員群體也就具備了更強(qiáng)烈的自尊心以及進(jìn)取心，這也讓當(dāng)前不少高校輔導(dǎo)員處于專業(yè)的夾縫之中，這主要是由于高校輔導(dǎo)員本身不是師范類學(xué)生，同時(shí)嚴(yán)格意義上也算不上高校實(shí)際管理者，如果在工作中不能得到校方的支持與認(rèn)可，在引導(dǎo)學(xué)生時(shí)無(wú)法獲得學(xué)生的理解，在面對(duì)社會(huì)發(fā)展中無(wú)法獲得社會(huì)的輿論傾向，就很容易打擊高校輔導(dǎo)員工作的積極性。因此，對(duì)于高校輔導(dǎo)員而言，相比于物質(zhì)上的需求，他們更需要獲得精神上的認(rèn)可以及支持，在得到領(lǐng)導(dǎo)尊重的基礎(chǔ)上，獲得社會(huì)以及學(xué)生的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)價(jià)值〔2〕。

3.高校輔導(dǎo)員在工作中具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力

一方面，高校輔導(dǎo)員需要面對(duì)的是具備一定知識(shí)水平且具有鮮明個(gè)性特點(diǎn)、自身經(jīng)歷千差萬(wàn)別的大學(xué)階段學(xué)生，這就要求高校輔導(dǎo)員在工作中要發(fā)揮自主性以及創(chuàng)造力，根據(jù)學(xué)生不同的經(jīng)歷、背景、實(shí)際學(xué)習(xí)、生活情況采取不同的引導(dǎo)以及教育方式，投入對(duì)學(xué)生的感情以及責(zé)任，做好高校輔導(dǎo)員的基本工作內(nèi)容;另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，大學(xué)生為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展也會(huì)不斷提升自身的素養(yǎng)，為了適應(yīng)對(duì)學(xué)生的優(yōu)化教育，高校輔導(dǎo)員也必須不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)以及技能的學(xué)習(xí)，總結(jié)思想教育以及心理輔導(dǎo)的相關(guān)知識(shí)以及工作經(jīng)驗(yàn)，更好地引導(dǎo)學(xué)生在學(xué)習(xí)與生活之中獲得正向積極的發(fā)展，這也決定了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員在完成工作時(shí)必須具備相應(yīng)的創(chuàng)新精神以及創(chuàng)新能力。

4.高校輔導(dǎo)員勞動(dòng)成果無(wú)法直接衡量

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作要順利開(kāi)展離不開(kāi)高校輔導(dǎo)員本身對(duì)于工作的專注，這需要投入大量的時(shí)間、精力，對(duì)于學(xué)生情況的了解、對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)以及生活目標(biāo)的制定，把握其中每個(gè)環(huán)節(jié)的強(qiáng)度，這都是依賴于高校輔導(dǎo)員自身對(duì)于工作的熱情以及主動(dòng)性才能達(dá)成的，這部分的工作成果是無(wú)法通過(guò)量化的模式完成衡量的。針對(duì)大學(xué)生思想教育以及學(xué)習(xí)、生活知道的部分既瑣碎又占用時(shí)間，工作量較為巨大無(wú)法進(jìn)行確切的計(jì)算或者估量。因此高校輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)生引導(dǎo)教育的成果往往最終會(huì)反饋到學(xué)生自身的社會(huì)價(jià)值上，這具有一定的滯后性，是無(wú)法以當(dāng)前時(shí)間或者現(xiàn)下影響作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的〔3〕。

（二）落實(shí)柔性管理模式重要意義

高校輔導(dǎo)員本身具備較高的文化素養(yǎng)以及道德素質(zhì)，加之時(shí)代發(fā)展形成高校輔導(dǎo)員較為鮮明革新以及工作特點(diǎn)，也就使得當(dāng)代的高校輔導(dǎo)員如果僅僅憑借傳統(tǒng)的行政命令進(jìn)行管理，難以發(fā)揮高校輔導(dǎo)員自身能力的最大效用，反而會(huì)引發(fā)高校輔導(dǎo)員們的不滿以及逆反情緒。因此采取柔性管理是最符合當(dāng)前高校輔導(dǎo)員個(gè)性特征以及工作內(nèi)容特點(diǎn)的管理模式，采取更加懷柔的手段不僅能夠提升高校輔導(dǎo)員的自律性，還能夠有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，保障高校輔導(dǎo)員能夠自覺(jué)接受管理內(nèi)容，同時(shí)激發(fā)高校輔導(dǎo)員自身對(duì)工作的創(chuàng)造能力、積極性以及主動(dòng)性，從而達(dá)成高校輔導(dǎo)員自我約束以及自我管理的目標(biāo)。因此在高校輔導(dǎo)員管理中引入柔性管理，強(qiáng)化以人為本的管理觀念，有著重要的推進(jìn)意義。

1.柔性管理能夠滿足高校輔導(dǎo)員精神需要

高校輔導(dǎo)員作為一種職業(yè)，在職業(yè)化發(fā)展優(yōu)化過(guò)程中參與其中的人群文化層次不斷提升，加之當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，每個(gè)人基本的物質(zhì)需求都能夠獲得滿足，這也就使得高校輔導(dǎo)員更需要得到精神上的慰藉，有更高層次的精神追求，希望得到校方、學(xué)生以及社會(huì)的認(rèn)可。同時(shí)對(duì)于他人的凝視更加敏感，也會(huì)更加珍惜自己的名譽(yù)并重視在面對(duì)學(xué)校管理層以及學(xué)生時(shí)的個(gè)人形象，充分發(fā)揮自身的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這種強(qiáng)烈的自尊心就是精神需求以及心理需要的直觀表現(xiàn)。

柔性管理模式是以尊重個(gè)人、理解個(gè)人并堅(jiān)持以人為本為基礎(chǔ)進(jìn)行的，因此能夠撫慰高校輔導(dǎo)員，滿足高校輔導(dǎo)員對(duì)于心靈激勵(lì)的需求，符合當(dāng)前高校輔導(dǎo)員對(duì)精神層面的情感需求，高校輔導(dǎo)員處于被尊重的環(huán)境下，也更能夠發(fā)揮自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)〔4〕。

2.柔性管理有效激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性和創(chuàng)造力

高校輔導(dǎo)員要做的工作比較寬泛且具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，由于高校輔導(dǎo)員沒(méi)有相應(yīng)的高待遇與高回報(bào)，在落實(shí)職業(yè)目標(biāo)時(shí)高校輔導(dǎo)員往往會(huì)由于缺乏認(rèn)同感以及職業(yè)聲望而產(chǎn)生對(duì)工作的矛盾心理，這會(huì)阻礙高校輔導(dǎo)員工作積極性，因此就需要采用柔性管理的策略，在保障高校輔導(dǎo)員心靈得到慰藉的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本的管理模式，實(shí)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員個(gè)人價(jià)值，尊重高校輔導(dǎo)員自身個(gè)體差異，保障輔導(dǎo)員能夠利用專業(yè)知識(shí)以及相關(guān)技能，發(fā)揮自身所長(zhǎng)引導(dǎo)學(xué)生完成規(guī)劃，同時(shí)實(shí)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員積極性以及創(chuàng)造力的高效發(fā)揮。

3.柔性管理有利于高校落實(shí)人才培養(yǎng)

在信息技術(shù)以及知識(shí)內(nèi)容急速發(fā)展的時(shí)代，高校輔導(dǎo)員工作中所需要面對(duì)的學(xué)生層次有著較強(qiáng)的變化，他們不但具有自主性更強(qiáng)的思想，同時(shí)性格迥異且具有較高的個(gè)人素質(zhì)，兼顧自主性、創(chuàng)造力以及強(qiáng)大的接受能力。面對(duì)這樣的大學(xué)生，如果高校輔導(dǎo)員還依照傳統(tǒng)高校的管理模式采用制度強(qiáng)硬地進(jìn)行管理，很容易引發(fā)學(xué)生的不滿，管理也難以起到應(yīng)有的效果。因此在完善校方對(duì)于高校輔導(dǎo)員的柔性管理時(shí)，實(shí)際上也推進(jìn)了高校輔導(dǎo)員對(duì)大學(xué)生的柔性管理，在尊重學(xué)生個(gè)人性格的基礎(chǔ)上，以人格魅力以及實(shí)際能力而非手握的權(quán)柄來(lái)影響學(xué)生，實(shí)現(xiàn)對(duì)于學(xué)生的柔性征服模式，保障營(yíng)造積極良好的溝通與交流氛圍，從而提升高校輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生思想以及個(gè)人行為的引導(dǎo)強(qiáng)度〔5〕。

三、落實(shí)高校輔導(dǎo)員柔性管理的主要方法

首先，制定崗位柔性管理方案。高校針對(duì)高校輔導(dǎo)員崗位柔性管理可以提升崗位自身的靈活性以及工作效率，促使高校輔導(dǎo)員發(fā)揮自身的專業(yè)特長(zhǎng)，結(jié)合當(dāng)前學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行更加細(xì)化且專業(yè)化的管理。制定與崗位要求、高校輔導(dǎo)員職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)相符的發(fā)展方向，在給予高校輔導(dǎo)員崗位發(fā)展以及晉升空間的基礎(chǔ)上針對(duì)不同的輔導(dǎo)員采取不同的級(jí)別劃分。

其次，加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的柔性管理。由于輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容較為瑣碎，因此要以輔導(dǎo)員工作的心理需求以及時(shí)間分配為基礎(chǔ)，制定具有個(gè)人特色的工作管理模式，在保障高校輔導(dǎo)員獲得充分工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，還能夠有效進(jìn)行自我提升，完善高校輔導(dǎo)員的自我管理，不由管理層直接監(jiān)督，而是借由小組模式完成一個(gè)科室或者一個(gè)系（部）彼此之間的監(jiān)督管理，落實(shí)集體名義的考核，從而提升每個(gè)高校輔導(dǎo)員參與工作的積極性。

最后，要落實(shí)績(jī)效評(píng)估的柔性管理。由于大學(xué)期間輔導(dǎo)員工作的評(píng)估是動(dòng)態(tài)化、可持續(xù)化且具有雙相溝通意味的，因此要全面評(píng)估高校輔導(dǎo)員就需要建立一個(gè)完善的評(píng)估體系，以德行、能力、勤奮程度、績(jī)效成績(jī)以及廉潔規(guī)范進(jìn)行全面考核，針對(duì)高校輔導(dǎo)員自身的工作能力以及最終成效評(píng)估當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、柔性化的師資力量管理〔6〕。

四、結(jié)束語(yǔ)

柔性管理模式是相較于傳統(tǒng)模式中剛性的管理模式提出來(lái)的新的管理模式，剛性管理模式是一切以規(guī)章制度為基準(zhǔn)的管控政策，是完全以制度進(jìn)行規(guī)范化管理的模式，采用的是強(qiáng)硬的紀(jì)律性監(jiān)督模式，將具體的獎(jiǎng)罰作為最終的手段針對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行管理。與之相對(duì)的柔性管理則在制度的基礎(chǔ)上堅(jiān)持以人為本的原則，根據(jù)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展，人們價(jià)值觀、文化水平、精神層次提升實(shí)現(xiàn)人格化的管理模式，柔性管理主要就是建立在針對(duì)人們心理發(fā)展以及行為模式研究的基礎(chǔ)上，采用更加懷柔且非強(qiáng)制性的措施進(jìn)行管理，這使得被管理者不再是被迫接受理念，而是增加了對(duì)于高校輔導(dǎo)員的說(shuō)服部分，不是將組織的意志強(qiáng)加給個(gè)人，而是將組織意志與個(gè)人意志相融合，使高校輔導(dǎo)員產(chǎn)生自覺(jué)、自律的自我管理模式。柔性管理則具有更加創(chuàng)新、深邃且高級(jí)的管理模式，能夠體現(xiàn)人文管理的模式，這也是當(dāng)前柔性管理模式最為鮮明的特征。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕原博婷.柔性管理模式在高校輔導(dǎo)員管理中的運(yùn)用探討〔J〕.科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，（27）：218-219.

〔2〕王慧.柔性管理在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用研究〔J〕.讀與寫(xiě)：教育教學(xué)刊，2019，（10）：47-48.

〔3〕楊倩.試論基于“量化-柔性”管理模式下的高校學(xué)生管理策略〔J〕.中外企業(yè)家，2020，（10）：175-175.

〔4〕周杰.核心素養(yǎng)視角下高校輔導(dǎo)員政策變遷述論——基于NVivoll的政策文本分析〔J〕.高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2020，（01）：16-23.

〔5〕朱亞南.高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)方向的演變——基于政策文本的分析〔J〕.教育觀察（上旬），2019，（05）：8-9.

〔6〕云鵬.論高校輔導(dǎo)員校園危機(jī)管理策略——基于奧古斯丁“六階段”危機(jī)管理模式視角〔J〕.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版：2019，（01）：37-41.

〔7〕李程錦.立德樹(shù)人新形勢(shì)下高校輔導(dǎo)員工作的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型——基于對(duì)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》的分析與思考〔J〕.江蘇高教，2019，（07）.

〔8〕靳燕.淺議輔導(dǎo)員親和力在高校立德樹(shù)人中的作用%On the Role of the Counselor's Affinity in the Establishment of Morality in Colleges and Universities〔J〕.淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2019，（05）：15-17.

〔責(zé)任編輯：侯慶海〕