國有企業人力資源管理中薪酬管理的問題及對策研究

作者簡介：楊子忠（1970—），男，漢族，河北定州人。主要研究方向：人力資源管理。

摘? 要：在歷經40余年的改革后，國有企業經濟體量不斷增長，整體競爭力大幅度提升，但對于現代企業各項制度還需要進一步健全完善。在當代知識經濟背景下，人力資源的發展成為企業核心競爭力的重要部分，人力資源管理體系的建立健全對于現代國有企業發展起著首要作用。其中，薪酬管理作為人力資源管理關鍵模塊內容，對人力資源管理的整體效果有顯著影響。本文從闡述薪酬管理在國有企業人力資源管理工作中的重要作用出發，研究分析了薪酬管理模式的現狀，提出國有企業健全完善薪酬管理體系的對策建議，促進國有企業薪酬管理的優化，發揮人力資源效用，提升人才競爭力。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;薪酬管理;對策研究

當今知識經濟時代與全球經濟一體化的時代下，國有企業要想在國內外人才競爭市場中脫穎而出，提升企業人才競爭力，首先應優化提升人力資源管理體系。人力資源是企業保持高質量發展的根基與活力，不斷推動著企業創新發展，成為企業穩固國內外競爭市場的重要環節。為了吸引與培養優秀員工，打造高質量人才梯隊，薪酬管理機制的進一步完善與優化顯得尤為重要，通過薪酬制度多樣化、彈性化、梯隊化等舉措來提高職工的積極性與創造性，增強員工在物質和精神上的獲得感、認同感。但隨著民營企業、外資企業的發展壯大，國有企業逐漸失去原有的人力資源優勢[1]，同時由于國有企業自身薪酬管理制度存在的激勵性不足等問題，面臨著人才流失的風險。因此，為改變這一現狀，提升企業現代化管理水平，國有企業應該根據企業發展建設的階段特點，構建科學高效的薪酬管理體系。

一、薪酬管理的重要作用

作為人力資源管理中的關鍵部分，薪酬管理是指基于企業發展戰略，對員工薪酬支付原則、薪酬結構、薪酬水平等進行確定、分配和調整的動態管理過程[2]。薪酬管理對于提升國有企業核心競爭力起著關鍵作用，主要包括以下幾點：

（一）優化勞動用工的質量與數量

在國企轉型發展的歷程中，廣大職工為其提供了源源不絕的力量，高水平管理人才可以促進企業的可持續發展，高素質職工隊伍有利于實現高效團隊合作，控制企業勞動用工成本。一方面，科學的薪酬管理制度有利于提升內部員工的歸屬感，高薪及高福利有助于吸引外部人才加入，打造高質量人才梯隊;另一方面，根據企業發展特點，制定合理的薪酬標準，進行崗位優化調整等措施，有助于把控勞動用工數量與人力成本，促進企業生產經營成本的高效利用。

（二）加強員工工作的激勵與鞭策

薪酬標準是影響求職者意愿的關鍵因素，同時，科學合理的階梯式薪酬體系、彈性薪酬分配制度，反映了員工對公司發展的重要價值，體現了不同級別、不同崗位、不同專業的薪酬差異性，由此提升其認同感與滿足感，充分激勵員工自主發揮更高水平的工作能力與效率，踴躍投身于企業的生產經營活動中。構建有效的薪酬管理體系有助于充分發揮激勵鞭策效用，成為加強企業核心競爭力的戰略力量。

（三）構建完善人力資源管理制度

現代企業制度的構建是國有企業發展與轉型過程中的重頭戲，關鍵之處在于建立健全科學合理且高效的基礎管理制度，而改進人力資源管理又是優化企業管理中的首要因素。如果沒有優秀的管理人才與專業技術人才做支撐的話，那么企業的核心資源與先進生產設備就無法實現利用最大化。科學的薪酬管理有助于為國有企業基礎管理制度打造穩固的人才培養與發展根基。合理的薪酬管理有助于員工提升自我并促進團結，降低企業生產經營風險，是完善現代企業制度的有效推動力。

二、薪酬管理模式的現狀分析

根據按勞分配的原則，員工在企業中付出勞動后所獲得的薪酬，可以從職位價值、能力發展、績效考核和市場價格四個方面來確定，并以此為基礎打造與優化企業的薪酬管理模式。在國企薪酬管理朝著現代企業管理制度不斷前行的改革之下，薪酬管理模式大多從以下四個方面出發，并依據自身建設階段和特點，綜合運用多種模式，以促進企業獲得長期進步。

（一）基于職位價值的模式

依據職位價值大小來設置合理的薪酬模式，是遍及各類型企業人力資源管理工作中的薪酬管理方式。其沿用至今的原因在于，依據職位大小設置薪酬水平高低較為簡便可行，也易于企業員工接受。但隨著企業規模不斷擴大，工作方式復雜化，各職位員工個體差異性明顯，簡單地按照職位劃分薪酬等級已經變得越來越不適用。為加強薪酬管理模式設計的合理性與公平性，進行科學的崗位價值評估工作必不可少。

（二）基于能力發展的模式

許多國有企業為補充職位薪酬體系的單一和缺陷，引入以員工能力發展為基礎的薪酬模式，促進員工工作能力不斷進步。基于能力發展的薪酬模式是指，以員工在實際工作中對工作能力的開發、獲取與運用情況為評價標準，進行發放薪資的管理體系[3]。能力薪酬模式是最近幾年流行于國企中的一種創新性管理方式，能力薪酬中主要包括工作技能工資、知識經驗工資、勝任力工資、任職資格工資等部分，能有效激勵員工不斷提升工作能力與經驗，不斷促進國有企業有機成長。

（三）基于績效考核的模式

與崗位薪酬相比較，績效薪酬管理模式更具靈活性，更易鞭策員工積極完成工作任務。績效薪酬的確定，主要來源于對員工工作業績、工作態度、工作結果等因素的衡量，并依賴于一套嚴格且公正的績效評價體系，由此制定行之有效的績效薪酬管理體系。但從現階段績效考核實施的情況來看，容易出現績效考核方案不完善、績效薪酬標準不透明、績效與薪酬無法有效銜接等問題，不利于績效薪酬激勵效能的發揮，從而制約企業的長期可持續建設[4]。

（四）基于市場價格的模式

按照同行業人力資源市場的薪酬水平來設計適合本企業的薪酬水平，其優勢在于對市場走向把控力度更強，薪酬水平與市場平均水平相差較小，增強市場競爭力，有利于招攬外部優質人才，使內部員工增加對企業的認同感。但是市場長期處于波動狀態，企業對市場信息把控不完全，如若脫離企業發展階段，盲目跟從市場價格，容易給企業增加較大的勞動用工成本，嚴重情況下甚至阻礙了企業的發展。

三、國有企業中薪酬管理存在的問題

國有企業人力資源管理中薪酬管理關系著企業的生存與發展，是促進企業創新創造能力提升的重要手段之一。當今，雖然在順應社會主義市場經濟體制的建設下，國有企業的人力資源管理制度有了進一步提升[5]，但與同行業市場中優勢對手相較，薪酬管理工作中，薪資標準平均化與福利激勵不足致使企業在人才市場中競爭力嚴重短缺，企業高層管理人員缺乏先進的薪酬管理觀念，薪酬體制設計不合理等弊端逐漸顯現，并在一定程度上制約企業高質量發展。

（一）市場競爭力不足

國有企業在發展過程中受到了一些計劃經濟觀念的約束，在現代企業制度的構建上仍存在嚴重欠缺，薪酬分配制度未達到市場化的標準[6]，薪酬體系呆滯刻板，與激烈的競爭市場中民營、外資等企業靈活且市場化的薪資標準及高獎金福利相比較，國有企業的薪酬體系市場競爭力存在顯著不足，不能為企業發展建設招攬高水平人才，且對于企業員工的激勵作用收效甚微。久而久之，缺乏競爭力的薪酬體系將導致國有企業內部員工因未能達到薪資預期而選擇離開，同時也難以吸引外部高端人才，沒有了人才的企業如同無源之水，無法獲得長期可持續發展。

（二）結構設置不合理

在國有企業現代化管理制度的完善中，大部分企業高層管理人員雖開始重視薪酬管理在人力資源管理工作中的重要性，但其未緊跟薪酬管理觀念更新換代的步伐，仍然沿用傳統的薪酬管理體系，沒有根據企業情況與市場信息積極創新薪酬管理工作方式。企業高層傳統的薪酬管理思想與落后的薪酬管理制度，導致薪酬結構不能因人而變、因時而變、隨事而制，固化的薪酬結構將不適應快速發展的企業，不能有效發揮其關鍵作用。

（三）彈性機制不完善

國有企業制定了規范的薪資發放程序，但薪資發放形式單一，多以崗位固定工資、節假日福利津貼、加班補助等形式發放，缺乏適當的獎懲與彈性機制，各職位員工薪資較為固定[7]，針對工作內容、專業技能、工作強度、責任態度等個性化績效工資核算方式未能落到實處。國有企業薪酬管理中多以物質為主的福利形式，對員工個人及家庭上的精神關懷存在缺乏，無法滿足員工物質與精神上的雙重需要，這就有可能導致對企業存在不滿情緒，造成人才流失，企業人才隊伍的質量不能滿足企業發展的需要。

（四）激勵效果不充分

隨著經濟高速發展，人民群眾對高品質生活的期望不斷提升，員工對于薪資福利的需求出現個性化，國有企業必須靈活調整薪酬管理體系，在企業勞動用工成本與員工獲得感之間取平衡，才能獲得長效發展。但在現行情況下，大部分國企的薪酬體系趨于平均化，按勞分配的分配原則未能貫徹落實，企業薪資福利缺乏層次性，不能突顯出員工工作的差異性和價值性，不利于營造競爭氛圍，也不利于激勵員工提高工作效率。如若不及時調整優化國有企業薪酬管理體系，將影響企業整體生產經營管理。

四、國有企業薪酬管理改革的對策

在新時代發展背景下，隨著國家政策的扶持與國內外行業市場競爭加劇，國有企業的發展道路上機遇與挑戰共存。國有企業能否在不斷更新人力資源管理模式的前提下，不斷優化自身薪酬管理體系，招才引智，留才育才，將成為其在競爭市場中能否占據優勢的關鍵所在。

（一）整體優化薪酬體系

國有企業薪酬體系首先應貫徹公平有效的原則，做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平，充分調動職工的積極性、主動性、創造性，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，健全職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制。第一，根據企業建設現狀進行崗位測評，設置合理的崗位評價要素;第二，結合市場薪酬調查結果，建設在市場中具有較高競爭力的且與公司能力相匹配的薪酬體系;第三，應根據日新月異的市場環境、持續發展的企業情況以及個性化薪資的員工期望，靈活應變，動態調整，以期適應環境的變化和市場的發展。

（二）科學規劃薪酬結構

國企高層管理人員的薪酬理念要不斷貫徹于實際的薪酬管理工作中，依據企業生產經營現狀，創新薪酬管理方式，設計科學的、合理的、有效的薪酬管理結構。學習借鑒國內同行業一流企業薪酬管理先進經驗，堅持業績導向、效益優先、兼顧公平的原則，薪酬分配與業績掛鉤，多賺多得、多勞多獲。突出崗位價值，以崗定級，以級定薪，崗變薪變。堅持“低底薪、高高薪”效益主導型的薪酬結構，形成固定薪酬低，浮動薪酬高，浮動薪酬兌現與企業發展、個人勞動和績效掛鉤的體系，鼓勵多勞多得，引導能者多勞。薪酬結構優化是為了建立一個能夠激勵員工積極性的薪酬機制，對員工的勞動和績效給予合理評價和激勵。實現人崗相配、崗薪對應，使員工薪酬與個體業績相匹配。

（三）設計薪酬彈性機制

國有企業設計薪酬彈性機制，要堅持以崗位技能標準及按勞付酬的原則，根據員工崗位的職責、任務、專業要求、技術程度以及員工工作量、工作質量、業績等進行薪酬分配，因事設崗、因崗定人，工資與崗位、職務、職責掛鉤。易崗易薪，因崗而變，崗變薪變，薪酬向關鍵崗位、業績突出者傾斜。薪酬彈性機制能夠靈活應對市場環境變化，并能夠更好地提升員工主動性，提升員工對企業的凝聚力。企業不僅需要關注員工工作職責、職位級別等因素，更應該重視員工工作業績的考核，將績效考核的結果落實到薪酬發放中去，增強薪酬與員工業績的匹配度，使得企業成本與員工所得二者兼顧，促進企業健康長效發展。

（四）完善薪酬激勵分配

薪酬體系是人力資源管理體系重要的組成部分。通過建立員工激勵機制，引導員工積極努力工作，可以實現企業的戰略目標。國有企業應當制定制定各崗位職責評價，據此設置有效合理的階梯式薪酬分配體系，鼓勵員工多勞多得，提升員工努力升職加薪的積極性，滿足員工生存發展及職業發展的需要，為企業貢獻員工力量。國有企業應從公司戰略出發，打造良好的薪酬激勵機制與階梯式的薪酬分配機制，兼顧生產經營、經濟效益的差異性，物質與精神相結合，提升工作效率與專業能力，并通過設置考核機制提高員工的工作活力。

結語

綜上所述，為應對新時代的機遇與挑戰，提高企業核心競爭力，國有企業必須重視薪酬管理工作在構建現代化企業制度中的重要性，正視自身薪酬管理體系的缺點與問題，立足于企業發展情況進行分析，并結合行業競爭市場信息，制定出具有競爭力且符合企業實際情況的薪酬管理體系，持續地為企業的發展招才引智，彈性化、多樣性的薪酬管理將不斷激勵員工創造價值，階梯式激勵制度也將進一步提高勞動生產率，優化后的薪酬管理體系將更好地發揮人力資源效能，促進企業在激烈的競爭市場中應對發展挑戰并抓住發展機遇，獲得長效發展。

參考文獻：

[1]馬學琴.淺談我國國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].價值工程，2015，34（36）：41-43.

[2]劉榕.薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性[J].中國商貿，2014（16）：109+111.

[3]李偉杰.國有企業基于能力的薪酬體系設計與思考[J].化工管理，2018（28）：6-7.

[4]李振希.基于崗位和績效的薪酬改革調整研究——以某國有建筑型企業為例[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2020（04）：142-145.

[5]王全勝.國有企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策探討[J].就業與保障，2021（01）：167-168.

[6]張婷婷.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].現代工業經濟和信息化，2020，10（10）：133-134.

[7]李興勝.國有企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].現代商業，2020（13）：62-63.