職業生涯發展視角下醫生壓力管理研究

龍曉夏 陳薇如 鄭曉琳 萬文英

[摘 要]由于醫療工作的獨特性，位于醫療革新時期的醫務人員逐漸開始擁有越來越多的壓力，在醫生的職業生涯發展過程中，他們面臨著家庭、上崗、晉升、醫患關系等壓力，為此，醫院人力資源部門的首要任務，就是緩解醫生的壓力，加強醫生的壓力管理。本文從醫生職業生涯發展視角出發，將醫生壓力分為初期、中期和后期三個層面，深入分析醫生的壓力源和醫生的壓力管理對策。

[關鍵詞]醫生；職業生涯發展；壓力管理；人力資源管理

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）08-0073-03

★課題編號：2020B01182

★課題名稱：人力資源視角下醫務人員壓力管理研究-以G醫院為例

在激烈的競爭環境中，人們生活及工作的壓力逐漸增加，致使人們的工作受到影響，醫療工作更甚，相對其他工作來說，醫療工作充滿不確定性，在醫院當中，員工的壓力調節、壓力管理以及整個醫院的管理工作，對醫療行業起著重要的作用。醫療行業是以患者為核心的特殊行業，為了患者的生命堅持不懈的努力工作，其風險性和專業性相對比較高，使得醫護人員長期處于較大的工作壓力下。為了降低由職業發展的不穩定性所帶來的工作壓力，醫院在規劃員工職業生涯的時候，可以把員工的個人目標和醫院的組織目標聯系起來。醫院要對員工進行合理的壓力管理，幫助員工疏導負面情緒。所以，醫院人力資源部門需要通過一些“管理對策”來減輕醫生的壓力，加強醫生的壓力管理[1]。

（一）壓力的含義

壓力定義的提出經歷了不同的階段，代表性的有刺激學說、反應學說、刺激—反應學說，現在普遍接受的刺激—反應學說對壓力的定義，本文也基于該學說對壓力定義的觀點進行論述。從刺激學說的角度出發，壓力指的是個體面對特殊的需要、束縛或者機會而展現出來的焦慮情緒。早期的美國學者就秉持著這樣的理念。而從反應學說的角度出發，壓力指的是個體面對外部環境的限制即機會和挑戰時，由于過于看重目標的完成，而產生的情緒和反應。兩者雖然都對壓力進行了闡釋，但現在普遍接受的是刺激—反應學說對壓力的定義。由此可見，醫院員工所面臨的壓力，指的就是員工迎接變化的環境所呈現出的一種心理映照，在某個特殊情境下，其壓力會轉換成工作驅動力，甚至能夠對員工產生積極的影響，促使其態度變得積極，績效得到提升。但員工如果沒能恰當地處理好壓力，就會產生負面的影響，甚至連累組織績效。

（二）壓力管理

對于“壓力管理”的理解，人們其實可以從兩個視角來進行解析，一方面指的是如何解決由不同壓力源產生的問題，制作出具有針對性特征的管理設計。另一方面指的是如何解決由不同壓力問題產生的影響。壓力管理的宗旨在用一些科學有效的方法應對壓力、緩解壓力、調節壓力，進而讓員工在經過管理之后保持積極的狀態。

對于醫院來說，壓力管理的關鍵就是協助醫務人員正確地面對壓力，強化其績效水準，并在醫院的工作環境之中，發揮自己的個人價值。醫院里的人力資源部門應當關注員工的工作情況，并結合環境，實時探查員工的壓力來源，了解導致員工壓力的緣由，設置出“醫務人員的減壓方案”，采取多樣管理措施對醫務人員落實科學的壓力管理。

（三）職業生涯發展規劃

在醫院這個環境當中，職業生涯發展規劃實則蘊藏著兩層含義。一是對于員工個體而言的規劃；二是對于醫院組織而言的規劃。對于個體來說，職業生涯指的是，不同時期在各個工作和職位中所獲取到的工作經歷和實踐經驗。一般情況下，員工會為了升職加薪，并獲取到他人的尊重，而不斷擁有更高的追求，迎合追求設計出對應的職業規劃。

對于醫院來說，醫務人員的職業生涯指的是醫務人員從進入到醫院開始，一直到退出醫院為止的整個工作周期里所度過的一系列職位的整合。注重的是醫務人員在醫院內部的專業成長和發展情況。醫院人力資源部門和各級管理人員需要發揮積極的價值，關注每一個醫務人員的職業生涯發展規劃，借靠醫院的戰略目標，為醫務人員創設優質的職業發展環境，并協助他們完成對應的職業目標[2]。

結合人的生理和心理發展，每個人的職業生涯包括早期、中期、晚期。按照一般認知年齡為例，職業生涯初期是指20隨到35歲，中期是指35歲到50歲，后期是指50歲之后。結合孔子所提出的“三十而立，四十不惑，五十知天命”，職業生涯不同時期個人的發展特點有所不同，各個時期的壓力也有一定的區別。

（一）初期醫生壓力剖析

1.職業生涯初期醫生的壓力源

其一，人才競爭。在社會經濟飛速發展的過程中，醫學方面的人才層出不窮。如同彼得·德魯克在《管理的實踐》中所說的一句話：“培養一個人才需要投入大量的時間，選拔一個人才卻需要精挑細選?！睆尼t學生的視角來看，現階段醫學層面的“博士”，其實就等同于其他專業的“碩士”，一個學了八年的醫學生，在進入醫院以后，就要把所學到的知識運用到實踐上，如果沒能在實踐中過關，那么職業進程便會再次重啟。由此可見，人才競爭所帶給醫學生的壓力。在人才濟濟的醫院環境中，醫生們的壓力也會越來越高，如果醫生沒能盡力地提升的專業知識、實踐技能和經驗，醫生也會面臨被淘汰的危險。

其二，職業期望。通常情況下，職業期望就是醫生對這份職業的向往，也是期望自己獲取高級職稱的態度傾向。一個醫生如果為在人才濟濟的環境里，成為一個主任醫師，那么這個醫生就需要擁有淵博的醫學知識和長久的實踐經驗。簡言之，一個醫生如果把自己的職業期望設定得非常高，那么這個醫生就要投入大量的精力和時間去實現這個職業期望。這種期望實則也是一種職業層面的壓力。

其三，職業環境。職業環境在醫生整個職業生涯中都是重要的壓力來源之一。尤其是在初期，因為醫生缺乏應對綜合職業環境相關的經驗，所以導致職業環境成為初期醫生普遍所面臨的壓力來源。從社會視角來看，人們對于醫生的期望值十分高，即便是在一些不可控的背景之下，患者家屬也不能容忍醫生在治療疾病的過程里出現任何失誤。在很多患者家屬的眼里，患者沒能得到救治，是因為醫生的“不負責任”，他們不去思考家屬的病癥本身是否是不能治愈的，有很多家屬都會在極度悲傷或者沒有理智的狀況下，對醫生作出不合理的“報復”?！疤沼率录钡谋l，其實也從正面證明了醫生所處的危險環境，培養一個醫生需要十幾年，毀了一個醫生，卻只用了幾秒。這種對比恰恰說明了醫生所面臨的的職業環境壓力[3]。

2.職業生涯發展視角下初期醫生壓力管理對策

其一，提升核心競爭力。初期醫生面臨著人才競爭的壓力，為了解決這種壓力，醫生就必須要在學習和工作的過程中，有目的地提高核心競爭力。當然，醫生在提升競爭力時候，最先要確立的是正確的價值理念和職業道德，每一個醫生都要把患者的利益作為關鍵出發點[4]。除此之外，醫生還要提升反應能力、溝通能力、表達能力，解決好和患者之間的關系，處理好和同事之間的關系。最為重要的是，醫生需要不斷地深化專業理念，建立終身學習的思想，在工作中不斷進行臨床學習和實踐，并從中汲取新的醫學理念和醫學技術。如果初期醫生加強了核心競爭力，并提高了自己的自信心，那么在一定程度上能夠合理減少和緩解自己的職業壓力。

其二，作出合理的職業規劃。為了緩解初期醫生的壓力，醫院的人力資源部門可以構建醫院內部員工職業發展規劃體系，協助醫生了解自己的優缺點，幫助規劃好職業發展，并制定符合醫生職業發展期望的職業計劃，讓醫生的壓力變成動力，最終實現的職業目標，進而留住優秀的醫生。

其三，優化職業環境。職業環境所帶來的壓力，并不能徹底消除，但可以通過優化職業環境降低這種壓力。比如，當網絡上出現一些醫患糾紛事件的時候，醫院就可以借助媒體號公布所有的信息，并完整敘述事件發生的過程，這樣就能夠幫助觀望者客觀地看待這件事情，并理解醫生的勞累進而尊重醫生，只有社會層面對醫生給予一定的尊重和體諒，醫生的環境壓力才會降低。

（二）中期醫生壓力剖析

1.職業生涯中期醫生壓力源

其一，超負荷的工作量。2019年年末，我國突然爆發了新冠肺炎疫情。醫生的工作任務也開始變得更加繁重。在此之前，人口數量的巨大，本身就間接導致了就醫人口的增多，醫生本身的工作量就很大。加之醫生工作的特殊性質，如果患者出現了生命危險，醫生必須要在第一時間趕往醫院對病人進行治療。

就當前我國的“醫生比例”來說，我國人口數量的巨大化與醫生人數的少量化形成了鮮明的對比。由此可見，醫生工作總量的繁重。一方面，醫務工作具有應急性的特征，如果患者出現了生命危險，醫生必須要在第一時間趕往醫院對患者進行治療。所以，在醫生這個職業當中，手術加班已經成為相對常見的狀況。另一方面，除去診斷和治療層面的工作，醫生還要在閑暇時間不斷充實知識。部分醫生還要授課、指導學生，并完成科研層面的研究。

其二，人際關系的處理。無論在哪一個行業，員工或多或少都會面臨人際關系所帶來的壓力。而在醫院的環境當中，醫院內部存在著和科室同事的關系、和領導的關系、和下屬的關系以及和護士的關系，同時還存在著醫生和患者之間的關系。人際關系的繁雜性使得醫生的壓力逐步增加。

其三，工作和生活的沖撞。工作和生活的沖撞是一種具有獨特性的角色互換性沖撞。當醫生無法科學平衡工作和生活之間的關系，那么兩者之間就會出現矛盾，壓力也就會在這個時候悄然而至。醫院工作的特殊性，使得醫生的工作時間充滿不確定，大多數醫生留在醫院的時間遠遠超過了留在家里的時間，配偶和子女的不理解也會在無形中增添醫生的壓力。

2.職業生涯發展視角下中期醫生壓力管理對策

其一，設置科學的薪酬制度。通常來說，科學的薪酬制度分為兩個層面，一個層面是外在的薪酬，薪資、福利等都包含在其中；另一個層面是內在的薪酬，這里指的大多是“良好”的工作機遇、職業發展機遇等等[5]。醫院的人力資源部門需要在聯系內在薪酬和外在薪酬的基礎上，強調物質和精神的共同鼓勵，只有這樣，醫生的個人價值才會實現，留存的時間也會延長。

其二，主動提升社交能力。既然中期醫生存在和患者、科室同事、下屬、 領導的關系壓力，那么中期醫生可以主動提升社交能力，和同事進行資源共享，和領導進行及時的溝通和協商，給予下屬一定的自主權利，和患者進行盡職盡責的溝通和交流。這樣，中期醫生和他們之間的矛盾就會越來越少，進而減緩壓力。

其三，結合問題平衡生活和工作。為了減緩醫生的家庭壓力，醫院可以從“自身”的視角出發，借助彈性工作制度和靈活工作時間解決一定的問題。當然，醫生也需要調整工作所帶給自己的負擔，進而在處理好工作的同時，防止無意識地加大自己的職業負擔。另一層面，醫生還要盡力取得配偶和孩子的支持，努力讓家庭成員理解自己的工作性質，進而尊重自己，了解自己。醫生能夠通過這樣的處理方式，平衡生活和工作。

（三）后期醫生壓力剖析

1.職業生涯后期醫生的壓力源

其一，工作的不穩定性。所有的醫生都盼望自己能夠在固定的崗位上穩定進展，他們都會對工作的不穩定性有一定的恐懼，因為一旦自己沒有了工作，其物質生活就無法得到基礎的保障，沒有發揮價值的平臺。當然，對于醫生而言，后期的事業壓力主要是因為退休所帶來的，同時伴隨著年齡增大、記憶力衰退、更多的醫生進到醫院等，讓他們在后期會有失業的壓力，在前期雖然也有相關壓力，但是不明顯。初期醫生主要是因為年齡小、經驗不足導致工作失誤等，會有這種“工作的不穩定性”的壓力。對于后期的醫生來說，他們的工作失誤偶爾會因為年齡增長導致的記憶降低而增多。久而久之，他們就會懷疑自己的能力，進而升級為壓力。

其二，退休帶來的焦慮。當醫生面臨著退休，這個醫生就可能因為環境和狀態的不適應而無從下手。他們常年都在救治病人的路上，當從這個環境中退出的時候，不免會有一些失落感，進而無法判定的價值。

2.職業生涯發展視角下后期醫生壓力管理對策

后期醫生處在職業生涯的最后時期，這一時期醫生的工作經驗相對豐富，可因為年齡的增長，一些醫生的體力跟不上腦海中的想法，甚至無法站在手術臺旁，對患者進行治理。為此，醫院的人力資源管理部門應該調節醫生的心理狀態，使醫生坦然地面對即將離開醫院的情況。當然，醫院也可以為醫生提供一些傳授實踐經驗的機遇，讓他們帶領一些年輕的醫生，將自己手中的技術傳授給年輕的醫生，把正確的醫生理念和專業能力傳承下去。

綜上所述，職業生涯發展視角下醫生壓力管理對策可分為三個角度，即個人角度、醫院角度以及社會角度。對于醫生這個群體來說，他們需要學會面對壓力，把控負面情緒，平衡工作和生活。對于醫院來說，其人力資源管理部門應該對職位進行設計，并強調教育和實踐訓練，落實幫助員工方案。而對于社會來說，社會層面應該理解和尊重醫生，了解醫生的辛苦和責任。只有這樣，醫生的壓力才能逐步得到緩解。

[1]于博，蔡朝陽，黃萬新.青年醫師壓力緩釋和激勵策略研究[J].中醫藥管理雜志，2020，28（19）：86-89.

[2]張進，馬星，楊立斌，等.我國臨床醫生職業壓力源結構及消解策略[J].醫學與社會，2020，33（02）：93-96+111.

[3]陸人杰，孫青，曹琪，等.醫院青年醫師職業壓力現狀[J].解放軍醫院管理雜志，2018，25（01）：1-5.

[4]徐馳.醫院人力資源管理工作的發展思路[N].池州日報，2021-11-05（005）.

[5]馬詩詩，錢佳，金瑋，等.醫務人員職業生涯管理[J].解放軍醫院管理雜志，2021，28（09）：821-823.