積極心理學視角下企業人力資源管理變革創新

李穎

摘 要：人力資源管理是企業經營管理中的重要環節。掌握好人才的使用可以有效提升企業的核心競爭力。隨著時代的發展，人才需求對人力資源管理的變革與創新提出了若干新的挑戰。本文從積極心理學的背景和概念入手，概述了積極心理學與人力資源管理的關系，對人力資源管理現狀及問題進行了分析。在人力資源管理招聘、激勵、培訓、績效、職業生涯規劃、組織文化建設方面提出了一些創新建議。

關鍵詞：積極心理學;人力資源管理;變革創新

一、積極心理學概述

1.背景

積極心理學最早的研究可以追溯到20世紀30年代，當時特曼進行了關于天才、婚姻幸福的研究，以及CarlJunger關于實際意義在社會生活中的研究。據馬甜語介紹，積極心理學的正式產生始于著名心理學家、積極心理學運動的發起者和主要推動者塞利格曼（Seligman）。

心理學自第二次世界經濟大戰以來，主要致力于實現人類社會問題的解決與補救，但對于普通人群的研究一直都無人問津。心理學將人性嵌套成一種病態模式：脆弱、缺陷、惡劣的生活條件、不良的遺傳效應等。而積極心理學的創立則修正了這一心理失衡的狀態，改變了心理疾病模式根深蒂固的格局。積極發展心理學研究的基本假設是：人類的美好與疾病和痛苦都是真實存在的。積極心理學呼吁心理學家和社會公眾在關注心理疾病的同時，也關注人的力量;不僅要修復損傷，還要幫助人們建立更美好的生活;不僅是治療抑郁，更重要的是幫助健全人，使人認識到生命的價值。

2.概念

積極心理學的研究對象是普通群眾，這部分人占人口的大多數。它要求心理學家以更開放、更欣賞的眼光看待人的能力、潛能和動機，運用比較完善的心理學實驗方法和測量手段，研究積極的心理學思想，如人的力量、人的美德等。

3.積極心理學與人力資源管理的關系

積極心理學的現實意義在于能夠引導人們健康、幸福和實現自我，其誕生彌補了傳統心理學與其他應用類學科之間的割裂，為很多價值研究提供了一個新的導向。保持樂觀的積極態度和正面的情緒，不僅能降低抑郁的風險，豐富和充實生活，而且還能改善健康，減少抑郁的風險。

積極心理學關注的是對人性積極方面的研究。包括樂觀、希望、堅忍、勇氣、忠誠等能夠抵御心理疾病的力量，探討在人性中如何強化力量與美德，幫助人們更好地保持積極的心理、情緒和生理健康，提高發散思維和變換能力，從而在人力資源領域為企業創造和培養更多人才。不可否認的是，積極心理學對人力資源管理的運用和發展有著潛移默化的影響。積極心理學與人力資源學科緊密相連，不僅為心理學的發展提供了事實依據，而且也為人力資源領域提供了更為堅實有據的理論基礎。

二、人力資源管理現狀及問題

1.管理者不夠重視

隨著我國逐步邁入經濟時代，傳統的企業管理模式已經不再適應當前時代發展的需要，企業需要重新建構適合自身發展模式的人力資源管理系統。許多企業，尤其是民營企業，缺乏專業、獨立的人力資源管理部門，只設立了數量非常有限的人力專員。整體規模較大的企業為了節約人力資源，往往會合并人事部門和行政部門。在實際招聘過程中，很多企業缺乏科學依據，企業管理者依據主觀臆斷進行員工招聘，無法客觀地掌握招聘者的素質和能力，導致員工招聘的失敗。整體看來，很多企業對人力資源管理不是很重視。

2.缺乏有效的激勵機制

在企業中，有些空缺的崗位，沒有做到先在企業內部公示，通過內部選舉公平競爭上崗，員工不能根據自己的對職位和薪酬的訴求去競選相應的職位，在企業內部無法找到自我價值，從而產生心理落差。一些員工長時間擔任同一崗位，喪失工作激情和新鮮感，工作積極性很低，不能正常發揮自己該有的專業技術和創造力。同時企業缺乏有效調動員工積極性的激勵機制，在分配上也存在著一定程度的平均主義，主要表現在未能按照員工能力、貢獻、崗位等要素縮小工資差距。企業沒有做到適度選用激勵制度，根據公平的原則平衡崗位間的工作內容。

3.缺乏系統的人才培養過程

人是復雜多變的，企業需要建立以人為中心的管理理念。大多數企業管理者拘泥于傳統固定的、單一的培訓模式，對所有員工采取統一的集中培訓，未能根據員工的需求和個性化特點采用因材施教的辦法，培訓模式無法得到員工的心理認同且適應不了當前不斷變化的企業發展模式。同時企業培訓方面還存在著培訓課程的設置缺乏多樣性，授課內容和形式枯燥，培訓者形象和態度等方面不夠專業的問題。

許多企業管理者認為，員工培訓會增加大量成本，會造成企業利潤的下降，卻忽視了員工培訓是以推動企業發展，實現企業目標管理為主要目的。良好的培訓不僅能提高員工的技能水平，激發員工的創造性，而且能培養員工的忠誠度，進而使企業的整體經營效益得到提升。企業對員工的培訓過程缺乏，導致人力資源整體知識更新緩慢，人力資源潛力無法充分開發。在企業人力資源培訓實踐中，企業的評估過程缺乏系統化，對培訓效果的評估缺乏足夠的重視，僅使用如調查問卷等方式來評估培訓效果，無法反映培訓過程中的全部問題。同時，企業人力資源培訓中還存在著其他問題，如評估對象較為狹窄、評估方法較為單調、評估結果的反饋不夠重視等。

4.忽視員工的心理差異

員工的心理往往與工作積極性直接相關。積極心理學認為，員工的心理具有個性特征，每個人都是獨一無二的，即便是工作環境相同的員工，所表現出來的心理特征也不盡相同，但是整體上又呈現出一定的趨同性。如果員工對企業文化從心理上不認可，對內部薪酬體系不滿意，工作壓力太大等，無疑會影響工作效率。企業管理者未能注重員工的心理建設，將個人利益與企業利益統一起來。所以，從積極心理學的角度來講，企業管理者要對員工的心理狀態保持高度關注。定期與員工們溝通，及時發現他們的心理問題，并采取一定的措施來解決。

5.缺乏人力資源戰略規劃

在傳統的計劃經濟體制下，企業的人力資源由國家協調，不需要企業對人力資源進行規劃。國家在現行市場經濟體制下，對企業用人給予了自主權。但企業卻并未完全擺脫過去計劃經濟體制的影響。此外，許多企業管理者仍然有些短視，沒有長遠規劃過企業發展所需的人力資源需求情況，崗位缺人了再去招聘等情況常有發生，這對企業的運轉造成不便。只有站在戰略的高度上，重視人力資源的管理與開發，才能給企業帶來源源不斷的人才效益。

6.企業文化建設不足

企業文化是一個企業在長期的經營管理中潛移默化地形成的，是企業人力資源管理的血脈，對員工的影響是持久的。在競爭激勵日益加劇的市場環境下，員工作為企業管理的主體，直接影響著企業發展的各個環節，只有將個人與團隊融為一體，才能營造一個團結友好的企業氛圍，促進企業的健康發展。對企業來說，在人力資源管理中，企業文化建設占據著重要的地位，是企業成功至關重要的因素，對企業核心競爭力的提升作用顯著。

但是現實中，很多企業在文化建設方面并沒有從人的角度出發，文化氛圍嚴肅沉重，規章制度過于死板，忽視人的需求，員工感受不到企業對其的人性關懷，這導致了造成員工沒有歸屬感、同事關系不和諧、企業凝聚力不足等情況頻繁發生。此外，很多企業在文化建設方面僅依靠幾次聚會、旅游等集體活動，浮于表面，流于形式，起不到建設企業文化的效果。同時，有很多未受專業技能培訓的管理者不僅缺乏相應的管理知識，且個人內在修養不足，缺乏對員工的影響力與威信。

三、積極心理學視角下企業人力資源管理變革創新

1.利用心理測驗挖掘員工潛力，招聘適合企業的高素質人才

企業在人才引進或者內部結構變動時，需要針對不同的崗位制訂不同的招聘標準，如果選用同一標準對不同崗位員工進行招聘，那么很有可能對企業的正常經營和發展造成不利的影響。只有制定好不同崗位的工作說明書，按照標準進行人才選拔，才能為企業引進優秀的人才。積極心理學研究員工價值，根據崗位的不同要求，將每一位企業員工進行自身的價值與職位相對應發展起來，結合勝任力模型，了解應聘者的工作能力、抗壓能力、工作態度、職業素養等，依據心理和人格特質進行招聘與甄選，將適合的人放在最適合的位置上，體現出崗位特有的人力資源價值。

企業進行招聘和選拔時，需要重視員工的“心理資本”，保障員工在工作中出現的狀況都能夠得到實時調整，準確把握員工的心理狀態。同時結合積極心理學相關知識，了解企業在發展中需要的人才類型，在新員工招聘和崗位輪換的時候，除了關注員工的工作能力和專業素養外，還需要分析員工的心理素質是否滿足企業發展需求。在企業面臨問題時，心理素質較差的員工會采取自怨自艾的消極態度，只有具備良好心理素質的員工才能保持冷靜的態度去處理，與企業共同進退。所以，企業不光要考慮其工作能力和經驗是否勝任工作，也要考慮到員工的心理素質能不能適應這個工作。人的性格和心理是長期形成的結果，因此在招聘的過程中，將心理測驗作為參考，如榮卡特爾人格測驗、榮格性格學說、霍蘭德職業傾向測驗等，從管理者角度來說可以減少對應聘者的主觀判斷，全面客觀地評價和判斷應聘者的心理活動，能夠充分考慮員工的需要、動機、能力、性格，全面掌握應聘者的優缺點，減少人才引進的成本，提高員工招聘的效率;從員工角度來說，可以了解自身的職業興趣，從事自己喜愛的工作，降低離職率和失業率，增加工作的穩定性。

2.挖掘員工內在精神需求，有針對性地實施激勵措施

馬斯洛在需求層次理論中指出了人的五個層次的需求：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求。當生理和安全需求滿足后，人的需求上升到歸屬與愛的需求，尊重與自我實現。只滿足員工基礎需要，忽視員工深層需要的企業，無疑是留不住員工的。員工通過工作獲得薪酬，保障其基本生存需要后，還需要在基本支出外獲得更高層次的需要，滿足員工的自我價值認同。

為使人力資源發揮最大作用，管理者必須調動員工的主觀能動性，激發員工的工作積極性，為企業創造更大的經濟利益。當員工的心態、人生觀念積極向上時，工作上不容易受到外界事物的干擾，所以在各種活動中都能表現出最好的狀態，工作表現就會更加優異;當員工出現問題時，管理者就需要采取柔性的、靈活的方式進行管理，了解員工的內在精神需求，對癥下藥，有的放矢地推行獎勵措施。通過設計提高員工滿意度的多樣化激勵手段，切實增強員工的工作積極性。對于重視自身能力提升的員工，更多注重對其高質量的培訓;對于重視工作本身發展前景的員工，更多采用職務激勵的方式，對其提拔和委以重任;對于經濟較為困難的員工，更多采取獎金、加薪等物質的激勵方式。此外，在多種激勵方式運用的過程中，穿插適度的批評式激勵，將員工的夸獎和批判有機結合，幫助員工提升其職業能力。所以在人力資源管理中，管理者需要把員工的能動性激發出來，把他們內在的精神需求挖掘出來，開發其潛力，有效提高員工工作效率和工作質量，使員工更好地服務于企業。

3.預測員工心理問題，綜合運用多種培訓技術

培訓與開發是人力資源管理六大模塊之一，而積極心理學在企業進行人力資源管理培訓實踐活動的作用也日益顯著。將積極心理學運用到企業人力資源管理培訓中，能夠幫助HR更好地揣摩員工的心理、了解員工的狀態，一方面能夠降低員工整體素質的不平衡，另一方面有利于企業管理者用企業的價值觀來引領員工的行為，使員工的態度和行為與企業相符合。通過在培訓過程中采用多種培訓方法，注重培訓課堂氛圍的建設，鼓勵學員積極參與，設置一些小獎勵等方式，強化員工的正面心理和積極行為，并對員工進行積極心理學理論知識和實踐經驗的培訓。

定期培訓員工可以最大限度地提升員工的工作能力和專業素質，管理者要根據員工的不同心理狀況去制定不同的培訓計劃，在培訓的過程中注重員工對知識的主動探索、發現和學習，不斷挖掘員工的潛能，通過針對員工心理的正向訓練，提升員工的心理素質。同時，管理者需要避免采用干預、指責等強制方式使員工產生過度的負面情緒，盡量站在個體關懷的角度，了解員工心靈深處的想法，利用心理學中的測試方式，對員工的心理問題進行預測并對員工加強心理輔導。同時，管理者要及時對培訓方案、內容、方法等進行評估，建立完善的評估反饋系統，在評估中收集反饋，不斷改進培訓方案，從而實現企業價值的提升。

4.優化員工職業發展道路，制定符合員工自身水平的職業生涯規劃

根據赫茨伯格的雙因素理論，成就、發展、晉升等都是激勵員工的重要因素，除了工作本身之外，員工還關注自身發展與未來晉升等機會，只有員工實現了工作目標，感受到其在企業中的價值，獲得滿足感后，才能把更多的精力投入到工作中。影響企業員工發展的因素不光只有工作本身，而是多重因素的綜合。管理者不光要結合企業現狀，更要將員工的工作、成長、家庭、和社會環境等多方面結合起來，尊重員工之間的個體差別，對員工進行正確引導和幫助，制定出符合員工自身專業知識、興趣愛好等積極可行的職業生涯規劃，并根據員工的實際情況，循序漸進地幫助員工實現職業目標。此外，管理者還需要提升員工的參與度，讓員工積極參與發展自身職業生涯規劃的過程中，做好員工個人的發展規劃，協助企業員工找到適合其自身經濟發展的職業定位，增強員工對未來職業發展的信心，使員工對工作的滿意度得到提高，從而提高企業的工作效率。

5.設置多樣化的考核手段，引導員工績效水平的改善

根據期望理論，管理者需要設定考核評定等級，明確只要努力工作就能得到更多報酬，企業加強對員工的考核宣傳，使員工更多地了解企業的制度、崗位職責等，并鼓勵員工參與企業績效考核等管理中。根據亞當斯的公平理論，人們對薪酬的滿意度是通過橫向和縱向綜合比較得來的，人們關心的不僅只有自己的絕對報酬，而且還關心自己和他人的在報酬上的相對關系。員工在對比之后如果感受到了公平，就會因為受到尊重，心情愉悅，而更加努力工作;如果對比之后沒有感受到公平，就會產生負面情緒和消極心理，進而影響工作積極性。

企業管理者需要將人力資源管理知識和積極心理學的知識相結合，根據每位員工的實際情況對工作內容進行合理的資源分配，幫助員工提升個人價值，實現人盡其才的目的。企業管理者在對員工進行考核反饋時也要根據每位員工的實際情況采取不同的溝通方式，如對心理抗壓力較強的員工可采取正面批判的方式，對心理抗壓力較弱的員工盡量采取迂回的方式交流。同時，將激勵與績效考核體系相結合，設置多樣化的考核手段，采用直接獎勵和間接獎勵結合的方式，讓員工看到自己努力的結果，從而激發員工的工作熱情，讓員工保持積極向上的工作狀態。當員工存在懈怠的行為時，管理者需要用積極的心理學去引導，聽取員工的想法、申訴及建議，幫助員工找到與之相對應的改進方向。同時順暢溝通體系，健全相應的反饋溝通機制，引導員工績效水平的改善。

6.改善領導者風格，建設正向的組織文化

在需求層次理論中，馬斯洛提出過，當人們在物質上已經滿足了基礎需要時，就會繼續尋求精神上的滿足。積極心理學認為，只有當個體得到了信任、尊重、關心和理解的時候，員工才有可能在工作中體會到快樂，從而提升工作的滿意度，提升生活的幸福感。從管理者自身來說，管理者需要改進自己的領導方式，增強自己的人格魅力，加強內在修養，增強心理素質，擴大影響力。

群體動力學指出，個人的行為和發展會受到群體行動的影響，要推動企業進一步提升發展水平，營造積極正向的企業氛圍是必不可少的。管理者需要關注員工的思想意識，如職業道德、職業態度、職業規劃等，讓員工形成正確的價值觀，使員工的心理和行為與企業的發展目標保持一致。此外，管理者需要關注員工的心理和行為，給予員工支持和信任，將硬性的規章制度與軟性的文化結合，使員工在遵守企業的規章制度時能夠感受到企業對員工的關懷。同時，企業需要注重企業文化的積淀，建立積極正向的組織文化和氛圍，不定時的組織團隊建設等集體活動，豐富員工生活，肯定員工的價值，強化員工對企業的歸屬感。將企業環境與員工內心世界交互，通過正向組織文化的外因來促進員工的內因改善，從而促進企業達成戰略目標。

四、結論

在社會整體水平不斷提高的情況下，社會組織結構不斷科學化，各行各業對人才的要求也更高，社會發展的目標不再局限于經濟發展。在如今這樣一個競爭激烈的市場環境下，企業更加追求人的全面發展，在此背景下，增強員工工作的積極性，提高員工的發散思維和變換能力，對提升企業競爭力尤為重要。積極心理學在企業人力資源管理中的作用十分顯著，逐漸成為了管理人員重要的管理工具，若企業無法掌控好員工的管理和心理層面的建設，很有可能會給企業帶來損失和負面效果。所以企業要深入研究、發揮積極心理學的內在價值，這有利于提高人力資源管理水準。在企業管理的過程中，要從積極心理學的角度對員工的能力進行思考和研究，發現員工的潛力，同時在管理的過程中，不光要著重于提升員工的技能，更要提升員工的心理素質，確保員工始終保持積極的心理、情緒和生理健康，從而將員工自身的潛能和價值真正體現出來，為企業今后的發展創造和培養更多人才。

參考文獻：

[1]姜瑩瑩.探索積極心理學運動對人力資源管理的影響[J].民營科技，2015（09）：93.

[2]袁霞.淺議心理學理論與技術在人力資源培訓中的運用[J].人力資源管理，2015（10）.