基于“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理探究

摘要：在當前經濟背景下，人力資源對于技工院校的發展具有重要意義，不僅可以讓教師可以擁有穩定的保障，且能夠在一定程度上提升教育能力，從而進一步加快我國教育事業的發展建設進程。為此需要做好對技工院校“雙師型”教師隊伍建設的分析，并從人力資源管理的視角深入了解當前現狀，有針對性地提出“雙師型”教師隊伍建設的人力資源管理對策，并提出具體的路徑優化策略。

關鍵詞：技工院校；“雙師型”隊伍建設；人力資源管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.038

0前言

科學技術是我國創新發展的基礎，為了培養出更多的技術型人才，我國對技工院校教育工作提出了更高的要求，不僅需要合理開展各類活動，且需要以“雙師型”為基礎做好隊伍建設，現如今已經成為衡量技工院校辦學質量與水平的核心標準。為此在技工院校的人力資源管理中，必須要對此方面加大關注，結合實際需求做好相應的優化和調整，從而有效避免與社會發展脫節的情況。

1“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理概述

1.1雙師型隊伍建設分析

教師隊伍是發展職業教育的第一資源，“雙師型”指的是“雙證”教師或“雙職稱”教師，即“教師+中級以上技術職務（或職業資格）”，而隊伍是加快推進職業教育現代化的基礎性工作。當前我國聚焦職業教育領域教師發展出臺了一系列政策，以此適應新的發展格局，為此技工院校需要積極響應發展需求，審視內部人力資源的整體質量，結合實際制訂合理、科學的計劃，防范各類可能發生的問題，減少各因素下產生的不良影響，推進后續相關工作的發展進程，通過配合人力資源管理不斷增強校內教職團隊的綜合實力，滿足教育事業的實際需求。

1.2人力資源管理分析

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年曾被國外學者使用過，但其具體問世于20世紀70年代末，這一時期被稱為傳統的人事管理階段，人事管理逐漸讓位于人力資源管理。人力資源管理涵蓋了多項內容，技工院校為了能夠進一步實現健康發展，需要結合當前“雙師型”目標進行調整，采用科學合理化的管理模式，研究制定教師任職標準和準入制度，對所需人力進行篩選，隨后利用現有的資源進行培養，使其能夠在工作崗位發揮出自身最大的價值，將此作為職教改革的重要支點，保證教師資源能夠得到充分利用。

2“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理劃分

2.1前期階段

人力資源管理是技工院校發展中的重要組成部分，在前期階段需要以“先計劃，再行動”為標準，對“雙師型”隊伍建設進行動態預測，保證技工院校能夠通過招聘活動獲得合適的人才。在人力資源的前期配置中，需要注意部門、崗位空缺，提交給審批確認后制定規劃，明確教育工作對人員各方面的要求，招聘以年度人力資源計劃職位為主，形成規范的工作“說明書”，最后將合適的人安置在合適的崗位上達到匹配，從而保證前期階段各項內容執行的有效性。

2.2中期階段

人力資源管理中期階段就是按照需求進行篩選，利用現有的資源強化“雙師型”隊伍建設，隨后進行合理分配，使教師能夠在相應的工作崗位中發揮出自身最大的價值，促進技工院校管理質量的提升，提高管理的整體效果。在此過程中需要注重規范化、合理化，結合實際情況完善合同中的各項內容，形成完善的“雙師型”隊伍建設配置，有效分配各項工作，并結合實際情況與有關規定嚴格進行管理維護，使發展質量從根本上提高，進而促進技工院校的可持續發展。

2.3后期階段

技工院校內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，“雙師型”隊伍建設中部分教師能力可能超出該崗位要求，為此后續也需要對其所在崗位進行提升，并及時申報進行招聘，使人力資源的配置趨近合理，達到優化配置。技工院校在完成雙師型隊伍人才招聘后，應遵循人力資源配置的理論與方法，將講師預先安排在合適的崗位上，這樣才能最大限度地發揮員工的能動性，技工院校在發展過程中應對此應予以足夠的重視，避免出現后期規劃不當的情況。

3“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理作用分析

3.1契合客觀需要

技工院校人力資源管理目標應進一步明確，通過配合人力資源管理能夠全面提升教師的工作積極性，在“雙師型”隊伍建設下實現人才培養質量提高，避免技工院校內人員在工作中出現抵觸心理。在實際執行中，需要對工資薪酬激勵進行合理調整，將公司自身的戰略規劃轉化為“雙師型”人才需求，在實際執行中不斷完善組織規劃方面，對院校教師人才進行定位，讓其實際工作表現直接與薪酬對接，通過人才強化與制度優化提高經濟效益，最終滿足發展的客觀需要。

3.2避免人才流失

技工院校要想得到發展必須要有優秀的人才進入，合理的人才管理使其工作的保障，為此要將“雙師型”建設放在首要位置，結合激勵機制進行優化，使物質和精神生活得到豐富，在執行中要合理運用激勵機制需要尋找平衡點，注重完善人才激勵政策，不遺余力的挽留優秀人才，通過配合各項福利制度與管理手段在最大限度調動教師開展工作的主動性，靈活運用激勵措施，盡技工院校之力滿足實際需求，全力推動技工院校穩步發展，有效避免出現人才流失的情況。

3.3滿足內在管理

人力資源管理是技工院校“雙師型”隊伍建設的重要組成部分，合理進行優化能夠加強員工的主觀能動性，減少因消極怠工而對單位產生不良影響。在管理過程中需要從滿足內在管理需求方面入手，根據教師能力分配相應的崗位，在不同層級中不斷提升個人能力，在達到標準后順利晉升，讓教師能夠感覺到自身受到足夠的尊重和認同。在此基礎上，需要對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，減少“消極怠工”產生的不良影響，以此對技工院校發展起到推動作用。

3.4強化價值創造

技工院校是為社會培養中等技術工人的重要教育場所，教師資源的價值不僅限于教學層面，合理應用能夠完成對現有教學模式的創新改革，若想切實發揮出“雙師型”隊伍建設的價值作用，校方需要通過提升人力資源管理水平，發掘和強化教職團隊的潛在優勢，輔助院校完成對人力價值的創造。激勵機制也可能會起到致弱作用，為此需要從實際工作入手，對現存的致弱作用進行相關調整，通過了解真實想法去除阻礙因素，從而有效地調動教師創新的積極性。

4“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理現狀

當前技工院校人力資源管理已普遍意識到教育的重要性，對國家的政策能夠清晰解讀，適應辦學規模的發展需求，采用靈活多樣的形式實現“雙師型”隊伍建設，但現階段仍然存在部分問題有效解決。如當前技工院校“雙師型”教師數量相對缺乏，不僅無法滿足快速增長的教學需求，且能夠在隊伍建設中發揮出帶頭作用，其原因在于人力資源管理中沒有切合當前社會的實際情況，教師進入技工院校后發展平臺與崗位不相適應，導致人才流出造成惡性循環，最終嚴重影響了技工院校的發展，后續必須對此方面加大關注力度，將影響因素規避。

同時，從目前情況來看，部分技工院校還存在評價過于片面的情況，難以通過系統銜接實現強化，如“雙師型”教師的來源渠道單一，教師進入院校后與企業合作的實踐機會較少，且缺乏切實有效地激勵制度，教師的積極性不高，這樣的管理模式不適用于當前技工院校的實際發展。同時現階段技工院校在招收、選拔、考核的過程中缺乏明確規定，各項制度對兼職教師的吸引力不足，很難讓優秀人才來校任教，造成優秀人才流動性大，這樣的情況不符合當前時代中技工院校的具體發展需求。此外，技工院校教師社會地位不高，政府財政及院校自身財務對“雙師型”教師隊伍建設支持有限，受到辦學條件、薪酬體制、激勵機制、社會地位等方面的影響，年輕的教師多抱有“準備”，可能隨時會離開技工院校從新發展，造成“雙師型”教師隊伍中的優秀教師流失嚴重。

5“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理原則

5.1獎懲結合原則

技工院校在“雙師型”隊伍建設中如工作積極性不高，將會給后續發展帶來阻礙，為此需要在人力資源管理過程中強調主觀能動性，以實現可持續發展為基礎制定相應的制度規劃。在實際執行中，應強化獎勵與懲罰方面，通過正向鼓勵讓人員能夠在工作中付出相應的努力，將獎勵這一主要方法與懲罰輔助方法相互配合使用，引導教師人員的思想態度和工作，為技工院校后續發展提供幫助。

5.2實事求是原則

人力資源管理對于技工院校發展十分重要，在“雙師型”隊伍建設過程中必須本著實事求是原則，依據我國相關法律依據進行規劃，在特定條件下給予教師應有的報酬及獎勵，優化價值取向和文化環境，充分滿足構建的基本需求。為全面提高技工院校管理工作的實際價值，需要安排執行相關工作，堅持實事求是的原則，推動技工院校工作創新，為后續發展奠定堅實的人才基礎。

5.3公平公正原則

在技工院校人力資源管理體系構建過程中，通過管理狀況進行分析，要求進一步強調公平、公正制度創設的重要性，充分滿足技工院校人事管理工作的構建需求，提高管理工作開展的價值，為現代技工院校工作創新提供相應的支持。在“雙師型”隊伍建設中，也需要將公平公正原則作為重點，結合各類制度的基本特點進行改進，保證后續工作的公平性與公正性，調動教師的積極性與創造性。

5.4組合激勵原則

激勵需要在潛能不變的情況下進行調整和優化，結合技工院校發展中的各項內容進行創新，從實際要求出發構建出“雙師型”隊伍建設方案，包括物質工資薪酬激勵、精神工資薪酬激勵兩個方面，如精神工資薪酬要給予“雙師型”教師滿足和激勵，感覺到溫暖和關懷，校方要及時對工作表現作出積極評定，持續地給予鼓勵，充分調動所有教師的干勁，突出技工院校發展過程中管理的主體。

6“雙師型”隊伍建設的技工院校人力資源管理策略

6.1優化資源配置

優化資源配置是實現人力資源管理水平提升的第一步，要扭轉“偏重”的錯誤思路，構建經驗和創新平等平衡的配置格局，制訂一個科學且符合發展戰略的人才吸納規劃，競聘工作以填補缺失為主。“雙師型”隊伍建設在執行中，應從實際要求出發構建出管理方案，在落實創新工作的同時保證工作的科學性與先進性，要求樹立人力資源管理戰略發展觀念，結合“新理念”強化建設，以實際要求為基礎進行必要的引導，從而滿足人員不斷上升的需要。

6.2制定資源規劃

技工院校在“雙師型”教師隊伍建設的人力資源工作中，要結合現狀與實際需求，明確和完善對“雙師型”教師的職稱評定，制定科學的人力資源規劃，建立“雙師型”教師資格認定制度，保持動態性和穩定性相結合，通過協調保持一致性。在當前形式下，應減輕“雙師型”教師日常工作的繁瑣度，使其有適當的工作壓力，收入達到預期要求，進而使人才得到有效補充，改變現階段現資源分配不合理的問題，最終實現良性循環，從而促進技工院校實現長期發展。

6.3完善考核機制

完善“雙師型”教師隊伍建設考核能夠防止優秀人才的流失，在隊伍建設人力資源管理中，要堅持“梯隊型”“能力型”，結合實際工作情況以及工作需求完善考核，例如是否得獎、格外突出表現等多方面因素進行綜合考核，以此改善績效考核機制片面性。同時，應在考核管理機制中加入三年考核，這一考核可以與職位晉升、薪級待遇等進行關聯，如連續三年評估為優秀“雙師型”教師，可給予晉升資格，兩年可給予優先競爭資格，以此提高職工積極性以及責任意識。

6.4調整隊伍結構

技工院校應充分發揮自身校企合作的優勢作用，盡可能地增加教師去企業實踐的機會，向“教學、科研、生產”的多元化方向發展，優化“雙師型”教師隊伍結構，充實“雙師型”教師隊伍。同時，在調整中還需要加強本校教師中的骨干教師培養力度，從中青年教師中發掘資源進行培養，利用寒暑假機會組織開展進修培訓工作，加強骨干教師隊伍建設。此外，還應健全激勵機制，針對優秀“雙師型”教師制定針對性地激勵措施，最大限度地留住人才。

6.5提供更多員工福利

“雙師型”教師福利即日常工作中的特殊薪酬，包括醫療保險、失業保險、工商意外險、生育保險、養老保險以及住房公積金等方面，除上述國家進行明確規定的福利制度外，還可以為技工院校內員工提供身體檢查、公費出游、固定年假、集體娛樂等福利。在實際執行過程中，可以根據員“雙師型”教師的需求進行調整，提高薪資待遇的附加值，如提供自我提升福利，定期開展免費的崗位培訓，增強個人工資競爭力，切實發揮人力資源管理中福利制度的應用性。

6.6重視內部晉升

內部招聘相關制度應僅優化，在人力資源管理中做好人才調整，使員工的技術和需求更好地匹配，給技工院校內部教師晉升的機會，可鼓勵原有教師考取“雙證書”，配合相應的獎勵政策來激發積極性，注意“因崗用人”，依據“公平競爭”科學設置內部操作程序，確保公開透明度。同時，要轉換固有的模式，針對“雙師型”隊伍建設需求進行分析和審批，加倍補上現存外部環境信息不對稱的短板，為技工院校后續發展奠定基礎。

6.7調節建設平衡

傳統人力資源管理方式現如今已難以滿足技工院校“雙師型”隊伍建設的實際需要，因此應從外部環境分析入手，注重對人力方面的投資，及時調整人力資源規劃和人才需求計劃，分析隊伍結構和實力，避免因“雙師型”人才匱乏對技工院校造成影響。在當前經濟背景下，若想契合“雙師型”隊伍建設需求，就需要對現存不平衡現象應進行調節，從而有效降低各層級的差異，優先進行資源配置，通過績效考核消除現存兩極分化的問題，達成預期建設目標。

7結束語

在技工院校“雙師型”隊伍建設中，人力資源管理可以將其理解為人員分配的“藝術”，運用最科學的手段進行調整和優化，通過管理制度調動員工工作的積極性，不斷提升管理工作的整體效率，最終滿足技工院校長久發展需求。

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作者簡介：嚴文嫻（1984-），女，漢族，福建長汀人，本科，龍巖技師學院中級經濟師，研究方向：人力資源管理。