產教融合背景下高職院校“雙師型”教師隊伍建設研究

王進

摘??要：當前我國社會經濟發展正處于轉型的關鍵時期，尤其在教育領域逐漸突破原有限制，從以往理論實踐分離模式向產教融合方向轉變，主張協同育人、良性發展。該文深度分析產教融合的內涵以及“雙師型”教師的能力結構和現實價值，匯總當前高職院校“雙師型”教師培養過程中存在的困境問題展開討論，并從多個角度給予針對性策略，希望起到借鑒作用。

關鍵詞：產教融合??高職院校???雙師型???教師隊伍

中圖分類號：G642??文獻標識碼：A

Research?on?the?Construction?of?the?"Double-Qualified"?Teacher?team?in?Higher?Vocational?Colleges?Under?the?Background?of?the?Integration?of?Industry?and?Education

WANG?Jin1，2

（1.Hunan?Open?University;?2.Hunan?Network?Engineering?Vocational?College，?Changsha，?Hunan?Province，410004?China）

Abstract：?At?present，?China's?;social?and?economic?development?is?in?a?critical?period?of?transformation.?Especially?in?the?field?of?education，?it?has?gradually?broken?through?original?restrictions?and?changed?from?the?previous?mode?of?separation?of?theory?and?practice?to?the?direction?of?the?integration?of?industry?and?education，?which?advocates?collaborative?education?and?sound?development.?This?paper?deeply?analyzes?the?connotation?of?the?integration?of?industry?and?education?and?the?ability?structure?and?practical?value?of?"double-qualified"?teachers，?summarizes?and?discusses?the?difficulties?existing?in?the?current?training?process?of?"double-qualified"?teachers?in?higher?vocational?colleges，?and?gives?targeted?strategies?from?multiple?angles，?hoping?to?play?a?reference?role.

Key?Words：?Integration?of?industry?and?education;?Higher?vocational?colleges;?Double-qualified;?Teaching?staff

步入21世紀以來，我國始終堅持“中國制造2025”的戰略性目標，并從職業教育的角度出發，強調與產業之間的深度融合，實現一體化發展，為社會提供人才儲備力量。高職院校作為人才培養的主要陣地，需要具有知識豐富、能力卓越的“雙師型”隊伍，但從當前現狀來看，存在明顯的隊伍供給不足情況，高職院校“雙師型”教師比例與目標值之間具有一定差距。因此，針對高職院校“雙師型”教師隊伍建設的研究十分有必要，應圍繞當前“產教融合”的背景建立新的培養格局。

1產教融合背景下“雙師型”教師內涵分析

1.1產教融合內涵

想要進一步提升高職院校“雙師型”教師隊伍建設，首先需要明確當前所倡導的教育背景及內涵，即產教融合，從而了解師資隊伍優化的內驅力，再進行針對性引導。針對產教融合模式下進行“雙師型”教師隊伍建設，可以從兩個層次進行分析，其一為工業與教育之間的整合，強調產業為“雙師型”師資隊伍提供授課資源，而教師則利用專業的指導能力，為產業提供高素質的人才，實現效益最大化。從宏觀視覺來看，產業的發展間接為教育指引方向，同時教育反作用于企業，從而刺激轉型，主要涉及辦學思想和教師教學體系建設的內容。其二為生產與教育的融合，將“生產”也作為一種教育的新形態，無異于情境教學；教學則必須貼合生產，此部分注重的是教師教學方法和模式的內容。

1.2“雙師型”教師能力結構

“雙師型”教師概念一經提出便得到各大高校的廣泛關注，并打破以職業證書和技能證書為評判教師能力的傳統格局，主張培養德才兼備的技能型教師。從產業發展的角度來看，“雙師型”教師能力結構具體包括以下三個部分。

1.2.1?掌握豐富的專業理論知識

職業教師自身的專業能力素養對于教學質量具有直接影響，關乎學生對課程的滿意度和包容度，教師需要利用自身的經驗為學生帶來正確導向，并根據產業需求及時補充自己的知識儲備庫，樹立終身學習的教學理念，不斷學習本專業最前沿的技術和知識，有效提升教學質量。

1.2.2?掌握實際工作流程的能力

這一能力是從教師自身的角度，將理論轉化為實踐，在產業實踐中重塑理論知識，并具備一定思維轉換的能力，將工作過程匯總為具體的理論，從而避免學生迷失方向，同時將終身學習理念傳達給學生，使其思想得到升華，更加易于掌握學習內容，清晰了解本專業的職業方向，為日后發展打下堅實基礎。

1.2.3?理論向實踐順利過渡的能力

此部分要求教師站在學生的角度思考問題，在其認知中形成就業的概念，應用職業教育理論和產業發展方向為學生制定詳細的課程規劃，從而快速定位自身在行業中的價值。

2?從產教融合背景分析高職“雙師型”教師隊伍建設意義

針對產教融合下的“雙師型”教師隊伍建設意義可以從“產教融合”的特點方面進行思考。

2.1?雙主體

雙主體主要為產業主體和教育主體，在該背景下所強調的兩個主體并非獨立存在，而是相互聯系的關系，成為生產開發和人才培養的主要支柱，強調技能和素質的雙元提升[1]。因此，在這一模式下能夠進一步促進高職教師綜合素質的培養，強調學校與企業之間的協作關系。

2.2?跨界性

當前社會對人才類型的需求主要以復合型為主，要求將工業與教育相融合，利用教育性活動提升生產水平，保證高職院校學生順利從學習環境過渡到社會環境。

2.3?互利公益性

產教融合強調利用教育提升生產質量，反之，利用生產為教育提供必要的資源，從而實現雙方利益最大化。其中公益性體現為社會責任部分，學校和企業在人才培養方面承擔著協同育人的責任，以社會發展為主要目標，而教師作為學生與企業之間的紐帶，應重點關注“雙師型”隊伍建設。

2.4?動態化特性

在當前背景下，我國產業受到社會輿論、國際市場、國內市場、社會需求、技術能力等多種因素的影響，需要及時進行產業調整以確保市場穩定性，因此高職院校應結合產業來調整課程結構，降低產業動態循環對教育所產生的不良影響，此時教師的作用在于以產業為內驅力實現對學生能力的拓展與優化。

3?產教融合背景下“雙師型”教師隊伍建設困境問題

3.1缺乏認證標準，管理制度有待優化

目前，部分高校在對“雙師型”教師進行定位時普遍以“雙職稱”或“雙證書”為主，這一概念理解使得“雙師型”教師隊伍被貼上特定標簽，阻礙其在產業融合與實踐中的發展。現階段我國高職院校教師隊伍逐漸呈現處“二元化”模式，一方面，大部分高校在教師聘任時以考試考核為主，并愿意給予青年教師更多機會，這一制度對于剛剛走出師范校園的儲備教師來說并不是難事，但盡管理論知識能夠達到少部分一線教師的水平，相關經驗卻嚴重不足，缺乏實踐示范能力。高職院校在師資力量選擇方面普遍來源于學術型研究生人才，這類人普遍將自己的學習生涯框定在學術領域，造成院校內部“雙師型”教師隊伍建設困難。造成這一情況的原因主要在于認證標準問題和師資管理體系問題，很難正確篩選符合產教融合條件的人才。此外，從教師結構的角度來看，當前部分高職院校教育中，具有“雙師型”稱號的教師普遍為兼職，這類教師雖然具備一定實踐能力，但管理程序和教學培訓存在不規范的缺陷，且流動性較大，與專職教師交流機會不多，難以形成有效的協同作用。

3.2實踐平臺不完善，培訓體系有待提升

從實踐平臺和教師培訓體系方面來看，主要問題可以歸納為兩個方面。（1）在產教融合背景下并未展現出“產業”和“教師”兩個雙主體的地位，強調產業與學生的直接結合，忽視教師在中間的過渡效果，因此在融合過程中對教師的培養力度不高。這一情況直接影響教師培訓，導致理論知識無法通過技能而實現優化，僅僅依靠教材內容無法培養高質量的“雙師型”教師[2]。（2）缺乏成熟的發展平臺，部分企業為了獲得更高利潤降低培訓成本，將大部分的合作精力放在高校學生培養方面，而忽視教師在此過程中的引導作用，甚至為了利益不愿為教師提供相關崗位，限制其技能提升途徑。從高職學校角度來看，平臺更加注重學生的職業計劃等宏觀概念，而忽視技能，導致平臺存在單一性缺陷，耦合性較差。

針對教師培養制度方面亦存在不健全問題，盡管當前各大高職院校已經建立很多師資力量培訓制度，例如現代師徒制度、頂崗制度以及脫產進修制度，但在人員進修選擇、年限等多項內容存在一定限制，進修機會普遍給予有職稱需求、在崗年限較久的教師，論資排輩情況嚴重，并未將培訓貫穿于教師的整個職業生涯，缺乏詳細配套體系，“雙師型”教師隊伍建設受限。

3.3績效評估形式化問題無法起到激勵效果

由于教學結構和專業背景等各類因素的影響，高職院校在針對“雙師型”教師隊伍評價與激勵方面存在一些問題[3]。一方面，在產教融合背景下，一些教師已經獲得企業頂崗實踐機會，但企業并未給予其一定的激勵機制，導致學習積極性不高。學校對于內部教師和外部兼職教師的考評普遍存在形式化問題，其評估方式存在明顯的偏向性，注重理論而輕實踐，缺乏對“雙師型”教師的獎勵機制。在這種教學環境下，對高技術型人才缺乏一定吸引力，造成高校內部師資團隊不穩定的情況。例如一些教師的薪酬待遇不足以支撐其職業理想和生活水平，導致其不安心教學，甚至開始尋找其他兼職，導致正常的教學精力被分散，知道效果不佳，一些兼職的“雙師型”教師直接選擇辭職。除此之外，部分高職院校還存在職稱晉升、年度評估以及績效評估不完善的情況，盡管在企業學到很多實踐技能，但學校考評仍舊過于強調理論而忽視技能，必然會影響掛職教師的學習熱情。

4產教融合背景下“雙師型”教師隊伍建設路徑分析

4.1明確評定標準完善管理制度

針對認證標準和管理制度的問題需要立足于管理角度突破原有限制，給予教師更多機會的同時應完善評定標準，提升在崗教師和兼職教師對教學考核的重視程度，突出自身發展性，以局部帶動整體實現綜合進步，具體可以從專任入職標準、兼職聘任標準兩個角度展開討論。

首先需要結合產業情況完善專任教師的入職標準。在產教融合背景下，“雙師型”教師隊伍建設對于企業發展和教育改革來說均產生重要影響，為有效提升教學質量，需要培養一批合格的“雙師型”教師。針對教師的選拔，高職院校可以執行“第三方評定機構”，并重點關注技能評估、實操教育以及動手操作等多項能力的培養，從多個維度完善認證標準體系[4]。在實際落實中可以設置多級指標，從而實現對教師能力的科學評判打分。在選擇過程中還需注意教師的行業經驗，若經驗匱乏則要求其接受為期一學期或一年的崗前培訓，最終考核成績合格即可正式進入崗位。制定這類評估制度的目的在于整肅集體素質，提升入職標準，如此一來能夠給予原本內部教師一定壓力，使其主動參與晉升計劃，提升自身素養，為打造全面化“雙師型”師資隊伍奠定基礎。

其次，針對兼職教師的聘任標準也需要進行改革優化，化解以往所存在的教學不規范、效果不佳等問題，緊緊貼合“雙師型”教師隊伍建設標準。高職院校可以積極引進經驗豐富的社會實踐者，擴大招聘渠道，同時強調對兼職來源質量的控制，調整現有教師隊伍，實現全面整改。此外，需要給予兼職教師一定權力和地位，不可將其作為臨時替補和次級教師，需要同等的待遇標準，納入到高職院校的教育研究隊伍中。重點關注兼職教師教學質量情況，有必要建立兼職分類管理系統，形成一定約束，充分發揮自身的教育優勢，做好評定標準。

4.2依托產教融合打造共育平臺

從辦學模式上來看，產教融合模式的提出對于高職院校來說是一種新的育人途徑，針對“雙師型”教師隊伍的建設主張學校與企業相融合，為教師提供更多發展機會。在這一環境中，教師不僅僅承擔學生日常的學業管理，還需要掌握一定企業職能管理能力，深入了解企業規則，為學生提供針對性引導[5]。從“雙師型”教師培養的角度來看，需要具備綜合管理意識，精準把控教學指導，全面落實行業研討與教學分析。基于這一需求，需要建立校企共同體組織，為師資隊伍的優化提供發展平臺。

4.2.1構建校企聯合平臺，實現共贏

校企聯合模式是發展產教融合的必要前提，作為一種新的人才培養形式，能夠實現互惠互利的目標，由企業為教師時刻提供相應的教學資源和機會，反之教師根據企業實際需求為其培養高質量、高素質、專業性強的人才力量。就目前來看，大部分高職院校根據歷年的學生就業率和教育情況展開針對性分析，逐漸認識到“雙師型”師資力量對于學校的價值，并積極與相關專業的企業進行交流溝通，并共同享受人才共育的利益。目前，部分高職院校已經與企業達成共識，除了學生儲備外，還爭取到一些教師掛職鍛煉的機會。但總結后發現，普遍存在掛職時間短、聯合效果不佳、平臺育人程度不高、形式單一等情況，難以達到“雙師型”的程度。為進一步提升高職院校“雙師型”教師隊伍建設，需要學校再次進行深度思考，除了掛職鍛煉的培養方式外還需進行更多實踐思考，實現互惠互利。例如適當延長掛職時間，探索以政府為引導的辦學機制，建立“校中場”“校中辦公室”等，從而延長內部教師的發展范圍，實現對校內學生的針對性指導。在實際落實過程中需要明確平臺目標，以培養“雙師型”教師為抓手，建立多樣化平臺，具體包括以下幾點。

（1）課程教學研究平臺。該平臺主要在于根據生產需求分析教育的改進與優化方向，在企業專業人員的帶領下進行課程開發工作，要求教師與企業相關技術人員進行有效交流，明確當前發展情況、未來發展方向以及就業標準等，從而真正提升產業與教學之間的契合度，培養教師思辨能力。

（2）校內建立企業培訓基地。這一平臺的建立需要企業為學校提供一定的技術指導、場地、項目等沒打造符合條件的培訓基地，對特定專業進行針對性培訓，同時也可作為學生的實訓基地。例如企業可以將校內的場地作為項目培訓用地對教師進行培訓，教師再用此場地對學生進行指導，完成一些項目。企業可以根據學生實際表現給予一定獎勵作為勞務費用，能夠間接提升企業的勞動效益，又能拉動人才儲備內需，提升高職院校教師和學生的實踐水平，積累相關經驗。

（3）企業實踐平臺。企業實踐平臺的建立自己要針對高職院校的教師，讓教師到操作前先了解本專業的具體工作流程，從而提升技能和對專業就業的認知，為“雙師型”隊伍建設積累經驗。

（4）技術研究平臺。在校企聯合模式下，高職院校可以讓教師與企業共同參與申報課題項目，從而及時獲取一手資料，為企業技術研究提供理論幫助，反之企業為“雙師型”教師提供相關資料實現資源共享，更好地引導學生。

4.2.2完善教師培養制度

為保證順利開展“雙師型”隊伍建設活動，需要從制度的角度落實相關規范，重點強調兩個方面。第一，強化教師在職培訓[6]。高職院校需要重點關注在職培訓的全面性和針對性，將培訓始終貫穿于教師的整個職業生涯，發揮現有資源優勢，同時不斷探索新的技術性資源，保證培養方向和質量的綜合性。具體包括教學能力、實踐能力、職業教育等，利用學位培訓、專業培訓以及校外交流學習的方式提升能力，盡可能滿足在職教師的職業規劃目標和發展需求，使其樹立終身學習的價值理念，建立聘期內培養制度。第二，可以采用校企互聘模式。除了鼓勵教師到企業掛職培訓了解企業運營模式外，還可以開展雙向培養機制，鼓勵企業的一線員工或缺乏理論基礎的新手員工進行針對性輔導，從而實現優勢互補，改善職業院校師資隊伍整體水平，利用動態組合實現雙向流動的靈活培養模式。

4.3完善考評制度實現激勵

針對高職院校構建“雙師型”教師隊伍這一舉措，需要做好評估機制，根據不同專業、不同類型的教師展開針對性培養。結合以上所提及的問題，在實際落實過程中需要從教學實踐和應用研究兩個角度入手。可以建立分類評價機制，并將其評價結果與教師的薪酬向掛鉤，從而鼓勵教師不斷學習新技術，主動參與實操提升應用水平。針對兼職教師的“雙師型”模式建立方面，需要從管理水平角度入手，完善考核模式，避免形式化問題。無論專職教師還是兼職教師，在考核階段均應從理論+實踐的角度入手，優化崗位設置和職稱評估標準，并將教育成果和任務完成率歸納到總成績中。對于兼職教師可以為其提供特殊政策，如參與職稱評審；對于“雙師型”教師給予特殊津貼，以此提升激勵效果，降低流動性。此外，還可以建立優秀教師選拔制度，并給予精神嘉獎，激發師資隊伍活力。

5結語

總而言之，高職院校內部“雙師型”教師隊伍建設工作并不是一蹴而就的，需要經過長期的積累，并借助產教融合的優勢為教師提供發展平臺，利用校企聯合實現雙方利益最大化。建立教師培訓平臺，鼓勵教師積極參與企業活動、職業活動等，同時配備相應的獎勵機制，為“雙師型”教師爭取更多良好待遇，刺激團隊內部良性發展，提升積極性和責任感。作為新時期的高職院校務必關注師資隊伍對校內專業和人才培養的重要價值，抓緊改革重點，實現對內部師資隊伍的全面培養與塑造。

參考文獻

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[5] 王永莉，李勇，楊繼紅.產教融合背景下高職院校“雙師型”師資隊伍建設路徑實證研究[J].現代職業教育，2021（38）：126-127.

[6] 樓世洲，岑建.產教融合視角下高職院校“雙師型”教師團隊建設的創新機制[J].職業技術教育，2020，41（3）：7-11.