企業人力資源薪酬管理存在的問題及解決方法研究

鄒文峰

［摘 要］在企業人力資源管理體系中，薪酬管理系統可謂舉足輕重，影響著企業運營管理的總體業績。要推動企業高質量發展，就必須注重對薪酬管理系統的有效管理，并根據企業在薪酬管理方面出現的新問題，對薪酬管理系統做出優化調整，以高效的勞動力資源管理工作，從而進一步提高企業的競爭力。文章重點對薪酬管理體系的作用展開論述，全面剖析薪酬管理面臨的問題，并給出針對性的處理辦法。

［關鍵詞］人力資源；薪酬管理；解決方法

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）13-0128-04

0? ? ?引 言

就企業管理而言，績效管理發揮著相當關鍵的作用，直接關乎企業的健康長遠發展。薪酬管理是人力資源管理的主要構成部分，能夠發揮激發人員的創造力、鞏固企業團隊的功效，它在很大程度上體現了人力資源的重要性?？v觀當前企業的薪酬管理狀況，可以看到許多企業還存在著很多問題，已經嚴重阻礙了企業的發展。因此，企業應該充分考慮經營現實，尋找比較合理可行的方法來改善人力資源薪酬管理工作現狀，以便充分發揮人力資源薪酬管理工作的作用，推動企業又好又快地成長。

1? ? ?薪酬管理工作的重要作用

1.1? ?充分調動員工工作積極性

企業要想可持續發展，就必須實現企業效益。因此，在企業薪酬管理實施過程中，必須把各級人員的工作積極性充分調動起來，同時還要使企業的管理成本減少，以達到企業效益增長。企業要想進行正確、高效的薪酬管理就必須及時制定合理的薪酬管理目標，及時制訂員工薪酬支出計劃。在建立薪酬機制后，還需要對企業內部每個人員進行一定評估和檢查，然后根據企業的發展情況，適當調整人員薪酬，并實行崗位合并、職務撤銷，達到企業人工成本方面的合理管理。企業高層管理人員必須清楚，薪酬管理實施的終極目的就是把全體員工的工作熱情充分調動起來，給企業帶來更大的效益，并在此基礎上降低企業的非必要費用。

1.2? ?有效促進企業經營長效發展

在企業的經營中，各級員工必須完成腦力勞動或體力勞動，為企業創造效益，隨后企業根據事先確定的薪酬要求，給予各級工作人員一定的勞動報酬。一方面，各級員工必須通過企業給予的經營收益來保障生存。由于市場競爭越來越激烈，企業內部的競爭也在加劇。在這種形勢下，各級員工必須使自己的專業技能得到提升，以給企業帶來效益，從而獲取更高的勞動報酬，避免在企業激烈的競爭中出局。另外，薪酬管理工作促進了中國經濟社會的進一步發展，使得人們在工作時的物質需求不僅限于溫飽，而是追求個人生活品質的進一步提升。而企業員工也在完成工作后，能夠在閑暇享受生活，從物質和精神上都得到滿足。所以，企業薪酬不僅是各員工保障生活、提高個人生存品質的主要保證，而且也是企業經營中不可或缺的力量源泉［1］。

2? ? ?企業人力資源薪酬管理實施的原則

2.1? ?公平原則

公平原則是企業薪資制度管理的最基礎的準則，該原則包括三個層面：一是外部公正，即企業必須保證企業每個人才的薪資標準是公開的，盡可能保證企業的人才競爭能力；二是內部公正，指企業需要建立公正的內部評估和考核機制，根據企業管理中作出貢獻的人員，根據具體情況進行工資分配，貢獻高低與工資多少成正比；三是團隊公正，可以反映出企業各個部門得到的工資和他們的業績程度相統一［2］。

2.2? ?競爭原則

競爭原則主要是針對企業而言的，企業需要提高給職工的付薪水平，讓職工薪酬標準保持在業界領先水平，從而達到留住人員、穩定人員的目的，增加企業需要的人員數量并提升人才質量，從而更好地實現企業薪酬的激勵效應。當然，競爭性原則并不是要求企業制定沒有根據的薪資標準，恰恰相反，企業制定薪資標準一定要根據企業的實際狀況及所需的人員類別而定。

2.3? ?激勵原則

企業建立薪酬激勵機制的目的，無非是充分調動員工工作的主動性。所以企業在制定薪酬激勵制度時，除了考慮科學性、合理性以外，也必須充分考慮對企業員工激勵的持續性，即如何才能持續有效地激勵員工，滿足企業員工的具體社會需要。

2.4? ?合法原則

合法原則，是企業制定薪酬制度的底線準則，也就是企業建立的薪酬體系必須符合我國法律法規，企業一切行為都必須在法律規定范圍之內。國家法律明文規定不得使用童工，企業必須維護女性和殘疾人利益，不得違反國家頒布的最低工資標準等要求。

3? ? ?企業薪酬管理存在的問題

3.1? ?薪酬標準缺乏彈性

企業人力資源管理中的薪酬制度管理體系具有較為復雜的特點，唯有對薪酬管理標準予以完善，才能夠為薪酬管理工作開展提供指引。由于薪酬管理工作涵蓋內容廣泛，倘若薪酬管理制度缺乏動態化表現，則意味著無法及時對員工薪資水平進行調整，導致員工感覺到自己的付出與薪資不成正比，從而對工作毫無激情［3］。此外，部分企業在薪酬管理當中，較易忽視與其他管理制度的聯系，這也是導致員工心生離職想法的主要原因。現代人獲取信息的渠道較多，企業員工的思想變化呈現多元化趨勢，倘若無法及時了解員工對薪酬的真實需求，對薪酬標準進行動態調整，便會降低企業的市場競爭力。

3.2? ?缺乏完善的績效考評機制

對于企業而言，唯有通過建立科學、合理、完備的薪資制度，才可以更加合理地錄用到高素質人員，以便于更好地充分調動人員的崗位激情與主觀積極性，幫助其更加優良有效地順利完成各項工作與任務。而科學、合理、完備的薪資制度，也不僅僅簡單地用來提高企業人員的待遇水準，而更重要的是秉持著按勞分配的原則，以促使企業人員通過自身的努力奮斗，來獲得更多的回報。而企業績效考核成為構建薪酬管理制度的實質性基礎，雖然可以比較全方位、準確地反映出企業人員實際的崗位狀況與實際工作水平，但是由于很多企業在企業績效考核研究工作評價方面還存在著諸多的不合理性、不科學性，許多是照搬照抄了其他先進企業的管理經驗，而沒有立足于自己企業實際情況來進行優化和改進，這也就無法發揮出企業績效考核評價的真正功效，從而直接影響到企業薪酬管理制度的構建［4］。

3.3? ?薪酬機制不健全

人力資源薪酬管理要求對員工產生良性的激勵效應，通過激勵效應，實現員工的人生價值，增強員工的崗位工作主動積極性，更好地服務于企業的日常生產運營。但是在當下的人力資源薪酬管理中，所建立的制度和措施等均無法產生較強的激勵效果，也無法給予優秀員工以各種形式的物質激勵，導致優秀員工在實際工作中無法持續提高工作積極性，業績也無法得到提高。如果企業員工實際工作績效和薪資待遇并不正相關，薪資待遇不能反映企業員工給企業發展所帶來的實際價值及其本人的實際經營能力，各種人員在實力、貢獻等方面的差別也無法通過工資得到反映，長此以往必然會導致企業員工認為企業薪酬制度不公平，挫傷員工的主動性和工作熱情，不利于企業的可持續發展。

4? ? ?企業薪酬績效管理的實現途徑

4.1? ?全面完善企業薪酬管理制度

當企業有了明確的薪酬管理方向后，要全面完善其薪酬管理制度，對管理內容賦予明確標準，保證能夠為薪酬管理工作的開展提供指導。一方面，要依據市場調研數據對員工薪酬標準予以動態化調整［5］。在制定員工薪酬標準的過程中，除了要立足企業經營發展實際情況以外，還應放眼行業內同等規模企業相同崗位的薪酬標準，盡量拉近企業之間存在的薪資差距，以免出現人才流失率過高的問題；另一方面，依據企業員工工作能力及貢獻制定合理獎懲制度。例如，針對經常遲到、早退的員工，要給予適當的薪資懲罰，如扣發全勤獎，促使其自覺遵守企業的規章制度。而針對在平日工作中表現良好以及對企業貢獻突出的員工，要給予適當獎勵，通過認可其工作達到激發其工作積極性的目的。

4.2? ?健全企業薪酬管理績效考核工作

改善績效考核不僅是有效提高薪酬管理效率的重要途徑，而且也是當前企業績效管理戰略中較為重要的一項。在改善企業績效考核時，應當從三個角度著手。第一，企業在進行業績考核操作時，應適當借鑒并參照同類企業的指標結構。同時，必須梳理研究企業的情況，并根據企業經營中出現的問題提出適當合理的績效考核指標。第二，企業應當重視業績考核方式與評價周期的設計。行政管理人員應該把各級員工的業績考核時間確定在每天到崗時間，或實際工作時間等。對企業中承擔外部聯絡、為企業爭取服務的工作人員而言，應該考核承擔外地聯絡服務的各級員工的業務績效和成交金額。這樣，就能形成適應各個職位特點的績效考核結構。同時，要在建立適當的考核之后，加以微調與修正。要有效保障內部考核的正確性，在行業內也應該依據企業的具體情況，針對內部考核結構進行適當調節。最后，對于內部配套體系的發展滯后，也需要企業實行更加嚴密的內部監督制度。由考評人和評價機構共同監督，以實現企業績效考核體系的公平透明。由于員工較為固定，隨著年齡的增長，不同職位的員工都會抱有一定個人情感，一旦考核對象的考評結果受評價員個人感情干擾，如友誼、親情等，則會使得整體績效評價系統失去公平性和真實性。所以，企業應迅速構建綜合考核系統，完成對企業內部、外部，乃至整個考核層次的整合［6］。

4.3? ?建立良好的薪酬激勵機制

第一，創新薪酬激勵方式，建立多樣化的利益保障待遇模式。在企業人才激勵流程中，事務與報酬雖然都能夠產生作用，但企業若一直采取同一套薪酬激勵方式，則勢必不能滿足企業各種人才的具體需求，這將會削弱企業薪酬體系的激勵機制效果，從而大大降低企業人才的業績和發展水平。此外，企業還需要進一步創新薪酬激勵工具，立足于企業實際，建立多樣化的薪酬激勵方法與制度，立足于企業不同階段、各崗位員工的具體需求，科學合理地制定報酬福利管理方式，也要充分體現出企業先進的報酬模式，要體現企業績效管理和以人為本理念的結合［7］。在具體實施中，在基礎工資和績效薪酬之上，可以為企業員工設計更多樣化的激勵機制方式。通過多元化的報酬和獎勵方法，就能夠提升企業員工為企業經營貢獻的主觀動機，進而提升企業員工對企業的滿意度和認同心。第二，積極地建立企業薪酬管理工作的獎勵制度。當企業開展人力資源績效管理獎勵項目后，為達到比較恰當的目標，企業必須積極地建立績效管理獎勵制度，即通過對企業員工的績效考核評估結果來判斷企業員工的報酬高低。績效評價結果優秀的人員，將獲得更高的報酬水平，尤其是針對業績優秀的人員，將予以相應的嘉獎，反之將進行相應的處罰。另一方面，企業在激勵員工上，也可有機融合物質獎勵和精神激勵，從而達到對企業人員物質與精神層面上的關懷，從而切實增強其企業職工主動性［8］。另外，企業也可為企業人員創造多樣化的升遷途徑，利用改變職務、崗位等各種方式來科學合理地用人，并由此進一步提高用人的科學性與有效性。

5? ? ?結束語

綜上所述，對于企業來說，切實做好人員薪酬管理工作，能夠大大提高企業的效益，并增強企業人力資源管理能力。但是在具體實施中，因為受諸多因素的影響，許多企業的人力資源薪酬管理工作還存在許多的缺陷，因此企業必須立足于企業現實需要，全面完善企業薪酬管理制度，完善薪酬業績考核制度和薪酬激勵機制，全面發揮薪酬管理的激勵作用，推動企業的良性發展。

主要參考文獻

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［6］李睿智.企業薪酬管理中的問題與改進［J］.商業文化，2022（11）：78-80.

［7］鄭靜.企業人力資源薪酬管理面臨的困境及應對策略［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2021（12）：18-20.

［8］王麗梅，王濤，宋文舒.企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路［J］.企業改革與管理，2018（17）：84，86.