國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略研究

姚永平

摘? ?要：薪酬管理是國有企業人力資源管理中至關重要的部分，對于提高員工的積極性，增強員工對企業的歸屬感，提高員工的集體榮譽感都具有重要的促進作用。結合國有企業人力資源管理中薪酬管理現狀，分析其薪酬福利激勵機制的重要意義，基于當前存在的現實問題，有針對性地從優化管理觀念、健全福利機制、銜接好薪酬與績效管理、完善薪酬福利結構、夯實人力資源管理隊伍等方面，提出國有企業人力資源管理中的薪酬福利激勵策略。

關鍵詞：國企；人力資源管理；薪酬福利；激勵策略

中圖分類號：Ｆ２４３? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）17-0137-03

在新時代背景下，薪酬福利已經成為人力資源管理領域極具人性化的重要管理手段[1]。落實薪酬福利機制，對于調動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情具有重要的促進作用，并且薪酬福利本身與員工的個人利益密切相關，科學合理的薪酬福利管理，能夠增強員工的大局觀念、整體意識，這對于提高國有企業內部管理的凝聚力，增強員工的集體榮譽感，推進企業的長遠穩定發展具有重要的促進作用[2]。然而，當前一些國企在薪酬福利管理建設上，還存在著形式單一、理念僵化、機制不健全的問題，這些問題也在一定程度上影響了國企的健康發展。對此，需要積極推進薪酬福利激勵策略的落地，更好地為國有企業的發展吸納優秀人才，努力提高內部員工的工作責任心，增強員工的積極性，使薪酬福利管理發揮出最大價值，努力實現多方共贏。

一、國企薪酬福利激勵的重要性

（一）有利于調動員工積極性

薪酬福利激勵對于激發員工的內在積極性，緩解員工由于工作產生的消極情緒、倦怠情緒具有重要的促進作用，能夠使員工更主動地投身于工作中，提高工作效率，也能為企業創造更大的經濟價值[3]。

（二）有利于留住優秀員工

科學合理的薪酬福利，能夠使員工深入扎根企業，使人才長久地留在企業內部發光發熱。這極大地節省了人力資源管理工作的成本，也保障了內部隊伍的穩定性。同時，還能夠使企業內部員工避免糾紛與矛盾，有利于實現企業內部人力資源的優化配置。

（三）有利于強化組織凝聚力

科學合理的薪酬福利激勵，不僅對于提高員工的積極性、主動性具有重要促進作用，還能增強企業的凝聚力，能夠使企業內部形成良性競爭的氛圍。同時也能間接地對其他員工發揮榜樣示范和激勵引導作用，有利于實現多方共贏。

二、國企人力資源管理中薪酬福利的現狀與問題

（一）國企人力資源管理中薪酬福利的實施現狀

從目前國有企業人力資源管理領域來看，整體對于薪酬福利管理較為重視，國有企業的福利待遇主要包括了企業年金、住房補貼、節日禮品、員工工作餐、文體活動等多種形式，并且由于企業類型的不同，其設置的薪酬福利也有較大差異，但一般都是國家政策范圍內的福利名目。在國企人力資源管理中，如果設置的薪酬福利待遇較好，那么即使員工的基本工資較低，也能對員工有足夠的吸引力，使其長久地留在企業中。這對于提高員工隊伍的穩定性，增強員工的集體意識、增強員工對企業的歸屬感具有重要的促進作用[4]。從國企內部的薪資特點來看，福利性支出占人力成本總支出的比例較高，并且在薪資發放上，國企會嚴格遵循國家的相關法律和政策要求進行。在薪酬福利管理方面，國企員工的薪資福利待遇有法律保障，這也意味著其未來收益占比較高。從當前國企改革的發展趨勢來看，隨著市場經濟的深入發展，國企市場化改革的計劃也逐步推進，在薪資管理方面也取得了相應的改革成效。國企內部薪酬政策體系持續完善，市場化意識也逐漸加強，在薪酬政策操作方面更強調個體性差異，逐漸偏向于一企一策、一人一策。在薪酬政策的實施環節，國企薪酬政策的激勵和經濟保障功能日益突出。從薪酬改革實施現狀來看，國有企業雖然取得了一定的成績，但由于現代企業制度實施還不甚成熟，在薪酬管理和福利激勵方面還存在一定問題，有待解決。

（二）國企人力資源管理中薪酬福利存在的問題

1.薪酬福利理念較為滯后。國有企業的人力資源管理中管理者關于薪酬福利等管理理念還有待健全，大部分管理人員在制定激勵措施時，物質激勵的激勵方式仍占主導地位，企業大多通過直接向員工發放獎金的形式進行激勵，而諸如人文關懷、職業培訓等精神激勵的內容還較為有限。在實際管理環節，一些管理者缺乏對非經濟性薪酬的重視，在薪酬管理理念方面還有待創新與豐富。

由于國企受傳統計劃經濟思維的制約和影響，在實施人力資源管理中還存在著重職工監管、輕福利激勵的問題[5]。在人力資源管理中，存在著重淘汰輕獎勵的問題，這種管理方式容易導致職工缺乏對企業或組織的認同感，也會影響國有企業人力資源管理工作的質量和效果。

2.薪酬福利機制不健全。從國企薪酬分配模式來看，在薪資待遇和薪酬福利分配上，還不健全，尤其在薪資福利待遇方面存在著均等性的問題，這會導致一些重要崗位的員工缺乏工作的積極性，并且對于同一崗位的員工，其工作成績好壞都不會影響相應的薪酬待遇，那么會極大挫傷一部分員工的積極性，也會使其在工作中存在敷衍了事的心理。此外，一些國有企業在招聘完員工后，并沒有設置科學合理的薪酬遞增制度，容易導致員工入職后發展動力較低，后續員工的離職率較高，崗位流動性過強，不利于企業的穩定發展。從國企內部績效考核的角度看，在績效考核中，存在著主觀傾向過強的問題，國企的績效考核容易受考核者主觀意愿的影響。這種過于隨意主觀的績效考核形式，難以保障績效考核的公平性，也會在企業內部形成不良的發展風氣。一些考核人員在實際考核時，存在走過場的問題，過于推崇平均主義，無論員工工作態度如何，無論其工作成績怎樣，為其設置的年終評價總是平均分[6]。這種考核方式會降低給企業帶來較多效益的員工的工作積極性。

3.崗位職責不清晰。當前國有企業人員數量眾多，但是在職稱體系和薪酬體系的綁定方式上還較為滯后，難以滿足當下企業的發展需求，在國企晉升渠道建設上，還需要更加精細化。對于國企人力資源管理來說，在設置薪酬福利激勵機制時，要重點結合職工的實際工作能力和工作貢獻度來制定薪酬福利制度。在針對員工工作能力進行評判分析時，設置的機制較不合理，也會直接影響到人力資源管理工作的實際成果。在實際調查中不難發現，國有企業內部由于各崗位之間存在一定的交叉問題，加上工作部門眾多、人員眾多，在實際的工作中針對一些工作項目交叉，往往難以判斷不同崗位人員的辛苦情況，這也會直接影響到績效激勵效果和績效考核水平。

三、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

（一）更新薪酬福利觀念，搭建現代化的薪酬體系

科學合理的薪酬福利管理，能夠為員工提供有力的物質保障，能夠使其更加積極投入于工作實踐中，也能促進員工自我價值和企業價值的共同實現。要真正使激勵發揮作用，使內部員工能夠被公平對待，有效關注，切實提高國企員工的向心力。在當前國有企業改革發展的大背景下，強化人力資源管理，需要從公平公正科學有效的薪酬福利激勵政策的角度著手，要進一步明晰薪酬制度的內容，真正讓每一個員工清楚自己的收入構成；也要在薪酬體系設計上考慮到員工的崗位能力，對薪酬福利做好合理控制。國有企業要秉承著公平公正的基本原則進行設計，在薪酬管理方面要力爭公平公正。只有這樣，才能調動員工的工作積極性，才能提高薪酬福利對于員工的激勵效果，使其更好地發揮出工作主動性，更進一步增強對企業的歸屬感。

（二）健全薪酬福利機制，提升薪酬福利的公平性

在國企人力資源管理中，要秉承著動態性的原則，不斷完善和優化企業的薪酬制度。企業要結合自身所處的不同階段及發展現狀，做好分析，要對設定的薪酬福利激勵機制進行創新和整改。國企內部人力資源管理部門可以對內部職工的不同需求及薪資期望進行調查，結合搜集的數據做好歸納總結，對標當前企業發展的實際情況，對薪資制度進行優化。企業內部領導者也可以結合企業當前的發展階段和企業的總體目標規劃，結合科學合理的人力資源管理理念設計，構建更加完善翔實的績效考核體系。這也需要企業內部人力資源管理工作者，進一步健全薪酬福利機制，要結合物質領域的福利激勵和非物質領域的福利激勵，做好銜接，切實提高內部員工對企業的歸屬感，提高員工的能動性。企業人力資源管理部門的工作人員，也要強化與企業內部員工的溝通交流，了解內部職工的物資和精神需要。保證實施的薪酬福利激勵方法，更加科學、靈活、多樣。

（三）銜接好薪酬和績效，促進員工積極性的提高

在國企人力資源管理中，做好薪酬與績效的銜接，對于提高員工的工作積極性，促進員工的進步與成長具有重要的促進作用。國企薪酬管理中的一大突出問題在于薪酬分配的不明確，一般來說，企業員工的收入構成涉及到基本工資和績效工資兩大部分。其中，基礎工資能夠滿足職工的基本生活需求，而績效工資對于提高職工的生活質量具有重要的促進作用。在企業內部基本工資大多相同，而區分員工收入能力的大多是績效工資，而績效工資的發放又與員工自身的工作崗位、工作態度、工作重要性以及工作成果密切相關，對此，在國有企業人力資源管理中想要發揮薪酬福利的激勵效果，就要強化對員工的績效考核，實現薪酬與績效的掛鉤，推進層次化的績效。要結合基礎工資、超額任務工資，以及其他福利待遇等建設層次化的計劃管理機制。對于平時工作業績較好、工作能力較強的員工，也要在物質層面和精神層面予以其必要的獎勵，鼓勵其他員工進行良性競爭，從而更好地為企業發展提供支持與助力。

（四）優化薪酬福利結構，實現薪酬結構細節調整

對于國企人力資源管理來說，想要使薪酬福利真正發揮激勵效果，需要從結構上做好優化與調整。要在國企內部營造良好的工作氛圍，并制定科學合理的薪酬結構標準，進行福利措施的逐步優化。例如，在國企薪酬結構優化過程中，可以結合薪酬績效將兩者進行銜接，一方面要保證員工的基本工資，能夠滿足其實際需求和日常生活需要；另一方面，也要在績效工資上進行優化，使其與員工的工作崗位工作情況工作效果相掛鉤。在績效考核時，要重點結合崗位的重要性，結合崗位的技術要求，工作時間長短，以及工作崗位的危險系數等，要確保每個崗位都有自己崗位所屬的薪酬標準，確保薪酬待遇的公平性、合理性，這也能促進國企更好地留住人才，實現長遠發展。

（五）夯實人力資源隊伍，提高管理人員工作能力

由于薪酬福利的設計直接關系到企業內部所有人員的切身利益，涉及到的部門和內容龐雜，對于國有企業來說，也需要更多的高素質復合型人力資源人才。對此，人力資源部門需要結合這一需求做好人員的招聘與培養，國有企業要強化人才培訓力度，要通過人才招聘、員工培訓、工作考核等形式，強化對企業內部人力資源管理人員的再教育；國企也可以通過與高校的合作，培養和引進一批高素質的復合型人才，使其成為國有企業人力資源管理隊伍的后備隊伍，更好地為國企人力資源管理工作注入新的發展活力，提供源源不斷的發展支持。

總之，薪酬福利激勵政策的制定是人力資源管理、也是國企日常生產經營中的重要環節。國有企業要努力提高人力資源管理部門工作人員的專業素養，提升薪酬福利激勵措施的科學性、合理性，使其更好地發揮應用價值，從而為國企的健康穩定和長遠發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]? ?蔣海洋.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略研究[J].全國流通經濟，2023（12）：140-143.

[2]? ?葉子奇.國有企業人力資源管理中薪酬福利激勵策略[J].現代企業文化，2023（1）：142-144.

[3]? ?胡裕興.國有企業人力資源管理中薪酬福利激勵策略研究[J].產業創新研究，2022（24）：174-176.

[4]? ?何憲海.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略分析[J].商訊，2022（25）：180-183.

[5]? ?徐長新.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].投資與創業，2021，32（23）：198-200.

[6]? ?丁偉杰.芻論事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].商訊，2021（28）：186-188.

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