企業戰略導向下的人力資源規劃探究

傅倩倩

[摘 要]人力資源是企業保持正常生產、經營與發展的基礎條件，做好人力資源規劃是企業管理的核心內容，為保證人崗匹配合理、人才作用充分發揮，為企業創造更高、更多的經濟效益，人力資源規劃必須始終以企業戰略為根本導向。文章介紹了人力資源規劃和企業戰略的基本概念，闡述了企業戰略與人力資源規劃的內在關聯，分析了企業戰略導向下的人力資源規劃要求，并探討了具體的人力資源規劃策略，希望有助于提高企業的人力資源規劃建設水平，促進企業的高質量發展。

[關鍵詞]企業戰略；人力資源；規劃建設

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）24-0022-03

復雜多變的市場經濟環境下，任何企業都面臨著諸多新機遇和新挑戰。為搶占市場份額，及時把握發展機遇，有效應對挑戰與危機，企業需要基于其實際情況和未來發展期望，制定科學合理的經營發展戰略。

同時，為確保戰略的有效執行和目標實現，企業需要注重和加強人力資源規劃建設，必須基于業務類型和企業的戰略目標打造一支與之相適應的人才隊伍。

一、企業戰略與人力資源規劃的基本概念

企業戰略是指企業為實現長期目標而制定的一系列決策和行動方案。它涉及確定企業的核心競爭優勢、目標市場、產品定位及資源分配等關鍵要素，以確保企業在競爭激烈的市場中取得成功。主要戰略有：定位戰略，確定企業在市場中的定位和競爭優勢，包括目標客戶群體、產品定位和差異化優勢；發展戰略，制定企業的增長和擴張計劃，包括市場開拓、產品開發、合作伙伴關系等；競爭戰略，確定企業與競爭對手之間的競爭策略，包括價格競爭、差異化競爭、成本領先等；創新戰略，重視研發和創新，不斷推出新產品或服務，保持競爭力和滿足市場需求。

人力資源規劃是指基于企業現狀與發展目標和需求，對人力資源進行合理設計和管理的過程。它包括確定企業所需的人力資源數量、結構和能力，采取相應的招聘、培訓、績效評估等措施，確保企業擁有足夠的、合適的員工，維持正常經營和創新發展[1]。

企業通過科學的人力資源規劃，可以更好地預測未來的人力資源需求和供給關系，合理配置人員，提高員工的工作滿意度和組織績效。在人力資源規劃過程中，需要考慮外部環境的變化、組織的戰略目標以及員工的能力與發展需求。同時，要注意遵守相關法律法規，保護員工的權益，并確保人才選拔和使用的公平公正。

二、企業戰略與人力資源規劃的內在關聯

（一）企業戰略明確了人力資源規劃的正確方向

企業戰略是基于企業的長期目標而制定的科學規劃、發展計劃，包括戰略計劃、經營計劃和年度計劃，是人力資源規劃的根本導向。企業戰略與人力資源規劃之間的關系如圖1所示。

企業在制定戰略目標時，需考慮市場環境、競爭對手和內外部資源等關鍵因素。這些因素直接影響著企業的發展方向和目標。

人力資源規劃是為了實現企業戰略目標而進行的人力資源配置與開發活動。明確的企業戰略有助于確定人力資源規劃的正確方向，在企業戰略導向下，人力資源部門可以根據企業的未來發展方向和目標，確定所需的人力資源能力和數量，制定科學合理的人力資源規劃。例如，如果企業戰略是通過創新獲得競爭優勢，那么人力資源規劃就應重點招募和培養具有創新能力的人才。

（二）人力資源規劃是實現企業戰略的重要依托

人力資源規劃是指根據企業戰略，預測和評估企業未來對人力資源的需求，采取相應措施，滿足這些需求的過程。它不僅關注當前的人力資源狀況，還考慮未來的變化趨勢和挑戰。人力資源規劃是實現企業戰略的重要依托。通過人力資源規劃，企業能夠合理配置人力資源，確保擁有足夠的員工數量和能力能夠支持企業戰略的實施。例如，如果企業戰略是進入新市場，那么人力資源規劃就應包括招聘和培訓符合新市場需求的員工，并建立合理的激勵機制吸引和保留人才。

（三）人力資源規劃與企業戰略共同推動企業發展

人力資源規劃與企業戰略相互支撐、雙向促進，它們的一致目標是共同服務于企業的良好經營管理與高質量發展。企業戰略為人力資源規劃提供了明確的目標和方向，人力資源規劃為企業戰略的實施提供了有效的支持。通過人力資源規劃，企業可以及時調整和優化人力資源配置，以適應不斷變化的市場環境和業務需求。同時，它可以幫助企業發現人才缺口并制訂招聘和培養計劃，滿足企業戰略的需要2]。

三、企業戰略導向下的人力資源規劃要求

企業戰略導向下的人力資源規劃是確保企業能夠充分利用和發展人力資源、實現戰略目標的重要環節。企業在規劃人力資源時應做好“三個必須”。

（一）必須完全符合企業的戰略目標

企業的戰略目標是企業在特定時間內追求的長期發展目標和方向。人力資源規劃的首要任務就是確保企業擁有足夠的，具有適應性、靈活性和專業性的人力資源實現這些目標。

因此，人力資源規劃的制定必須與企業戰略目標保持一致。這意味著人力資源規劃需要根據企業的戰略定位和發展方向，合理確定企業所需的人力資源數量、結構和質量。只有確保人力資源規劃與企業戰略目標相一致，企業才能更好地實現戰略目標。

（二）必須深入分析企業的內外部環境

企業的內外部環境會對人力資源需求和供給產生影響。內部環境包括企業的組織結構、文化氛圍、技術水平等因素，外部環境包括行業競爭狀況、市場需求變化、政策法規等因素。深入分析企業的內外部環境，有助于企業了解當前的人力資源供需狀況，預測未來的發展趨勢，為人力資源規劃提供可靠的數據和參考。例如，在面臨激烈的市場競爭時，企業需要加強對銷售和市場開拓方面的人才培養。通過深入分析內外部環境，企業可以更有效地確定人力資源規劃的重點和方向，提高規劃的針對性和靈活性。

（三）必須加強綜合型人才的培養

隨著市場環境的變化和技術的進步，企業對員工的多元化能力要求也在不斷提高。綜合型人才是指具備多種專業技能和綜合素質的員工。他們能夠適應不同的工作環境和任務需要，具備較強的學習能力和創新能力。

在人力資源規劃中，企業應注重培養綜合型人才以適應未來發展的需求。這可以通過不斷提升員工的綜合素質和技能、積極開展培訓和實施開發計劃、激勵員工積極主動地學習和成長等方式實現。通過加強綜合型人才的培養，企業可以更好地適應外部環境的變化，具備更強的競爭力。

四、企業戰略導向下的人力資源規劃策略

（一）做好企業人力資源需求方面的預測

一是可以采用人員接替模型進行預測。這是一種以現有員工離職率和晉升率為基礎進行預測的方法，通過分析過去的數據，確定離職和晉升的趨勢，并應用到未來的預測中。預測公式為：未來的人員供給量=當前人員量+流入數量-流出數量。采用這種預測方法可以幫助企業更好地把握員工的流動情況，根據預測結果制定相應的人員招聘、提拔和辭退等人力資源管理策略。

二是可以采用回歸分析法進行預測。該方法通過收集并分析歷史數據，可以確定歷史數據與人力資源需求之間的關系，將其應用到未來的預測，可以幫助企業預測未來的需求量，作出相應的人力資源安排。

三是可以結合需求趨勢進行預測。該方法通過對市場環境、競爭對手和技術變化等因素的分析，可以預測未來的人力資源需求，幫助企業更好地適應外部環境的變化，制定相應的人力資源戰略。

例如，A公司2018—2023年的年度員工數量分別為：350人、368人、380人、400人、430人，可以采用線性擬合模型預測出2024年的員工人數。按照公式：員工人數=斜率×年份+截距，首先計算斜率和截距的值。使用最小二乘法，可以得到以下的計算結果：

斜率=[Σ（年份*員工人數）-（Σ年份×Σ員工人數）/n]/[Σ（年份*年份）-（Σ年份）2/n]

截距=（Σ員工人數-斜率×Σ年份）/n。其中，n表示年份的總數。

代入相應的數值計算，可以得到：斜率≈23.6；截距≈-46762.8

使用這個公式，可以估計A公司2024年的員工人數：23.6×2024-46762.8≈515（人）

（二）結合企業發展戰略規劃人力資源

首先，企業應明確戰略目標，分析實現目標所需的人力資源。這可以通過評估現有員工的技能、能力和素質，以及預測未來的業務需求。如果企業計劃進軍新興市場，則要增加具備相關能力和文化背景的員工。

其次，企業需要制訂人才招聘和培養計劃，以滿足戰略目標的需求。這包括確定崗位所需的能力標準，通過招聘、培訓和績效管理等手段，吸引和培養適應性強、具有相關技能的員工。

此外，企業可以考慮與高校或專業機構建立合作關系，獲得更多適合企業需求的人才。

（三）結合企業品牌戰略規劃人力資源

品牌是企業在市場中建立和傳播的形象和價值觀。

首先，企業應明確品牌的核心價值觀和特點。通過了解品牌的定位和目標受眾，企業可以確定所需的人力資源的特征和能力要求。例如，如果企業的品牌定位是高端奢華，那么企業需要招聘具有創新能力和擁有專業知識的員工。

其次，企業可以通過人力資源規劃塑造和傳達品牌形象。例如，在招聘和選拔過程中，企業要注重候選人的價值觀是否與品牌的價值觀相匹配；制訂培訓和發展計劃，幫助員工更好地理解和傳播企業的品牌文化[3]；通過激勵措施增強員工對品牌的認同感和忠誠度，鼓勵員工積極參加品牌推廣活動；建立有效的內部溝通機制，定期組織內部培訓、交流會議和員工調研等活動，增強員工對品牌的認同。

（四）結合企業發展形態規劃人力資源

企業發展形態是指企業在生命周期中所處的不同發展階段。每個發展階段都有不同的特點和需求，因此人力資源規劃應根據企業的發展形態加以調整。在企業的初創期，企業通常需要少量的員工支持初始業務運營。此時，人力資源規劃應重點關注高素質核心團隊成員的招聘，制定靈活的組織結構和流程，以適應不斷變化的市場需求。

當企業進入快速擴張期時，人力資源規劃需要重點關注人員的數量和質量。企業應建立有效的招聘渠道，吸引并選拔合適的人才。此外，還要制訂科學的培訓和發展計劃，以提升員工的綜合能力[4]。

隨著企業進入成熟期，人力資源規劃應更加注重員工的績效管理和激勵機制。此時，企業需要建立健全的績效評估體系，為員工提供晉升和發展機會，保持員工的積極性和忠誠度。在企業的衰退期或變革期，人力資源規劃應重點關注組織的重組和人才優化。此時，可能需要減少員工數量、重新分配工作崗位或尋找新的市場機會。因此，企業需要靈活調整人力資源規劃，以適應不斷變化的環境。

五、結語

將企業戰略作為人力資源規劃的根本導向，可以確保企業人員充足、人才穩定、人盡其用，持續提升人才的競爭力、創造力，使企業在市場競爭中占據優勢。具體實施過程中，負責人力資源規劃的人員必須透徹理解企業戰略與人力資源規劃的基本概念和內在邏輯關系，根據相關要求，做好企業人力資源需求預測，并結合企業不同時期的具體戰略進行合理的人力資源規劃，推動企業的可持續、高水平發展。

參考文獻：

[1]宋林章.基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究[J].中國管理信息化，2019（20）：110-111.

[2]蘇旭，丁靜.精準開展人力資源規劃與配置[J].人力資源，2023（12）：44-45.

[3]林朝欽.如何構建戰略性人力資源管理體系——以某國有大型工程建設企業為例[J].智庫時代，2019（30）：141-142.

[4]李慶東.基于企業戰略的人力資源規劃流程及方案探析[J].營銷界，2021（07）：39-40.