柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.026

［摘 要］在新形勢下，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位的性質(zhì)、職能和崗位發(fā)生了較大的變化，改革所面臨的挑戰(zhàn)也日益嚴峻。事業(yè)單位改革是一個系統(tǒng)工程，涉及多個領域和眾多環(huán)節(jié)。在這樣的背景下，如何有效整合各方面力量、提高改革成效成了事業(yè)單位人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。而在人力資源管理中，柔性管理能夠在很大程度上促進事業(yè)單位的改革與發(fā)展，幫助事業(yè)單位增強活力、提高效率。本文將對柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策進行分析，以期為我國小型公益類事業(yè)單位人力資源管理提供參考。

［關鍵詞］小型公益類事業(yè)單位；柔性管理；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展，新時期的人才市場競爭日趨激烈，如何通過加強事業(yè)單位人力資源管理來吸引和留住優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮其作用，是現(xiàn)代管理中十分重要的問題。小型公益類事業(yè)單位作為我國事業(yè)單位中較為特殊的一類，雖然其功能主要是為社會提供公共服務，但也需要不斷發(fā)展和完善，而人力資源管理作為一項基礎性工作對其發(fā)展具有重要的影響。因此，小型公益類事業(yè)單位必須加強人力資源管理。

1 小型公益類事業(yè)單位引入柔性管理的優(yōu)勢

1.1 充分發(fā)揮員工的主觀能動性

小型公益類事業(yè)單位的工作人員一般在一個比較狹小的范圍內(nèi)進行工作，且員工與領導之間的關系比較和諧，所以在柔性管理中，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，讓員工對自己的工作有精準的定位。在柔性管理中，要以集體利益為重，不能因為個人利益而影響集體利益。當員工取得成績時要給予獎勵和表揚，當員工工作失誤時要給予批評和教育［1］。與一般的物質(zhì)激勵相比，精神和情感激勵同樣能夠起到更好的作用。在單位的日常工作管理中，相比于傳統(tǒng)的管理體系，擁有人性化的柔性管理制度更可以有效地鼓勵員工、打動員工、激發(fā)提升員工的工作熱情。對于員工來說，如果在日常工作中經(jīng)常處在一種小心謹慎的狀態(tài)中，那么工作的創(chuàng)新動機會被極大地削弱，在條條框框的管理制度下，他們的創(chuàng)造性和工作積極性不能得到最大限度的發(fā)揮。與傳統(tǒng)的方法相比，柔性管理是基于“以人為本”原則開展的，它能使單位更好地了解員工的真實思想和需要，因此能最大限度地給每一個員工最大的尊重和自主權，能更好地調(diào)動員工工作的主觀能動性［2］。

1.2 增強單位管理的靈活性

柔性管理注重對員工的激勵，在單位內(nèi)形成一種重視工作、尊重知識、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵團隊合作的氛圍。柔性管理給員工提供了更多的選擇和更大的工作空間，使員工更有創(chuàng)造活力和激情。柔性管理通過一系列制度對員工進行約束和規(guī)范，使員工在工作中有目標、有責任、有壓力。為員工提供了更多的選擇，可以讓員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢，在工作中體現(xiàn)自己的價值。柔性管理注重對員工進行培訓和引導，提高員工的創(chuàng)新能力。在單位內(nèi)部形成一種注重合作、鼓勵創(chuàng)新的氛圍，增強單位內(nèi)部的凝聚力和創(chuàng)造力，有效提高單位的工作效率。

1.3 提高人力資源管理效率

柔性管理可防止人員配備不到位或不匹配、人員培訓不充分等問題的產(chǎn)生，能確保各部門的員工可以適應本部門的組織和工作環(huán)境。采用以人為本的工作理念，滿足員工的高層次需求，構建良好的心理、文化和精神氛圍，引導員工靈活和彈性地改進人力資源管理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，為員工創(chuàng)造一個和諧、輕松的工作環(huán)境，從而更有效地完成工作，提高員工的個人能力和工作水平。

2 小型公益類事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理觀念陳舊，缺乏先進的人力資源管理理念

小型公益類事業(yè)單位存在人力資源管理觀念陳舊的問題，在具體的工作實踐中，大多小型公益類事業(yè)單位將工作重心放在業(yè)務開展上，對于人力資源管理工作重視不足。由于人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)的理論指導和先進的理念，致使小型公益類事業(yè)單位在實際工作中缺乏明確的人力資源發(fā)展目標和規(guī)劃，只知道在業(yè)務開展方面進行大量的人力投入，但是不知道人力資源管理工作的整體目標是什么。很多小型公益類事業(yè)單位對員工進行培訓和教育，但沒有將員工和單位之間形成良好的互動關系作為培訓和教育的重點，使得小型公益類事業(yè)單位沒有形成良好的發(fā)展氛圍［3］。

2.2 激勵機制不完善，績效考核流于形式

激勵機制不完善，績效考核流于形式，常見問題主要是考核過程簡單，只有考核結果，沒有考核過程。考核不注重員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，僅僅是形式上簡單的數(shù)據(jù)匯總和統(tǒng)計，而沒有有效的反饋機制，不能給員工及時反饋和指導，很多時候只是為了完成績效考核而進行績效考核。

2.3 專業(yè)人才匱乏，難以滿足業(yè)務發(fā)展需要

由于小型公益類事業(yè)單位的主要職責是為社會提供公共服務，對專業(yè)人才的需求較少，因而造成了專業(yè)人才匱乏、難以滿足業(yè)務發(fā)展需要的問題。這種問題在基層事業(yè)單位更為明顯。在基層事業(yè)單位中，既有像高校、醫(yī)院這樣的機構，也有像圖書館、博物館這樣的服務機構，這些機構所提供的服務一般都比較專業(yè)，這就對這些單位的人才提出了更高的要求。以圖書館為例，隨著社會經(jīng)濟水平不斷提高，讀者的需求也在不斷變化，傳統(tǒng)的圖書借閱、報刊閱覽等功能已不能滿足讀者的需求。但小型公益類事業(yè)單位人才隊伍建設相對滯后，難以滿足現(xiàn)代讀者對知識更新、知識增長的需求，難以滿足圖書館業(yè)務發(fā)展需要。

2.4 缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃

小型公益類事業(yè)單位由于其自身的特征，存在著職工年齡偏大、知識結構不合理、文化層次較低等問題，同時也缺乏專業(yè)人才，人才的流動性較強。這種情況導致小型公益類事業(yè)單位員工整體素質(zhì)偏低，同時在業(yè)務素質(zhì)上也存在很大的差距。缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃，是導致小型公益類事業(yè)單位人才結構不合理、人才素質(zhì)偏低的主要原因。在新時代，小型公益類事業(yè)單位應不斷創(chuàng)新發(fā)展理念，深化改革，加強與社會其他組織之間的交流與合作，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，將自身融入社會大環(huán)境，這樣才能不斷發(fā)展壯大。

3 柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1 建立柔性的人才招聘選拔機制

在小型公益類事業(yè)單位人力資源管理中，員工招聘選拔機制是人力資源管理的關鍵。在柔性管理視角下，小型公益類事業(yè)單位應從基層做起，樹立以人為本的管理理念，將員工招聘作為人力資源管理工作的首要任務。在招聘中要注重“人崗相適”原則，注重員工的工作能力和性格特點等方面的匹配，通過人才招聘實現(xiàn)人崗相適。在人員錄用方面，要盡快打破傳統(tǒng)的“定崗定編”模式，實行動態(tài)調(diào)整機制。在具體操作過程中，可采取“競聘上崗”“雙向選擇”等多種方式進行人才招聘。此外，根據(jù)崗位職責和崗位任職要求建立柔性人才選拔機制，積極吸引高素質(zhì)、高學歷的優(yōu)秀人才加入小型公益類事業(yè)單位。

3.2 實行柔性化的崗位設置

隨著時代的發(fā)展，社會經(jīng)濟環(huán)境也在發(fā)生著變化，而小型公益類事業(yè)單位想要保證自身的穩(wěn)定發(fā)展，就必須根據(jù)時代發(fā)展趨勢，實行柔性化的崗位設置。要想實現(xiàn)這一目標，需要從幾個方面入手：一是根據(jù)社會發(fā)展趨勢的變化，結合本單位自身發(fā)展情況及未來的發(fā)展規(guī)劃，合理設置崗位［4］。二是在設置崗位時需要考慮員工的職業(yè)發(fā)展情況、員工的個人能力、員工之間的業(yè)務水平以及員工的綜合素質(zhì)等多種因素，使其能夠與個人所選擇的職業(yè)崗位相匹配。三是為了使得崗位設置更加具有柔性化特征，需要在設計時充分考慮員工與崗位之間的相互依賴關系。需要針對不同類型、不同性質(zhì)的崗位制定相應的職責和工作標準，做到職責明確、標準統(tǒng)一。四是加強崗位設置與實際工作之間的聯(lián)系，確保其能夠發(fā)揮實際作用。

3.3 實施柔性化的薪酬制度

目前，我國小型公益類事業(yè)單位的薪酬制度依然存在著較大的問題，薪酬制度的不合理會導致整個事業(yè)單位工作人員在工作上沒有動力。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，如果事業(yè)單位在薪酬制度上采取了柔性化的管理，就能夠有效地調(diào)動員工的積極性。

首先，進行崗位分析。根據(jù)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面來確定員工在單位中的崗位，然后將其與其他崗位進行對比評比。其次，建立績效考核體系。績效考核體系是對員工工作結果的評估，可以評價出員工在工作中的失誤和不足，也可以用來衡量員工的工作業(yè)績。最后，提高薪酬分配的公平性。由于績效考核體系能夠有效衡量員工在工作中是否存在不足之處，因此可以采取一定的方式來進行薪酬分配方面的改革。

3.4 建立柔性化的培訓機制

在人才培訓的過程中，應根據(jù)不同員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等開展相應的培訓活動，利用培訓讓員工掌握相關的專業(yè)技能。培訓活動不僅是提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是提高員工工作積極性及工作效率的有效措施。在開展培訓活動時，應注意：第一，結合員工的實際情況開展相應的培訓活動；第二，培訓方式應當多樣化，充分利用現(xiàn)代信息技術手段開展相應的培訓工作；第三，保證員工在培訓中得到相應的指導與幫助，這對于員工掌握專業(yè)技能具有重要意義。在進行柔性化培訓時，應根據(jù)員工自身特點與需求制訂相應的培訓計劃，確保培訓計劃與單位戰(zhàn)略目標相一致，增強員工對單位發(fā)展戰(zhàn)略和目標的認同感［5］。

3.5 完善柔性化的績效考核機制

柔性化的績效考核機制是人力資源管理中不可或缺的一部分，其可以將柔性化管理與剛性管理結合在一起，從而對員工的行為進行引導和監(jiān)督，進而實現(xiàn)提高員工積極性的目標。在進行績效考核時，管理者應該樹立以人為本的管理理念，對員工進行績效考核時應該充分尊重員工的意愿，保證員工在考核過程中能夠積極參與。同時，管理者還應該對績效考核制度進行不斷地完善與優(yōu)化，及時將柔性化管理理念融入考核。通過制定科學合理的績效考核標準來激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作中充分發(fā)揮潛能。在進行績效考核時應該對每個人的工作情況進行客觀公正的評價，并采取恰當有效的方法來激勵員工。同時，不斷完善績效考核體系，并將其與薪酬、晉升等激勵措施相結合，從而充分發(fā)揮績效考核制度的作用。

3.6 構建人才合理流動機制

在小型公益類事業(yè)單位中，要構建人才合理流動機制，對人才進行合理配置，就要在內(nèi)部制定相應的管理制度和管理流程。完善人才引進機制，將合適的人才引進到合適的崗位上，以調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進小型公益類事業(yè)單位的發(fā)展。完善內(nèi)部分配機制，在內(nèi)部進行分配時要注重公平、公正原則，保障員工的合法權益。要加強績效考核機制建設，將績效考核與工資福利相掛鉤，構建完善的績效考核制度。完善獎懲機制建設，對于在工作中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵，對于表現(xiàn)較差的員工進行懲罰，讓員工感受到公平和公正。另外，還要完善員工晉升機制，制定科學合理的晉升制度和標準，為員工提供晉升機會。

3.7 建立柔性化的組織文化

對于事業(yè)單位來說，柔性化的組織文化是一種以人為本、尊重人的價值的文化。這種文化的建立有助于員工主觀能動性的發(fā)揮，對員工來說具有極強的激勵作用。因此，在柔性化的組織文化建設中，小型公益類事業(yè)單位應該堅持以人為本的原則，從人的精神需求、個性特點、能力素質(zhì)等方面出發(fā)，構建以人為本、民主平等、重視人才、注重創(chuàng)新等柔性化組織文化，為小型公益類事業(yè)單位人力資源管理工作提供可靠保障［6］。

4 結語

在小型公益類事業(yè)單位中，柔性管理占據(jù)著非常關鍵的地位。它不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠以各個單位的具體情況為依據(jù)，采用多樣化、差異化的方法對員工進行激勵，盡力實現(xiàn)對員工的關注，讓員工在工作中，能夠產(chǎn)生一種對自己家庭的歸屬感，從而有效地改善員工的工作態(tài)度，增強工作團隊的穩(wěn)定性。建立柔性管理理念、柔性招聘選拔、培訓和績效薪酬激勵機制，建立人才合理流動機制，從而使小型公益類事業(yè)單位的人力資源管理工作效率得到提高。柔性管理擁有很強的協(xié)調(diào)能力，能夠為員工創(chuàng)造一個健全而又公平的競爭環(huán)境，這對提高小型公益類機構的人力資本價值有積極的作用，有利于推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

參考文獻

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［3］武琰. “以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理探究［J］. 大陸橋視野，2022（2）：108-110.

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［5］楊復英. 柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理中的應用［J］. 中國市場，2019（15）：110-111.

［6］吳昭賢. 淺析柔性化理念下的高校人力資源管理［J］. 人才資源開發(fā)，2020（6）：23-24.

［作者簡介］陳濤，女，山西陽泉人，陽泉市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。