國企干部隊伍績效管理與激勵機制創新

江孫裕

摘要：國有企業在當前經濟形勢下面臨著績效管理與激勵機制創新的挑戰。基于此背景，本文圍繞國企干部隊伍績效管理與激勵機制創新展開探討，提出一系列策略和建議。具體而言，科學的績效評價體系是提升國企績效的關鍵，其中基于KPI的指標設計和引入360度評價等方法具有重要意義。同時，激勵機制創新需設立靈活多樣的獎勵制度和建設跨部門溝通績效機制，以提高員工積極性和團隊合作效率。最后，強化溝通與反饋機制是確保績效管理與激勵機制有效實施的重要保障。通過以上措施，可有效提升國有企業的績效水平，促進企業的持續發展。

關鍵詞：國企；績效管理；激勵機制；溝通機制

引言

在我國政府對國有企業中長期激勵的高度關注下，國務院國資委于2020年5月頒布了《中央企業控股上市公司實施股權激勵工作指引》，并于2021年1月26日進一步發布了《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》，旨在推動國有企業的改革與發展。國有企業應堅守初心，持續深化改革，積極應對國際形勢的變遷和風險挑戰。同時，國有企業可充分利用其基礎資源優勢，在數字化運營和個體能力提升的大背景下，逐步轉化為組織性激勵優勢和效能性優勢，從而推動企業的持續發展。因此，在國企干部管理工作中，需不斷創新，將激勵機制與企業發展戰略緊密結合，以實現國有企業的長期穩健發展與壯大。

一、國企干部隊伍績效管理的重要性

國有企業之財產所有權歸屬全體人民，此概念具有集體性，然而對個體而言，其權益之界定尚顯模糊。國有企業的經營權力由政府授予特定管理層，此委托－代理模式或有道德風險及逆向選擇之差異。管理層常覺企業經營與個人回報之間存在明顯落差，影響其工作積極性。因此，國有企業的管理體系中利益錯綜復雜，績效管理尤顯關鍵。

同時，激勵國有企業干部職工積極工作，不僅須理想信念、奉獻精神及政治地位，更應關注其合理的物質利益需求。深化薪酬制度改革已成為當務之急。通過科學設計薪酬體系，可充分激發干部隊伍的工作熱情與創造力，提高工作效率和企業績效。此外，薪酬制度改革還能增強干部隊伍的穩定性與忠誠度，提升其對企業之歸屬感與責任感[1]。

二、激勵機制創新對國企發展的促進作用

國有企業發展的核心驅動力在于激勵機制的不斷創新。國有企業與民營企業間的良性競爭、協同合作與共同發展，共同構筑了中國經濟的穩固基石。然而，人才的穩定與吸引對于任何企業的繁榮都至關重要。若國有企業在薪酬水平和公平性方面未能達到員工期望的閾值，可能會導致其核心員工心理傾向于民營企業。據美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究，若缺乏科學、有效的激勵機制，員工僅能發揮出其潛能的20%—30%。相反，一個科學且有效的激勵機制能夠激發員工發揮出另外70%—80%的潛能。當前，眾多優秀的民營企業通過提供高薪和公平的工作環境來吸引國內外頂尖的科技人才。面對這一挑戰，國有企業若忽視優厚的中長期激勵，可能會面臨人才大量流失的風險。

同時，發達國家企業在中長期激勵方面的豐富實踐，對于我國國有企業的發展具有重大借鑒意義。經過半個多世紀的探索和實踐，現代企業的中長期激勵制度已在西方成熟市場經濟國家得到廣泛應用，并被普遍認為是吸引和留住核心人才、激發人才創造力、解決委托代理問題的有效手段。股東與經理人之間始終存在潛在的“道德風險”，而股權激勵在國際上已被廣泛認可為引導和規范經理人行為的重要制度工具[2]。

三、國企干部隊伍績效管理現狀分析

（一）績效評價不明確

國有企業中，績效評價體系往往缺乏明確的指標和標準，評價過程缺乏科學性和客觀性。具體而言，許多國企的績效評價指標過于模糊，缺乏具體量化的內容，導致評價結果主觀性較強，難以客觀地反映員工的實際工作表現。另外，部分國有企業的績效評價過于注重數量指標，而忽視了質量、創新等方面的考核，使得員工在追求指標完成的過程中可能忽略了企業長遠發展和核心競爭力的培育。

（二）績效激勵不夠創新

目前許多國有企業的績效激勵機制相對傳統，缺乏創新性和靈活性。具體而言，績效激勵主要依賴于單一的獎金或升職晉級等方式，缺乏多樣性和個性化，難以滿足不同員工的需求和動機。同時，績效激勵往往局限于短期目標的達成，缺乏對中長期發展目標的考量，容易使員工缺乏持續的工作動力和對企業的忠誠度。另外，由于國有企業的體制性問題，績效激勵的決策可能較為繁瑣，導致激勵方案的實施效率不高。

（三）績效溝通不清晰

國企干部隊伍績效管理中，績效溝通環節通常存在著溝通不暢和反饋不及時的問題。落實于實際，部分國有企業缺乏定期的績效評價和溝通機制，導致員工對于自身工作表現的認知不足，難以及時調整工作方向和提升工作效率。同時，由于溝通渠道不暢或者反饋機制不健全，員工往往無法及時了解到領導對于自己工作的評價和反饋意見，影響了員工的工作積極性和主動性[3]。

四、國企干部隊伍績效管理與激勵機制創新策略

（一）制定科學的績效評價體系

1.基于KPI的績效評價指標設計

在國有企業干部隊伍績效管理中，制定科學的績效評價體系至關重要。其中，基于KPI（Key Performance Indicators）的績效評價指標設計是一項重要舉措。KPI是一種關鍵績效指標，用于量化員工的工作表現，并將其與企業的戰略目標相連接。

基于KPI的績效評價需要根據企業的戰略目標和業務需求確定關鍵績效指標。這些指標應該能夠直接反映員工的工作表現，具體于銷售額、客戶滿意度、生產效率等。同時，關鍵績效指標需要具體量化，以明確員工的工作目標和標準，使其可衡量和可達成，設定銷售額增長率達到20%、客戶滿意度維持在90%以上等具體目標。

與此同時，企業圍繞干部隊伍應制定基于KPI的績效評價體系需要為每個績效指標設定具體的目標和達成時間節點，以明確員工的工作方向和期望成果，制定每月銷售額目標、每季度客戶滿意度評估等。另外，定期評估和反饋是這一體系的重要環節，通過定期對員工的績效進行評估，與設定的指標進行對比，并及時給予反饋和改進建議，可以幫助員工提高工作效率和達成目標[4]。

2.引入360度評價

360度評價是一種全方位、多角度的員工績效評價方法，它突破了傳統由上級單一評價的方式，引入了上級、下級、同事、客戶等多個評價角度，從而更全面地了解員工的工作表現和潛力。這種方法特別適用于國有企業，因為干部隊伍的工作往往涉及多個方面，與不同利益相關者密切相關，需要考慮多方的評價。

另外，在國有企業中，干部隊伍的工作績效不僅體現在完成具體任務上，更體現在與各方利益相關者的溝通和協作中。

舉例而言，在國企項目管理中，項目經理不僅需要關注項目的進度和質量，還需要與團隊成員、客戶和其他利益相關者保持良好的溝通和協作。通過360度評價，可以從不同角度獲取對項目經理的評價信息，包括項目執行能力、溝通協調能力、團隊管理能力等多個方面，從而更全面地了解項目經理的綜合素質和能力。

同時，360度評價還有助于激發干部隊伍的積極性和創造力。傳統的評價方式往往只關注員工的任務完成情況，而忽視了員工的潛力和成長。而360度評價不僅關注員工的現有表現，還關注員工的潛力和發展潛力，從而為員工提供更全面的反饋和指導。這種評價方式有助于激發員工的自我提升意識，促進員工的職業成長和發展，從而增強員工的工作積極性和創造力。

（二）激勵機制創新

1.設立靈活多樣的激勵獎勵制度

股權激勵和項目分紅是兩種不同層次的激勵機制，共同促進國有企業的發展。股權激勵作為一種長期激勵機制，通過讓員工持有企業股份，使其成為企業的共同所有者，從而激發員工的積極性和創造力。項目分紅則適用于團隊或項目層面的激勵，根據項目的完成情況和績效，給予團隊成員一定的分紅，激勵團隊更好地協作和完成項目。這兩種激勵方式相輔相成，既能激發個人的工作動力，又能促進團隊的協作效率。

然而，國有企業除了短期激勵外，還應構建中長期激勵機制，以促進企業的可持續發展。中長期激勵機制可以包括職業發展規劃、培訓計劃、晉升機會等，幫助員工規劃職業生涯，提升個人能力和素質。在這個過程中，股權激勵的長期效應和項目分紅的激勵效果會逐步顯現，員工將更加深入地參與到企業的發展中，為企業的長遠目標貢獻力量。

舉例而言，廣西桂物金岸公司搶抓國有企業改革3年行動機遇，在自治區國資委和現代物流集團支持下，率先在全區國資國企中開展虛擬股權激勵改革。這一模式將股權激勵預期收益作為投資性收入，不與薪酬總水平掛鉤，打消了企業擔心工資總額受限而無法兌現激勵的顧慮。該公司重點激勵在科技發展做出突出貢獻的員工和企業未來發展所需的關鍵崗位人員，形成了核心關鍵人才與企業結成風險共擔、利益共享的良好局面。

通過虛擬股權改革推動，企業核心關鍵人才的潛能得到了釋放，員工的積極性和創造力得到了充分發揮，為企業的持續發展注入了新的動力。這種融合了股權激勵、項目分紅以及中長期激勵機制的綜合激勵模式，為廣西桂物金岸公司打造了一個更具活力和競爭力的發展平臺。而晉升機會則是指為員工提供更多的晉升機會和職業發展空間，激發員工的進取心和奮斗精神。而通過構建中長期激勵機制，國有企業可以激發員工的長期工作動力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而增強企業的競爭力和可持續發展能力。

2.探索與國企文化相符的激勵方式

一種特殊的激勵方式是設立基于團隊的獎勵制度。這種制度可以鼓勵員工之間的合作和協作，提升團隊的整體績效，設立團隊績效獎，根據團隊的整體表現來分配獎金，以激勵團隊成員共同努力，實現團隊目標。而在實施激勵機制創新時，國有企業還需要注意激勵的公平性和透明度。激勵機制應該公開、公正、公平地實施，避免出現不公平的現象。同時，企業還需要定期對激勵機制進行評估和調整，以確保其適應企業的發展和員工的需求變化[5]。

（三）強化溝通與反饋機制

1.創設穩定績效溝通機制

（1）建立定期績效溝通機制

在國有企業績效管理中，強化溝通與反饋機制是至關重要的。為了確保員工明確自己的工作目標和期望，企業需要建立定期績效溝通機制。這一機制要求上級與下級之間定期進行面對面的溝通，討論員工的工作進展、遇到的問題以及需要的支持。通過這樣的溝通，上級可以及時了解員工的工作狀態，提供必要的指導和幫助，確保員工能夠順利完成任務。

在定期績效溝通中，上級應當采取傾聽和理解的態度，鼓勵員工表達自己的觀點和想法。同時，上級還需要給予員工具體的反饋，指出員工在工作中的優點和不足，并提出改進建議。這樣的反饋能夠幫助員工認識到自己的優勢和不足，激發員工的自我提升意識，促進員工的職業發展。

（2）引入員工自評與互評機制

除了上級對下級的評價外，國有企業還可以引入員工自評和互評機制，讓員工參與到績效評價過程中。員工自評可以讓員工對自己的工作表現進行反思和總結，發現自己的優點和不足，并設定未來的發展目標。而互評機制則可以讓員工之間相互評價，從不同角度了解自己的工作表現，學習他人的優點和經驗，促進團隊協作和共同成長。在實施員工自評和互評機制時，企業需要注意評價的公正性和客觀性。為了確保評價的真實性，企業可以采取匿名評價的方式，讓員工更加坦誠地表達自己的觀點。

2.建設跨部門溝通績效機制

國有企業作為國家的經濟支柱，承擔著推動國家經濟發展的重要任務。然而，層級繁多、決策周期長的問題一直是困擾國有企業的難題。這些問題不僅導致溝通效率低下，影響了工作的進展和執行，還可能導致資源浪費、工作重復等問題的出現。

首要一點，建立有效的信息共享平臺和溝通渠道是建設跨部門溝通績效機制的基礎。國有企業部門眾多，各部門之間的信息不暢、溝通不暢的問題十分普遍。這不僅導致了資源浪費、工作重復等問題，還使得企業的整體運營效率受到了影響。因此，建立信息共享平臺和溝通渠道，使得各部門之間能夠及時、準確地傳遞信息，成為解決這一問題的關鍵，通過建立電子化的信息共享平臺，可以實現各部門之間的信息實時更新和共享，避免了信息的滯后和失真。同時，通過定期的溝通會議等方式，可促進各部門之間的深入交流和協作，提高溝通效率。

結語

國有企業激勵機制與溝通績效機制的創新與實踐，是推動企業持續健康發展的重要保障。通過構建與企業文化相符的激勵機制，強化溝通與反饋機制，建設跨部門溝通績效機制，國有企業可激發員工的潛能，提高整體運營效率，實現可持續發展。在未來的發展中，國有企業需要不斷探索和創新，不斷完善和優化激勵機制與溝通績效機制，為企業的長遠發展注入新的動力。同時，國有企業還需要加強與國內外先進企業的交流與合作，借鑒和吸取他們的成功經驗，為自身的發展提供更多的啟示和借鑒。只有這樣，國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為國家經濟的繁榮和發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]江院盤.精細化管理在國企績效管理中的應用研究[J].支點，2024，（03）：130-132.

[2]朋震，鄭雪童，華蕾.為國企裝上OKR之翼[J].企業管理，2024，（01）：86-90.

[3]徐輝，梁娜.國有企業績效管理研究綜述[J].經濟師，2024，（01）：53-56.

[4]張夢佳.數智化賦能國企干部管理體系研究[J].中國市場，2023，（31）：78-81.

[5]徐琳瑩.國企基層黨政干部激勵機制問題與對策研究[D].華東師范大學，2022.

（作者單位：廣西桂物金岸制冷空調技術有限責任公司）

（責任編輯：宋宇靜）