高校教師職稱晉升與服務期延長的法律評析

中圖分類號：F246;D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1573（2025）02-0049-08

當前，有不少高校（本文主要指公辦高校）將教師的職稱評審與服務期關聯起來，除了頗受爭議的“非升即走”規定之外，部分高校還有個較為常見的做法，即要求教師在職稱參評前簽訂合同，承諾如果晉升職稱（通常是副教授以上），則服務期要相應的延長若干年。該舉措的正當性不可一概而論，應視具體情況分析。首先應當厘清教師與高校之間的多重法律關系，因為職稱與聘期涉及的是兩種不同的法律關系，進而才好探討將二者相關聯的正當性問題。

一、教師資格、職務、聘任制度下教師與高校的多重法律關系

當前，高校教師與高校之間的法律關系具有復雜性與多維性。《中華人民共和國教育法》（以下簡稱《教育法》）第三十五條規定了國家實行教師資格、職務、聘任制度；《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）第十條、第十六條、第十七條分別規定了國家實行教師資格制度、教師職務制度以及學校應當逐步實行教師聘任制。《中華人民共和國高等教育法》（以下簡稱《高等教育法》）第四十六條至四十八條分別規定了在我國高校實行教師資格、職務及聘任制度。因而，至少可以從這三個制度的維度來理解教師與高校之間的法律關系;在教師資格制度中，二者間是一種協助關系，即教師向教育行政主管部門申請資格認證，高校協助其辦理相關事宜;在教師職務制度中，雙方是因職稱評審而產生的一種特殊的行政確認關系；而在教師聘任制中，雙方是一種平權型的契約關系①

根據《中華人民共和國高等教育法》的規定，高校教師的資格、職務、聘任制度之間存在著內在的關聯，首先要具備一定的條件并經過教育行政主管部門認定合格，才可以取得高等學校教師資格（第四十六條）。取得高等學校教師資格是教師取得助教、講師、副教授、教授等職務應當具備的基本條件之一（第四十七條）。教師經評定具備任職條件的，再由高校根據教師職務的職責、條件和任期進行聘任（第四十八條）。例如，要想成為一所高校的教授，首先得取得教師資格，然后評上教授，最后才可能被高校聘任為教授。從理論和法律上而言，評為教授和聘為教授是兩種法律關系，是可以分離的，評為教授是事關教師職務制度的問題，聘為教授是事關教師聘任制度的問題。盡管許多高校實行的是“評聘合一”，給人印象是評上教授就必然會被聘為教授，但實際上“評”與“聘”是涉及兩個不同的制度以及兩個不同的法律關系。

從教師職務制度來看，高校與教師之間是一種特殊的行政法律關系。在國家將職稱評審權下放給各高校的背景下，形式上職稱是由臨時性的職稱評審委員會進行評定的，但由于前期對于教師師德師風的考評、教學科研業績的核算與認定等仍然是由高校人事、科研、教務等部門負責，高校對于參評教師的職稱在事實上是具有重要影響力乃至決定權的，在評審過程中，教師與高校之間很難說是平等主體，而是具有行政確認性質的行政法律關系。

在教師聘任制度中，教師與高校之間趨向于一種平權性契約關系。《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》（人發[2000]59號）提出：按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。此后，《教師法》《教育法》《高等教育法》等法律對教師聘任制作出明確規定，我國高校逐漸推行聘任制度。因該制度衍生出的聘任合同的性質，理論界還存在著民事合同、勞動合同、特殊勞動合同以及行政合同之爭。在聘任制下，教師與高校之間究竟是特殊的勞動雇傭關系 ① ，還是特殊的行政法律關系 ② ，抑或其他法律關系，高校教師的法律身份是公職人員，教育專業人員，還是勞動者 ③ ，也仍是眾說紛紜。對于有事業編制的高校教師，從《事業單位人事管理條例》來看，其與高校之間具有一定的行政隸屬關系，如該條例第二條強調“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則”“國家對事業單位工作人員實行分級分類管理”。從2023年1月中組部、人社部印發的《事業單位工作人員考核規定》第六章“考核結果運用”第二十七條來看，也帶有較為深厚的行政管理色彩。總體而言，當前教師與高校間的人身依附性在逐步弱化，以聘用合同為表征的平權性契約關系在強化，但尚不能將二者間的聘用合同等同于勞動合同，兩種合同有關服務期的約定也存在差異。

綜上，從理論及制度層面來看，高校教師的職稱晉升屬于教師職務制度，服務期問題屬于教師聘任制度所規范的內容，二者在我國現有法律規定中分屬不同的制度范疇，二者之間雖然存在一定的關系，但現有法律框架下，尚不能將二者簡單關聯起來，無法直接得出晉升了職稱就須相應地延長服務期這一結論。

二、高校教師服務期的實體法分析

當我國高校教師還屬于國家干部的年代，教師與高校之間具有較強的人身依附關系，二者之間行政管理屬性較為明顯，在彼時尚無服務期一說，一般情況下，一名教師能在一所高校工作至退休。隨著我國人事制度改革的推進，尤其是高校教師聘任制度的確立，教師與高校間的平權屬性不斷增強，高校的用人制度愈加靈活多樣，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）中的服務期制度也出現在教師與高校所簽訂的各類合同之中。當前高校與教師之間約定服務期的情形主要有三種：一是教師為在職攻讀學位與高校約定畢業后的服務期;二是教師作為高層次人才引進時約定的服務期；三是教師為參與高級職稱評審而事先約定的服務期④。前兩種情形下約定服務期具有一定的正當性，對于第三種情形則存在一定的爭議。

公立高校屬于二類公益事業單位，具有編制的教師與高校間形成的是人事關系，而非單純的勞動關系。服務期是否適用于此類教師，在何種情況下適用？此類問題還值得探討。有學者認為，無論從合法性還是合理性而言，均應當將高校教師的聘用合同“服務期”條款納入《勞動合同法》進行規制，至少在約定事由、約定期限和違約金額三方面應當滿足該法第二十二條之規定①。該觀點是出于對教師權益保護之目的，避免高校隨意擴大服務期條款的適用范圍，自有其合理性。

《勞動合同法》第二十二條規定，只有當“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的”，才可以通過合同與勞動者約定服務期。如果嚴格根據這個操作，那么只有當高校為教師提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓時才可以約定服務期，其他情形都不可以。上述常見的三類服務期合同中，只有教師攻讀碩士、博士學位且高校為其提供經費支持這種情形下，才有可能約定服務期，其余兩種情形都不能。

《勞動合同法》第九十六條規定事業單位與實行聘用制的工作人員間的勞動合同的法律適用問題，如果法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。由于國務院《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）第四章“聘用合同”對事業單位與工作人員之間的聘用合同作了具體規定，第十二條至第十四條對于聘用合同的期限作了具體規定，所以，從實體法來看，教師與高校之間的服務期合同不能簡單套用《勞動合同法》第二十二條的規定。

高校與教師之間不是單純的用人單位與勞動者的關系，二者間的服務期合同或者條款有其獨特之處。一個較為經典的有關服務期合同的界定是：“服務期合同是用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應給付義務或為勞動者提供了某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內不另謀職業的特定契約。”②本文贊同該定義。教師與高校的服務期合同是個雙務合同，高校與教師互享權利、互負義務，權利義務應當具有對等性，這是在聘任制中二者趨于平權型的必然要求。

所以，從實體法來看，高校教師與高校之間的關系主要是人事聘用關系，而非勞動合同關系，二者之間的聘任制度主要受《條例》的規范。在聘用合同中教師與高校之間可以約定服務期，但對于因教師職稱晉升而要求延長服務期這個問題，《條例》未作明確規定，可能有一定聯系的是《條例》第十七條所規定的“但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”司法實踐中對這個“但書”的認定存在著很大的差異，導致出現不同的裁判結果。

三、司法實踐中對高校教師因晉升職稱而延長服務期的不同認定

在司法實踐中，各地各級法院對該問題有不同的認識，從“中國裁判文書網”公開的判例觀察，其分歧主要有兩個方面：

（一）不能用服務期不當限制高校教師的辭職權

主要理由是：根據《條例》第十七條之規定，事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同，可見，辭職權是高校教師的法定權利，高校不應當隨意地限制教師的辭職權與擇業權。當然，這一觀點與第二個觀點最大的分歧是如何來理解《條例》第十七條“但書\"的規定，即：“但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外”。

張某與淮某大學人事爭議案頗具典型性，該案經歷了一審、二審、再審，三級法院的裁判結果一波三折。淮某大學系事業單位，張某系在編教師。2015年7月淮某大學與張某簽訂《評聘專業技術職務合同書》約定：淮某大學同意張某參加教授職務任職資格評審，張某取得資格且受聘后，須在該大學服務滿6年以上，否則，要承擔違約責任。該合同簽訂后，張某于同年8月評定為教授。2017年1月，張某提出書面辭職申請。淮某大學未同意其辭職申請，由此產生仲裁及訴訟。一審法院認為，淮某大學與張某之間系人事聘用關系，依照《條例》第十七條規定，張某已向其所在學院和人事部門提出辭職，已具備解除雙方聘用關系的法定要件，雙方人事聘用關系應予解除，故支持了張某的訴請。二審法院認為，雙方簽訂的《評聘專業技術職務合同書》約定了6年服務期，該約定屬于《條例》第十七條“但書”的內容，張某受聘后應嚴格履行合同，雙方人事聘用關系不應予以解除。故判決撤銷一審判決，駁回張某的訴訟請求。再審法院認為，雖然張某在被評為教授之前與大學約定了晉升職稱受聘后的服務期，因張某已經提前30 日提出辭職，符合《條例》第十七條的規定，一審判決理由并無不當，故最終撤銷二審判決，維持一審判決 ① 。同一事實，同一法律規定，三級法院有著不同的理解，一審、再審均法院認為不能以《條例》第十七條“但書\"規定限制教師的辭職權。

高校教師的“服務期”條款是否屬于《條例》第十七條“但書”的范疇，各地各級法院的觀點不一，導致了同案不同判的現象時有發生。如在楊某與八一某大學糾紛案 ② ，任某峰與淮某學院人事爭議糾紛案 ③ ，在范某與貴某學院人事糾紛案 ④ ，伊某與石某大學人事糾紛案 ⑤ ，校師雙方均在合同中約定了服務期，如果教師在服務期內調離或辭職應承擔一定的違約責任。法院的裁判邏輯都是：由于合同未對辭職權作限制性約定，《條例》第十七條是對教師單方解除合同在時間及程序方面的限定，其立法目的是保障辭職權，是平權思維的體現，“但書”部分是對提前30日書面通知這一條款進行的補充，不應擴大解釋，理解為通過合同履行期限來限制合同解除權。因此，認為服務期條款不屬于《條例》第十七條所規定的另有約定的除外情形，基于此，最終這些法院都做出解除人事關系的判決。

（二）有效的服務期條款應當信守

另一種裁判觀點則認為，如果教師與高校之間就職稱評審與服務期問題達成有效合同，那么，只要合同有效，雙方均應信守其中的服務期條款。

淮某大學與張某人事爭議一案頗具典型性，本案與上述（2019）皖民再210號案件的當事人以及事實都是一樣的，在安徽省高院（2019）皖民再210號民事判決書做出之后，淮某大學作為原告提起訴訟，要求判決張某立即支付違約金13.5萬元。在該案中，一審法院認為，雙方簽訂的《評聘專業技術職務合同書》是雙方的真實意思表示，合法有效，對雙方都有約束力。首先，《條例》第十七條“但書”規定允許雙方另有約定，行政法規已賦予雙方另有約定的合法性。其次，張某已在該合同上簽字，如其認為該合同違反法律法規的規定，可以主張修改和拒絕簽字。再次，人事關系不同于一般的民事關系，本身就帶有人事管理的性質，在人事關系存續期間，用人單位對個人享有管理的權利，個人與用人單位在簽訂人事聘用合同時是平等的，但簽訂聘用合同后則存在管理與被管理的屬性。最后，教授既承擔教書育人的教育工作，又承擔科研開發的研究工作，其穩定性對學校的辦學會產生較大影響。高校與教師合意簽訂服務期合同書既不違反教師的流動性原則，也不違反法律規定，雙方均應按合同約定履行各自的義務。最終判決張某支付淮某大學違約金13萬元。③相同的事實，相同的主體，法院又作出了不同的認定。當然，由于兩案的原告、被告位置互換，各自的訴訟請求不同，導致裁判說理出現差異，也是可以理解的。

此外，還有如劉某、淮某大學人事爭議案， ⑦ 趙某華、商某學院人事爭議案③，馮某與滁某學院人事爭議案③，情節與上述案件類似，均在評職稱前簽署合同，約定若評上職稱則需要在高校服務若干年。之后，教師在服務期內提出辭職，法院均認為，有關服務期和違約金的規定屬于《條例》第十七條但書的范疇，各方應當信守契約精神，違約應當承擔違約責任。

由此可見，各地各級法院對于將高校教師的職稱晉升與服務期延長之關系的認定還存在著一定的分歧，尚無定論。因此，有必要從理論上進行分析。

四、普升職稱與延長服務期的正當性分析

本文所說的“正當性\"包括了合法性與合理性，即高校教師因晉升職稱而延長其服務期是否有法律依據以及是否合情合理的問題。

（一）職稱評審合同服務期條款的法律屬性分析

當前，一些高校會要求教師在職稱參評前簽訂合同，其中的核心條款是，若教師職稱晉升則在一定的年限內不得調離、辭職。下面就此類合同的法律屬性試作分析。

首先，職稱評審前所簽訂的合同一般具有行政協議性質。高校雖然不屬于行政主體，但在行使法律授權范圍內職權時，司法實踐中一般將由此產生的糾紛納入行政訴訟的范疇，如最高人民法院指導案例38 號“田永訴北京科技大學拒絕頒發畢業證、學位證案”確定，高校與受教育者之間屬于教育行政管理關系，在此類糾紛中，高校是行政訴訟的適格被告。根據教育部、人社部頒布的《高校教師職稱評審監管暫行辦法》（教師[2017]12號）第三條規定：“高校教師職稱評審權直接下放至高校。”高校在職稱評審中扮演“裁判員”角色，與教師不是平等主體關系，而是行政管理法律關系。對于職稱評審的法律性質，有行政決定說、行政許可說、特別權力關系說、高校自治的內部管理行為說、依申請的外部具體行政行為說以及特殊的行政確認行為說等 ① ，學界尚未形成通說。但不論是何種學說，基本認同在職稱評審中，高校享有優勢地位，屬于相對強勢一方，在對教師品行的鑒定、成果的認定以及名額的分配等方面都居于主導者與評判者的地位，當教師有師德師風問題或者基于公共利益等方面的考慮，高校可以單方否定甚至改變評審的結果。若高校將簽訂職稱評審合同作為教師參評的前提，不簽則不能參與職稱評審，則是高校利用其優勢地位強化了雙方的不平等關系。高校與教師之間會簽訂各種各樣的合同，除聘用合同外，還有如教師因攻讀博士學位、出國交流訪學、到行政機關掛職、停薪留職等而簽訂的合同，在這些合同中也有可能會約定服務期，即如果教師有這些行為，需要根據行為的性質和時間等相應延長一定的服務期。但在這些合同中，雙方基本是處于平等地位的，雙方平權屬性較為明顯，教師有平等的協商權以及自主決定權。職稱評審前所簽的合同之所以有別于這些合同，最重要的一點在于，法律法規將職稱評審權授予了高校，高校在職稱評審中具有評價、判定教師職稱晉升與否的權力，這是一種行政屬性的權力，在這種關系中，教師與高校之間不是平權型法律關系。或說，教師在職稱評審中也有選擇權，可以選擇不參與職稱的評審，那么高校不就無法利用其優勢地位嗎？但一般而言，職稱關系到教師的職業榮譽、社會地位、薪酬待遇等諸多現實利益關切，因而對于絕大多數教師而言，職稱評審是無法回避的現實問題。

其次，高校教師職稱評審合同不屬于勞動合同。職稱評審合同不屬于專業技術培訓合同，不能依據勞動法律關系規定服務期。《勞動合同法》第二十二條規定了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期。高校在教師參加職稱評審前并未提供專項經費對教師進行專業技術培訓，顯然不屬于《勞動合同法》規定的情形。盡管，高校可能在日常工作中為教師提供科研、教學等方面的經費資助，但這些經費是教師開展正常教學科研所需的必要投入，而不能被解釋或類推為專項培訓。至于教師因獲得國家級課題或者發表較高質量的論文而獲得的獎勵，屬于獎金性質，而非專項培訓經費。至于高校為教師出國交流、訪學所支付的費用，有觀點認為符合專業技術培訓費用的范疇，但是出國訪學與職稱評審之間不具有互為因果的必然聯系，因此，高校可以就此單獨與教師達成服務期合同，而不宜在職稱評審合同中約定②。該觀點是有一定道理的。所以，從這個角度而言，不能簡單套用《勞動合同法》中的相關規定來適用于職稱評審服務期合同，這是兩類性質不同的合同。

最后，若高校和教師雙方在完全自愿、平等、知情基礎上簽訂職稱評審服務期合同，則具有民事合同性質。民事合同強調的是合同主體的平等性，如果高校與教師在完全自愿、平等、知情的基礎上，且高校不將簽訂服務期合同作為職稱參評的前提條件，雙方自然可以簽訂此類合同，并通過合同約定服務期。高校基于學科建設、專業扶持、學院發展等正當理由給予特定教師一定的政策優待，可以通過合同事先約定教師職稱晉升后延長一定服務期，可有效避免教師一方出現“自愿性”的困境，即高校為教師提供職稱評審的機會，但并不確保教師必定能夠普升職稱，只是為其提供一種普升的可能性;而教師一方對于能否普升職稱亦無絕對把握，教師基于對晉升職稱后能夠獲得社會地位、職業榮譽以及經濟收入等方面提升的合理預期，并愿意為該預期利益向高校預先做出延長服務期的承諾，此時，雙方所簽的合同在一定意義上具有“對賭合同”的性質，只要這是雙方真實意思表示，也沒有違反法律的強制性規定，該合同具有民事合同屬性，即基于民法上平等主體之間的意思自治、平等合意而作的約定，具有合法性與約束力，此時，合同雙方應當受《中華人民共和國民法典》的規范，而非勞動法。這種服務期延長之約定因其合意性而具有合法性，也具有合理性，對于這種合同雙方應當信守。

（二）基于權利義務對等原則的分析

因教師晉升職稱而延長其服務期，教師與高校之間的權利義務應當平衡，只有當雙方權利義務對等，職稱晉升后延長服務期才具有正當性，可從兩方面來作分析。

其一，若教師是享受了高校的特殊政策或者待遇而晉升職稱，約定延長服務期具有正當性。換言之，即高校為教師職稱評審提供了特殊的優惠、便利等，使原本職稱晉升無望的教師得以晉升，教師相應的延長服務期作為回報，體現了權利義務的對等性。正如在勞動關系中，用人單位提供了專項經費對勞動者進行專業技術培訓，從而提高了勞動者的勞動技能和水平，使勞動者的擇業能力與勞動力價值得到提高，用人單位因此可以要求勞動者為自己服務滿一定期限，這就具有一定的正當性 。有些高校認為自己給教師提供了良好的工作環境與科研平臺，使教師得以快速成長并普升職稱，所以可以要求教師在職稱普升后延長服務期。這種觀點值得商榷，因為這些原本就是高校為教師正常開展工作所應當提供的基本條件，《高等教育法》第五十一條明確要求高校應當為教師參加培訓、開展科學研究和進行學術交流提供便利條件，《教師法》第九條也對學校作出類似要求，可見這本是高校的法定義務，何況教師已經通過日常工作以及教學科研業績回饋了高校，故不能構成正當理由。若認為教師職稱晉升是因為高校提供的某項培訓的結果，那么可以該培訓的名義與教師簽訂服務期合同 ② 。只有當高校為教師職稱晉升本身提供了特殊待遇或者條件，使得原來晉升無望或者難度較大的教師得以晉升，如為教師爭取到額外的職稱名額，為特定教師開辟職稱晉升“直通車”，或者在條件不足時破格晉升等，此時約定延長服務期才具有正當性。

其二，若高校對于教師職稱晉升沒有貢獻或者貢獻很小，此時延長服務期則缺乏正當性。即教師主要是以自身的努力與實力晉升職稱，在教師不自愿的情況下，高校強行要求約定延長服務期，則缺乏正當性。有些高校會提出，以某教師的條件，在其他高校未必能晉升職稱，而在本校則評上了，評上之后會給教師帶來榮譽、金錢等方面的實利，因此學校也是有貢獻的。某些高校職稱評審的條件相對較低，因而相對容易評上，這是客觀存在的，但這是面向該校全體教師普惠性的待遇，而非針對特定教師的，即相對于“好的\"高校其職稱條件是低些，但在本校內卻是統一的。現在的職稱評審一般會涉及對教師的思想品德、職業倫理、專業能力、服務社會等多方面的全面評價，這些能力及水平主要是教師通過自身努力而具備的，然后在同一高校的同一評價體系下與其他教師競爭后勝出，這是對該教師綜合能力的確認，主要是教師個人努力的結果，而非該高校“恩賜”的結果，盡管職稱普升后會給教師個人帶來社會地位、工資報酬等方面的提高，但這是國家教師職務制度帶來的必然后果。何況在職稱評審權下放后，一所高校的職稱未必能得到其他高校的認可，轉入他校往往還要重新評審。所以，當高校在教師職稱晉升中沒有獨特貢獻時，在教師不自愿的情況下，要求其普升后延長服務期便缺乏正當性。

（三）法益的博弈與平衡

高校教師職稱評審與服務期問題涉及多種法益，如教師的職務晉升權、辭職權，高校辦學自主權以及學生的受教育權等。這些法益孰輕孰重，何者應當優先保護，實難斷言。

首先，從高校教師角度而言，職務晉升權以及辭職權是其法定的權利，理應得到保護。我國建立了教師職務制度，《教師法》第二十五條規定要“建立正常晉級增薪制度”，可見，高校教師參與職稱評審以獲得職務晉升是教師的一項法定權利。此外，《條例》第十七條規定了事業單位工作人員的聘用合同解除權。當前，我國公辦高校屬于事業單位，高校教師屬于其工作人員，因而，辭職權也是高校教師的一項法定權利，有學者甚至提出：“在與多重價值的博弈中，作為一種基本人權和憲法權利的辭職權始終處在基礎地位，事業單位的特殊目的和服務期約定皆不能阻礙辭職權之實現。”①該觀點是否正確還值得商榷，但至少教師的合法權利應當予以尊重與保護，當無異議。

其次，從高校角度而言，其辦學自主權應當得到尊重。1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》首次明確提出高校辦學自主權問題，此后，中央和教育主管部門一系列文件強調要加強高校自主辦學，如《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020 年）》《關于進一步落實和擴大高校辦學自主權完善高校內部治理結構的意見》《關于深化教育體制機制改革的意見》等，《高等教育法》第十條也強調高校應當面向社會，依法自主辦學。其中，國家教育體制改革領導小組辦公室發布的《關于進一步落實和擴大高校辦學自主權完善高校內部治理結構的意見》提出，要支持高校自主選聘教職工，全面落實公開招聘制度，教授、副教授評審權逐步下放到高校。同時，強調健全以章程為統領、規范行使辦學自主權的制度體系，制定、梳理和完善教學、科研、人事等方面自主管理的制度規范。高校之所以在職稱評審合同中設置服務期條款，更多的是為了保護高校的權益，合同中“服務期違約的實質是教師流出與高校反流出的權利與權力博弈”②，是高校行使辦學自主權的體現。

最后，從學生角度來看，受教育權是其憲法性權利，理應得到保護。進入高校的學生應當得到良好的教育，而良好的教育需要高素質的師資隊伍。高校教師承擔著教書育人的重要任務，教師的穩定性對高校可持續健康發展以及學生獲得良好的教學效果均具有重要作用，倘若高校教師一旦評上職稱就辭職，會給教學秩序帶來不良影響，甚至會影響到學生正確三觀的養成。

對于各種法益的沖突如何平衡，確非易事。若無上文分析的正當理由，高校不應當通過職稱評審合同另行約定服務期來限制教師職務晉升權與辭職權，不能將簽訂合同作為參與職稱評審的前提條件，這種情況下的服務期條款不僅僅限制了教師的職務晉升權，還會限制教師此后的辭職權以及自由擇業權，而自由擇業權又涉及教師的財富、人生價值的實現等問題，非基于特別緣由，不能隨意限制。教師在晉升職稱后，原有的聘用合同應當按約履行完畢，若是平等自愿簽訂了職稱評審合同，那么，其中的服務期條款應當切實履行，不可擅自毀約，影響正常的教學工作，影響學生的受教育權。簡言之，高校不能以自主辦學權非法限制教師的職稱參評權以及辭職權，而教師在普升職稱后，不得濫用辭職權，損害學生的受教育權。

五、結語

當前，教師與高校之間存在著多重法律關系，雙方的合法權益都應當得到尊重與保護。在各高校人才競爭異常激烈的背景下，教師因職稱普升成為高職稱的人才，如果其年齡、學歷和能力相對出眾的話，往往具備較強的“用腳投票”的能力;高校為維持師資隊伍的穩定以及良好的教學科研秩序，通過各種合同約定

服務期限制教師的無序流動，亦可理解。

高校有別于一般的用人單位，屬于第二類社會公益類事業單位，公益事業單位屬性決定了其不能簡單地套用勞動法律關系來處理其與教師之間的關系，對人才的保護理念應當從向勞動者傾斜的傳統“單保護模式”轉為兼顧教師與高校雙方利益的“雙保護模式”。在國家推行高校聘任制度的背景下，應當加強高校高層次人才流動的契約化管理，使之成為規范高層次人才有序流動，引導人才市場良性發展的有力工具，借助契約范式緩解高層次人才無序流動的現實困境①。當然，契約范式是雙向度的，既是對高層次人才的約束，也是對高校的約束。

有鑒于此，校師雙方可以通過各種合同約定各方的權利義務，也可以在職稱評審合同中約定服務期條款，只要雙方是真正遵循平等自愿、協商一致原則，對于此類合同，司法實踐中也給予了充分的肯定。信守契約的前提是契約之訂定是基于契約雙方真實的意思表示，雙方對契約的內容、條款都充分知曉且均明確同意，這時的契約才能形成“法鎖”，對雙方形成拘束力。如果在職稱評審前就簽訂了服務期合同，教師基于各種考慮，自愿接受并簽訂該合同，該合同對教師當然也是有約束力的。反之，高校若利用其在職稱評審中的優勢地位，強行要求教師先簽訂服務期合同再參與職稱評審，將簽訂此合同作為教師參加職稱評審的先決條件，那么教師一方顯然因缺乏“議價權”處于弱勢地位，為了參與職稱評審，只能違心地簽訂服務期合同，這種合同則有違平等自愿原則。另外，如果教師已經評上職稱，在后續的合同中（如聘用合同）自愿簽訂服務期合同，那么合同對雙方都有約束力。總之，要以契約范式進行規范，以平等自愿、意思自治、守信、救濟等為基本內涵的契約精神是其建構的基礎。

責任編輯：彭青

Legal Analysison thePromotion ofProfessional Titlesand Extensionof ServicePeriodofUniversity Teachers

Xi Jianping

（School ofPolitical Science and Law，Jinggangshan University，Ji'anJiangxi 343oo9，China）

Abstract：Chinaimplementsthesystemsof teacherqualification，positionandappointment，andterearemultiplelegalrelatioships betweenteachersanduniversitiesSomecollgesanduniverstiesrequireteacherstoextendtheirserviceperiodiftheyarepromoted. Thisis toconfusetheteacherpositionsystemwiththeappointmentsystem，anditslegitimacyneds tobedalecticallaalyzd.The legalrelationshipetweenpublicuiversitiesadteachescannotbesimplyregardedasteelationshipbetwenemploersadworkers inlaborlawbecauseofthenatureofpublicwelfareinstiutionsinpublicuniversities.Therefore，theagreementonserviceperiodalso hasitsownuniquenes.Atpresent，courtsinvariousplacshavediferentunderstandingsofteextensionofserviceperiodforcollge teachersueteromotiofprofessoaltissultiginintjdgmnulsefortitvaluaoitisi bletosignaserviceperiodcontract，utthiskindofcontractisnotalaborcontract，utratherhasthenatureofbothadministrative andcivilcontract.Ifitissignedvoluntarilyandequally，itevenhasthnatureof\"gamblingcontract\".Ifteachersbenefitfromthe specialpolicoatflsiroeofaistisabletedod otherwiseitinot.Teitleandserviceperiodofuniversityteachersinvolvesavarietyoflegalinterests，uchasteachersrightstopro motion，resignatio，utonomyofruingforauiversityandsudents‘rightstoducatio.Itshouldbebasedonthspiritofotract， open the \"double protectionmode\"withthecontract paradigm，and balance the interests ofallpartiesasfaraspossible. Key words：university teachers；promotionof professional titles；extension of service period；legitimacy