國外社會工作人才激勵的啟示

社會工作作為一種專業的服務活動，其目的是幫助處于困境的個人或團體擺脫困境、融入社會，提高生活質量。隨著社會的發展，社會工作在解決社會問題、促進社會和諧方面的作用越來越顯著。然而，與西方發達國家相比，我國在社會工作人才隊伍建設方面仍存在欠缺。社會工作人才是社會工作發展的重要力量。為此，我國高度重視社會工作人才隊伍的建設，黨的十八大以來，先后印發了《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》等政策，奠定了社會工作發展的基礎。《關于加強社會工作專業崗位開發與人才激勵保障的意見》的提出，為社會工作專業指明了方向。截至2022年9月，全國共有92.9萬人取得社會工作者職業資格證書，但社會工作機構仍存在人員空缺，專業發展緩慢、專業水平較低、激勵機制不科學等問題依舊存在。因此，如何通過合理有效的激勵機制來擴大社會工作人才隊伍建設來保證社會的穩定和發展是社會工作長遠發展的關鍵所在。

一、文獻回顧與理論梳理

（一） 文獻回顧

隨著社會的不斷發展，人們所接受的知識越來越豐富，對事物的見解也有所不同。對于社會工作人才的界定，不同學者提出了不同的看法。有的學者認為，社會工作人才應該是專門從事這一行業的工作者，也有的學者認為社會工作人才應當在這一領域有著超乎常人的能力與見解，能夠為社會的發展做出一定的貢獻。我國著名學者仲祖文則認為，社會工作人才是以助人為宗旨，運用專業的知識和方法，幫助有困難的個人或群體擺脫困境的專業人才。2中央組織部、中央政法委、民政部等18個部門和組織聯合發布的《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》中將社會工作人才界定為具有一定社會工作專業知識和技能，在社會福利、社會救助等領域直接提供社會服務的專門人員。[3]

社會工作興起于英國，在國外發展歷史悠久，有完善的社會工作證照制度、薪酬體系等，4也形成了相對完善的人才激勵機制。通過對以往文獻的梳理不難發現，在社會工作人才激勵方面，國外的激勵機制更加完善，國外學者提出的建議也更具有可行性。目前，我國提出的社會工作人才激勵政策起到了一定的激勵作用，但從整體來看，還需要進一步完善加強。激勵機制不夠科學有效是導致社會工作人員流失的重要原因之一。5]

（二）理論梳理

ERG理論是生存需要、關系需要和成長需要三個核心需要理論的簡稱。該理論是美國耶魯大學組織行為學教授克雷頓·奧爾德弗在進行大量研究的基礎上得出的一種激勵理論。該理論在馬斯洛需求層次理論的基礎上加以修改而形成。其與馬斯洛需求層次理論都承認需求具有不同的層次，也都承認在某種需求得到滿足后，人們有可能追求更高層次的需求。但ERG理論不強調需求層次的順序性，同時，其認為當某種需求得到滿足后，人們的這種需求會增強而非減弱。

綜上所述，我國學者對于社會工作這一職業的研究相對欠缺，尤其是在社會工作人才激勵方面還需要更加深入。本文在現有研究的基礎上，結合國外相關激勵經驗以及克雷頓·奧爾德弗的ERG理論，對國內社會工作人才激勵提出建議。

二、對社會工作人才進行激勵的必要性

（一） 社會工作人才自身的需求

社會工作專業具有一定的特殊性，從事該行業的人員一直用社會工作的價值觀來約束自己。在工作過程中，社會工作者真誠付出，不求回報。但人人都有需求，人人都需要激勵。社會工作在我國已有30多年的發展歷史，但其社會認可度以及專業水平還有待提高。目前，我國社會工作者的福利待遇以及工作環境、社會關系等仍存在不足，這也直接導致我國社會工作人才流失嚴重。根據民政部門戶網站公布的《2022年民政事業發展統計公報》可知，2022年，全國共有16.5萬人通過助理社會工作師考試，2.8萬人通過社會工作師考試。截至2022年底，全國持證社會工作者共計93.1萬人，其中，助理社會工作師72.5萬人，社會工作師20.4萬人。在這樣的情況下，各地社工崗位仍有空缺。因此，對社會工作人才進行激勵是非常必要的。

（二）社會發展的需求

社會工作專業是包含多學科知識的綜合性學科，強調以人為本的治理理念，是連接政府和人民的鏈條，在我國的現代化進程中發揮著不可或缺的重要作用。隨著社會的不斷發展，各類型群體紛紛體現出更多的需求。這些都需要社會工作者從中進行調解，穩定社會中的不穩定因素，從而增強人民群眾的幸福感、滿足感。在此背景下，社會工作人才建設也被推到了一定的高度。

三、國外社會工作人才激勵的特點

社會工作興起于西方國家，歷史悠久，已經形成了較為完善的實踐經驗和理論基礎，也有著相對獨特之處。通過對國外社會工作人才激勵相關研究進行梳理，我們可以看到，國外社會工作人才激勵具有以下特點。

（一）重視外在因素激勵

外在因素是指通過外部手段或環境來影響個體行為動機的因素，這些因素不直接涉及個體的內在需求和情感，而是通過改變外部環境或提供外部獎勵來激發個體的積極性。國外學者指出，社會工作者之所以能夠被吸引，是因為它提供了最大的外在激勵。西方國家更加重視外在因素激勵，主要包括以下幾個方面。

1.更高的薪資待遇

薪資待遇是吸引和留住人才的關鍵所在，也是員工維持基本生活的基礎。學術界一致認為，薪資問題是影響社會工作者就職的主要因素。大眾也一直將薪酬問題視為離職傾向的首要原因。公平且有吸引力的薪資待遇可以降低員工的離職率，同時，激發工作熱情，使員工充分發揮自己的才能，從而創造更多價值。有學者研究發現，更高的工資會吸引更有能力的申請者。美英等國的社會工作專業在財政方面有政府和民間組織的支持，社會工作者的收入得到強有力的保障。 ¹⁸2012 年，美國社會工作者每小時的收入平均達到21.25美元，平均年收入在40000美元左右，遠高于其他職業勞動者。不同領域、不同學歷社會工作者的工資也有所不同。多數國家還會設置績效獎勵機制。

2.較高的社會認可度

社會認可度不僅是對個人職業能力的認同，更是對個人價值觀、道德品質的綜合評價。較高的社會認可，可以增強個人的自尊心和歸屬感。在西方發達國家，社會工作是基于民眾需要而出現的職業。早在1601年，英國通過的《濟貧法案》就標志著社會工作開始具體化、制度化。緊接著，越來越多的西方國家開始重視社會工作的發展。在西方國家，社會工作者被稱為“社會工程師”，是連接國家、社會、個人之間的鏈條，起著潤滑劑的重要作用。社會工作者有著極高的美譽和社會地位，同時也受到法律的嚴格保護。

3.更好的人際關系

現代社會，人們在進行工作選擇時，不僅關注薪資待遇，擁有一個更好的辦公室人際關系也是多數求職者的重要選擇之一。良好的人際關系可以提升工作的幸福感和滿意度，增強團隊的凝聚力。當個人感受到被尊重時，他們的工作積極性也會提高。西方發達國家的社會工作在發展過程中就非常重視社會工作督導的作用，對于工作中的倫理問題，多數國家早在社會工作者的培養階段就將價值觀和倫理放在首位。社會工作者在工作中遇到困境時，可以得到快速有效的解決。

（二）激勵機制與個人動機相對應

在當今社會的其他領域，激勵機制被視為提高員工績效、增強組織效能的關鍵工具。奧爾德弗的ERG理論也告訴我們，人們的需求是多種多樣的。因此，在制定激勵機制時，要多考慮被激勵者的真正所需。西方管理者會去關注員工求職的動機，再根據員工的動機制定相應的激勵機制。公職人員往往具有利他主義的價值觀，這種價值觀促使他們從事社會服務工作。因此，強調個人和職業發展、不斷學習的機會以及輔導方案會是不錯的選擇。薪酬對于某些人來說可能是激勵因素，但不是激勵所有員工的解決方案。因此，根據員工的需求去制定對應的激勵措施，顯得非常必要。

四、國外社會工作人才激勵的啟示

長久以來，我國一直在為社會工作本土化建設努力，希望社會工作這一專業能擺脫“舶來品”的稱號。在社會工作人才激勵方面，一方面，我們要學習西方優秀的激勵措施；另一方面，也要制訂適合中國國情的方案。根據奧爾德弗的ERG理論以及國外的激勵經驗，再結合我國目前的社會工作情況，我們可以從以下幾個方面加強社會工作人才激勵建設。

（一）國家層面保證生存需要

首先，要提升薪資水平，對相關機構給予人才補助，并建立有效的激勵機制。薪資待遇一直是各行業員工重點關注的福利之一，也是各行業留住人才的重要手段。無論是在西方還是在我國的港澳地區，社會工作人才的薪資水平均普遍高于社會平均水平，而我國多數地區社會工作人才的薪資水平卻不是很理想。[10]以省為例，省社會工作人才的薪資待遇低于當地的平均水平，到手年薪平均在3萬元左右，無法支撐其養家的壓力。此外，隨著社會的發展，人們對社會工作者的要求越來越高，需要社會工作者做的越來越多，而其所得薪資卻與其在工作中所承受的壓力完全不成正比。薪酬獎勵在社會工作服務機構中應用得較多，國家應提倡社會機構設立透明合理的薪酬制度，既要保證社會工作人才的基本生活，又要激勵他們創造更大的價值。此外，也可以嘗試采用階梯式的薪資結構，根據每個人的能力制定不同的薪資條件，通過這樣的方式讓社會工作人才感受到自己被認同、自己的價值得以實現。

其次，要保證社會工作人才的人身安全。有關部門應安排社會工作人才在入職前和出任務前接受安全問題培訓，使他們了解可能存在的危險以及應對的方法。同時，建立更加完善的走訪制度，最大限度保證社會工作人才的安全。另外，還要考慮到社會工作人才的身體健康，在長時間、高強度的工作后，應給予其適當的放松時間，調理身體、放松心情。

（二）機構層面關注關系需要

社會工作人才在工作中會承受來自多方的壓力，接受大量的負面情緒信息。這些負面信息或許來自同事，或許來自受助人，長期累積，社會工作者很難自我消化，或多或少都會有移情或反移情的情況出現，需要有人對其進行正確且及時的心理疏導。尤其是一線社工，這一群體是最容易產生職業倦怠的群體，其工作壓力大，付出與回報不成正比，感受不到工作的意義和成就感。[而社工機構內部更關注受助群體的最大利益，機構中的督導大多身兼數職，對員工開導不足，導致很多社會工作人才因無法面對巨大的無形壓力而選擇離開。在這一方面，社工機構應充分發揮督導作用，及時發現社工人才的問題并幫助其解決。

另外，當前我國群眾對社會工作的認可度不夠，導致社會工作者的社會地位不高。在國家層面，應加強對社會工作專業的宣傳報道，也可以通過志愿服務的方式鼓勵公眾參與，提高公眾對社會工作的認識和理解。同時，應提高社會工作專業的教育質量，培養兼具理論知識和實踐能力的從業者，提升社會工作的專業形象。在社工機構層面，應不斷提升服務標準，定期為社工提供專業培訓，提高其專業能力和服務水平，使服務對象和公眾感受到社會工作的專業性和效果。此外，及時對服務情況進行評估，收集服務對象的反饋，并根據反饋提升服務策略，從而為服務對象提供更合適、更專業的服務，以獲得更多服務對象的青睞和信任。

（三）制度層面重視成長的需要

目前來看，社會工作這一專業在我國的發展仍然缺乏保障。在這樣的背景下，社工機構應根據各自的情況制定出相應的解決策略，如幫助社會工作人才制定職業規劃，使其對自己形成更清晰、更準確的認知，明確個人發展方向。也可以通過靈活的工作時間安排，如彈性工作制、遠程辦公等措施，幫助社工平衡生活和工作，為社工創造更加人性化的工作氛圍。這樣可以最大限度地減少社工人才因遇到困惑而離職的情況。

另外，晉升制度也是一項非常重要的激勵機制，不僅關乎員工的個人發展，還可以吸引并保留人才，實現持續穩定的發展。目前，社工機構的管理者大多數為業內資深人士，專業能力較為突出，但在人力資源管理方面能力相對欠缺，也沒有提升相應能力的渠道。晉升機制的長期不完善導致社會工作人才的能力在崗位上無法充分施展，從而選擇去其他地方或其他崗位工作。

因此，對于社會工作機構而言，可以根據自身情況聘請專業的人力資源管理人才，或者對現有員工進行培訓，彌補其在管理方面的能力欠缺。同時，機構內部應不斷完善晉升機制，制定清晰的晉升標準和流程，為社會工作人才提供一個施展才華的舞臺。當有職位空缺時，給予每個人公平的晉升機會。保持晉升政策的透明度，讓每一位社工人才看到普升的可能，從而提升其工作積極性。

五、結束語

社會工作人才激勵是社會工作專業體系的重要組成部分，關系著社會工作的發展，也是推動社會工作專業化進程的基本手段。社會工作在每個國家的發展具有一定的普遍性，目前來看，我國在社會工作人才激勵方面仍存在激勵手段單一、激勵政策不完善等問題。我國應加強與其他國家的交流與合作，結合我國國情以及他國經驗，不斷完善社會工作激勵機制，從而促進社會工作人才的全面提升和社會工作在我國的長久發展。

參考文獻：

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