人工智能賦能人事招聘流程優化策略

引言

現在是互聯網和智能設備普及的時代，各種新技術發展得特別快，高職院校進行人事招聘也開始朝著智能化方向發展。之前高職院校招聘主要依靠教師采用翻簡歷、打電話等方式進行面試招聘，不僅費時間還容易錯過優秀人才，或者是招到的人員不符合崗位要求，影響學校的教學和管理工作。進入人工智能時代以后，高職院校可以借助計算機強大的數據處理能力，通過算法分析和學習快速篩選出符合條件的候選人，這樣便可以大大節省招聘管理人員的時間和精力。因此，高職院校應該緊跟時代腳步，主動將人工智能技術應用在招聘工作中，為學校找到更優秀的教師和管理人員，讓學校發展得更好。

一、人工智能在人事招聘中的應用優勢

（一）高效數據處理與自動化操作

高職院校在人事招聘中采用的依賴人工篩選簡歷、錄入信息、安排面試的流程繁瑣且效率低下，已經無法滿足新時代的發展需求。人工智能技術可實現招聘全流程的自動化操作，還能自動發送面試通知、安排日程、生成招聘報告等，能夠大大減少人力資源團隊的重復性勞動。對于高職院校而言，這一優勢在招聘高峰期可釋放充足的人力資源，使其專注于更復雜的人才評估與決策，提升招聘響應速度與精準度。

（二）精準人才匹配與招聘

高職院校對教師崗位的需求具有雙重標準，既需具備扎實的專業技能，又需契合職業教育特色。傳統招聘方式因信息不對稱、主觀判斷偏差，易導致人崗錯配。

人工智能通過構建多維度人才畫像與崗位需求模型可實現精準匹配。此外，人工智能還可通過行為面試分析評估候選人的職業素養與團隊協作能力，確保招聘到既懂技術又善教學的復合型人才，有效降低招聘失誤率，提升人才留存率。

二、高職院校人事招聘流程中存在的問題

（一）招聘需求與崗位匹配度不足

現在高職院校在人事招聘的時候，存在很多明顯的問題，其中招聘需求與崗位匹配度不高最為突出。一方面大部分崗位說明寫得太過籠統，只是簡單列出工作內容，對于專業技能的要求只說明是哪個專業，沒有明確具體需要達到何種技術水平和工作經驗；另一方面學校招聘只從當前教學任務出發，并未考慮到專業未來發展和行業變化對人才的新要求。除此之外，用人部門和招聘部門溝通也有問題，用人部門不懂招聘流程，說不清到底需要何種能力的人員；招聘部門不了解教學實際，定招聘計劃時容易出錯。這些都在一定程度上降低了人事招聘效果，使得高職院校難以招聘到合適的人員[1。

（二）招聘渠道單一

目前，高職院校招聘主要依賴學校官網、教育人才網等傳統渠道。學校官網雖為校內信息發布的重要平臺，但校外人員主動訪問頻率較低，導致招聘信息曝光度有限；教育人才網雖匯聚了一定數量的教育行業人才，但是高職院校的招聘信息易被淹沒，難以精準觸達目標人群。而行業論壇、專業社交媒體群組等平臺聚集了大量專業人才，但是高職院校卻很少在此類平臺發布招聘信息，錯失了與潛在候選人直接溝通的機會。

（三）人工篩選主觀性強

在簡歷篩選階段，人工篩選的主觀性問題較為明顯。由于招聘人員在短時間內面對大量簡歷，易受個人認知偏差影響，使得最終招聘的人員并不能完全滿足崗位需求。例如，招聘人員對畢業于知名院校的應聘者存在偏好，即使其專業技能與崗位匹配度一般也可能給予更高關注度；而對一些普通院校但實踐經驗豐富的應聘者則容易忽視。此外，招聘人員還容易在面試環節存在主觀性問題，如有的面試官更注重應聘者的溝通表達能力，而有的則側重于專業知識深度，這使得面試結果缺乏一致性和客觀性。

（四）筆試面試形式單一

高職院校的筆試內容多局限于傳統專業知識考查，題型以選擇題、填空題、簡答題為主，難以考查應聘者的創新思維、實踐能力和問題解決能力。而且面試形式也較為單一，多采用結構化面試，缺乏靈活性，從而難以深入挖掘應聘者的教學理念、團隊協作能力以及應對復雜教學情境的能力2。同時，傳統面試方式容易受時間和空間限制，無法滿足大規模招聘需求，且不利于吸引外地優秀人才，導致學校人才選拔范圍受限。

三、人工智能賦能人事招聘流程優化策略

（一）基于人工智能的招聘計劃精準制定

為了顯著提升高職院校人事招聘的精準度和有效性，借助人工智能技術實現招聘計劃的精準制定成為一種創新且高效的途徑。在人才需求預測環節，高職院校利用大數據分析和機器學習算法能夠對過往招聘的崗位類型、招聘數量、應聘者來源、招聘周期等多方面信息進行全面且深入的挖掘，再結合對人才需求趨勢的精準把握構建出復雜而精準的預測模型，基于這個模型對未來一段時間內學校所需的人才類型和數量進行科學預測。高職院校可以基于預測結果再綜合考慮學校的戰略目標制定出更加科學合理的招聘計劃，使其既符合學校的發展需求，還能充分利用學校的資源，避免資源的浪費和閑置[3]。

高職院校在構建崗位精準畫像方面可利用自然語言處理和語義分析技術，對崗位說明書進行自動化生成和優化，然后從中準確提取出崗位的關鍵信息，包括具體職責、工作任務、績效標準以及任職資格等，在任職資格方面也可以精確到學歷要求、專業背景、教學經驗、科研能力等具體指標。這樣精準的崗位畫像不僅使應聘者能夠更加清晰地了解崗位要求，從而有針對性地投遞簡歷，還能為招聘過程中的簡歷篩選和面試評估提供更加科學的依據。招聘人員也可以根據崗位畫像中的各項指標，快速篩選出符合要求的應聘者，減少人工篩選的工作量和誤差。

（二）拓展人工智能驅動的招聘信息發布渠道

在如今網絡招聘越來越普遍的情況下，高職院校想要招到優秀人才必須要改變以往單一的招聘信息發布方式。以前學校發布招聘信息單純依靠人工在平臺上發布，不僅耗時耗力，還容易錯過最佳發布時間，信息也很難精準傳遞到符合需求的人員面前。在引入人工智能技術之后有效改善了這些難題，高職院校可以在人工智能技術的輔助下實現招聘信息自動發布，不用再手動復制粘貼，系統能自動把招聘信息及時、準確地發到各大招聘平臺、社交網站和專業論壇上，在節省人力的同時還能讓信息快速擴散，讓更多人看到。高職院校招聘人員利用人工智能技術分析求職者平時瀏覽招聘信息的習慣、感興趣的崗位類型等數據，能精準找到符合崗位要求的潛在人選。比如，發現有人經常關注教育類崗位，還對職業院校教師工作感興趣，系統會主動把學校的教師招聘信息推送給對方，這樣信息就能精準觸達目標人群，提高招聘效率4]。

高職院校在人工智能的輔助下還能根據求職者簡歷上的學歷、工作經歷、技能特長，以及求職者期望的工作地點、薪資待遇等要求，推薦最適合其需求的崗位。這種“私人訂制”的服務，能讓求職者感受到被重視，從而提高求職者投簡歷、參加面試的積極性，也讓學校更容易招到合適的人。高職院校在招聘過程中還能收集求職者的反饋，根據這些反饋調整發布渠道，優化信息內容，讓招聘信息更有吸引力、更貼合求職者需求，為學校招攬到更多優秀人才。

（三）運用智能化優化簡歷篩選流程

在現代企業和高職院校的招聘中，如果再采取傳統的人員招聘方式，不僅會降低招聘進度，也難以找到匹配崗位需求的人員，因此高職院校應及時將智能化技術應對到人才招聘中，對簡歷篩選流程進行智能優化。

首先，高職院校可以利用智能化技術自動提取和分類簡歷信息。在篩選簡歷的過程中，高職院校可以采用光學字符識別（OCR）技術把各種格式簡歷上的文字準確“讀”出來，不會像人工操作那樣碰上格式復雜的簡歷就容易出錯。招聘人員在把文字提取出來后，可以借助智能化系統按照提前設定好的類別，自動整理信息。比如，把學歷、畢業院校等內容歸到教育背景類，把工作經歷、參與過的項目等歸到職業履歷類。這樣提取信息的速度大大加快，也不用擔心會遺漏重要內容或者錄入錯誤。

其次，高職院校可以搭建智能評分系統，該系統先“學習”大量已經篩選過的簡歷數據，找出對崗位匹配最重要的條件，再給這些條件設置不同的重要程度。等新簡歷投進來后，系統就按照設定好的規則給每份簡歷打分，然后按照分數高低排序。招聘人員不用再逐份翻看，只要重點看分數高的簡歷，就能快速找到和崗位要求最匹配的優秀候選人[5]。

（四）創新人工智能支持的筆試面試形式

高職院校在優化招聘流程上可以從三個方面著手改進。首先是升級在線智能筆試系統。高職院校可以打造功能更強大的在線筆試平臺，這個平臺不僅有傳統的選擇題、簡答題，還加入了更靈活的創新題目。學校根據每個崗位的具體要求設置好條件標簽，系統就能自動從題庫里挑選題目，給每個考生生成專屬的試卷。考生考完試后，系統能自動批改主觀題，還會標注出涉及的知識點，最后生成一份清晰的能力分析報告。此外，系統還會記錄考生答題的思路和方法，給后面的面試環節提供詳細參考。

其次是優化視頻面試環節。高職院校在視頻面試時可以運用AI情感計算與行為識別技術來分析考生的各種表現。比如，學校可以通過面部微表情觀察考生的面部表情，判斷考生情緒穩不穩定；利用語音識別技術分析考生說話的語速、語調，了解他們反應快不快；再結合考生的肢體動作評估其自信心強不強。系統把這些分析結果匯總成一份全面的表現報告，再和面試官的評價對比分析，這樣就能減少面試官個人主觀因素的影響，讓

評分更公平。

最后是引入虛擬面試場景模擬。高職院校利用虛擬現實或增強現實技術，搭建出和真實工作環境差不多的虛擬場景。考生在這個虛擬環境里能實際操作完成工作任務，比如模擬上課、處理突發問題等。學校從操作步驟是否規范、問題解決得好不好、和“虛擬同事”配合得怎么樣等多個角度，當場評估考生的實際工作能力。這種方式能更真實地考察考生水平，也讓招聘工作效率更高、效果更好。

結束語

人工智能技術在人事招聘流程中的應用涵蓋了從簡歷篩選到面試安排等各個環節，具有高效數據處理與自動化操作、精準人才匹配與招聘等重要優勢。高職院校基于這一優勢，應該加強對人工智能技術的重視和應用，并要針對當前自身在人事招聘流程中面臨的困境，采取基于人工智能的招聘計劃精準制定、拓展人工智能驅動的招聘信息發布渠道、運用智能化優化簡歷篩選流程、創新人工智能支持的筆試面試形式等措施來實現招聘流程的優化，為提升自身的核心能力提供保障。

參考文獻

[1]楊思彤.人工智能算法在企業人力資源管理中的實用技術[J].商場現代化，2025，（08）：90-92.

[2]劉瀟.人工智能在人力資源管理中的應用研究[].中國管理信息化，2025，28（07）：118-121.

[3]李陽.人工智能技術，重塑企業招聘流程[].人力資源，2025，（05）：84-85.

[4]李娟娟，李雨鑫.人工智能時代高校人力資源管理數字化轉型思考[J].質量與市場，2025，（02）：111-113.

[5]曹先明.人工智能在企業人力資源招聘中的運用淺析[J].中國集體經濟，2025，（06）：153-156.

基金項目：2022年度福建省中青年教師教育科研項目（科技類），“‘互聯網 + ，下高職學前教育雙師型教師隊伍建設研究” （項目編號：JAT220730）

作者簡介：方世雄（1992.11-），男，漢族，福建省泉州市人，碩士，助理研究員，研究方向：人事管理。