廣西縣級教師發展機構建設的現實困境與優化路徑

中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2025）16-0010-03

2002年，教育部出臺《關于加強縣級教師培訓機構建設的指導意見》。此后20多年，國家在關于加強教師隊伍建設的各項文件中多次提出：要積極推進縣級教師發展機構改革建設，明確機構定位，促進資源整合，形成上聯高校、下聯中小學的區域性教師專業發展中心；要完善教師培養培訓體系，建立健全地方教師發展機構和專業培訓者隊伍，建立完善教師專業發展機制。“十四五”以來，“分層分類、精準施訓”成為教師培訓工作的核心要求，全區基礎教育教師培訓不僅需要完成5年一周期360學時的全員培訓，還要按照“自治區級統籌、分級負責、有序銜接、協同推進”原則，分層分類設計和實施教師培訓項目，科學構建教師培訓體系，這就對縣級教師發展機構的組織架構和功能定位提出了更高要求。可以看出，無論是加強教師隊伍建設的政策導向，還是完善教師培訓體系的工作要求，縣級教師發展機構建設都是重要一環，必須探索有效路徑進一步加強縣級教師發展機構建設。

一、廣西縣級教師發展機構建設面臨的困境

2022年，廣西壯族自治區教育廳印發《關于加強縣級教師培訓機構建設的通知》，推動實現全區縣級教師發展機構全覆蓋。但由于各縣（市、區）的經濟、社會發展水平存在較大差異，縣級教師發展機構在資源整合、人員隊伍、設施設備等方面仍面臨困境。

（一）機構設置情況復雜

廣西111個縣（市、區）均以各種形式成立了縣級教師發展機構，其中具有獨立法人資質的僅47個。從建制情況看，主要分為教育局獨立二層機構、與其他部門合署辦公、教師進修學校加掛、股室直接負責等情況。從機構名稱看，多數機構名稱仍為“教師培訓中心”，少數機構名稱為“教師發展中心”，個別機構名稱為“教師培訓發展中心”“教師培訓管理中心”\"人才發展中心\"或“教學研究與培訓中心”等。從人員編制看，除了有編制（獨立法人）的機構外，無編制機構的工作人員主要以抽調為主，人員組成比較多樣。

以廣西A市為例。該市所轄的縣（市、區）教師發展機構情況如下：部分縣（市、區）無獨立教師培訓機構，由人事股負責教師培訓工作；部分縣（市、區）機構轉型不完全，由教師培訓中心與教研室合并為教師發展中心，但目前無獨立法人、無人員編制，原教研室保留法人、編制，原教師培訓中心人員均為學校抽調教師，兼顧教研工作；部分（市、區）原計劃將進修學校轉型，更名為教師培訓中心，但由于人員編制等問題未完全轉型，教師培訓中心人員有的是進修學校編制、有的是中小學校編制。

由此可見，廣西縣級教師發展機構存在建制不完善、編制不足、機構名稱不一等問題，導致各區域間機構建設和發展進程差異較大。由于缺乏縣級教師發展機構的相關建設規范標準，縣級教師發展機構職能不清、定位不明等問題較為突出。自治區層面下達的同一培訓項目工作任務（如選派學員等）在大部分縣（市、區）往往是由縣級教師發展機構的不同部門負責，在少數縣（市、區）甚至不是由縣級教師發展機構負責，這在很大程度上影響了工作上傳下達的連貫性及機構服務地方教師專業發展的系統性和專業性。

（二）人員專業素養有待提高

從調研結果看，在廣西111個縣級教師發展機構中，工作人員沒有編制的有47個，編制為1一10人的有46個，編制為11—20人的有9個，編制為21—50人的有9個。大部分縣級教師發展機構核定的編制有限，只有少數項目管理人員有編制，且在編人員長期處于超負荷工作狀態。為完成各項工作任務，許多縣級教師發展機構的工作人員由地方專任教師、教研員或教育行政人員兼職，人員流動性較大，且大部分工作人員缺少一線教學經驗，或由于理念、經驗等問題，缺乏專注性和專業性，導致縣級教師發展機構人員專業素養不高，在推進學習資源建設、開展教師專業發展研究、推進數字化應用、服務教師隊伍建設等方面缺乏深入、系統的研究。此外，由于縣級教師發展機構人員在職稱評定、崗位晉升等方面不具備優勢，給公眾留下縣級教師發展機構人員地位、待遇偏低的印象，影響了這一機構的認可度和崗位吸引力，難以吸引高層次教育人才、優秀教師加入培訓管理隊伍中。

以D縣的教師發展機構為例。該縣教師發展機構人員隊伍情況如下：從年齡看，46歲及以上人數占比 47.90% ，25—30歲、31—35歲、36—40歲、41—45歲年齡段人數比例相當，年齡結構不均衡；從學歷看，本科學歷人數占比 91.70% ，專科學歷人數占比6.25% ，僅1人為研究生學歷；從職稱看，中小學教師系列高級職稱人數比例偏低，無正高級職稱教師，高層次人才短缺，副高級職稱教師僅占比 14.60% ，中級職稱教師占比 62.50% ，初級職稱教師占比 18.80% ，未評級教師占比 4.10% ；從人員流動性看，近5年新進人員占比高達 64.60% ；從發揮理論指導、實驗研究、決策咨詢等方面看，人才短缺短板明顯，缺乏專業領軍人才引領，熟悉基礎教育領域、對教師專業發展有研究的人才數量不足，成為當前制約該縣教師專業發展的關鍵問題。

（三）資源建設效果不佳

根據調查結果，各縣級教師發展機構在軟硬件資源建設方面取得了明顯進步，但仍存在不少短板。一是培訓與教研、電教等資源的整合力度不夠。廣西僅有約 10% 的縣級教師發展機構較好地整合了培訓、教研、電教等資源用于服務教師專業發展，而整合培訓、教研、電教等資源較好并具備獨立法人資格的縣級教師發展機構僅1個。目前，仍是培訓、教研、電教等部門各自為戰，無法真正形成合力服務縣級教師專業發展。二是軟硬件資源建設不完善。除設立在教師進修學校的13個縣級教師發展機構外，其余縣級教師發展機構僅作為行使管理職能的部門存在，絕大部分機構缺少獨立的培訓場所、教學設施設備、信息化平臺等，教師繼續教育工作主要通過租借場地、建立培訓基地或入校指導開展。由于教師培訓名額受限，且部分縣份城鄉遠程互動課堂建設不到位，部分偏遠地區教師無法充分利用線上資源進行學習，難以形成城鄉一體化教師發展局面。三是教師培訓師資力量不足。在廣西111個縣（市、區）的教師培訓團隊中，團隊成員在300人以上的僅有10個，其他多數團隊的人數在100人以內。此外，超過半數的縣（市、區）建有不超過10個的縣級教師培訓基地，仍有11個縣（市、區）未建立固定的縣級教師培訓基地。根據自治區教育廳公開數據，2024年底廣西基礎教育專任教師達67.67萬人，要滿足這一龐大的教師群體專業發展的需要，縣級教師培訓力量明顯不足，縣級教師培訓機構服務教師專業成長的能力有待提升。四是缺乏教師訓后跟蹤指導機制。由于缺乏資源平臺和專家專業指導，縣級教師培訓普遍存在缺乏訓后跟蹤指導、培訓成果轉化不足等問題，培訓成果運用于一線教育教學實踐的機制有待進一步優化，優秀學員的輻射引領作用還需充分發揮。

二、廣西縣級教師發展機構建設的優化路徑

（一）明確機構定位與建設標準

教育部在《示范性縣級教師培訓機構評估標準（試行）》中對縣級教師發展機構的“功能定位”描述為“具有承擔本區域教師教育的有關組織、協調、指導、管理和服務等功能，成為‘小實體、多功能、大服務的現代教師學習與資源中心”。結合廣西教師培訓工作的實際情況，建議將廣西111個縣（市、區）級教師發展機構統一命名為“某縣（市、區）教師發展中心”，避免機構名稱混亂。制定全區縣級教師發展機構建設標準，明確機構的設置條件、人員編制、設施設備等要求，同時明確縣級教師發展機構主要任務，包括義務教育階段教師（包括幼兒園教師）培訓及培訓管理工作、中小學教研活動和校本研修指導、做好本地區中小學現代遠程教育、開展教師隊伍建設研究等。

（二）優化人員配置與隊伍建設

根據有關文件要求，縣級教師發展機構人員應包括專兼職教師、管理人員及后勤服務人員。鑒于目前廣西縣級教師發展機構的現狀，可以從增加機構編制數量、優化人員結構、提升專業素養、完善激勵機制等方面解決人員配置和隊伍建設問題。一是增加機構編制數量。建議教育行政部門加強與相關部門的協調，根據縣域教師數量和培訓需求，合理增加縣級教師發展機構的人員編制，逐步解決人員編制不足的問題。二是優化人員結構。縣級教師發展機構在招聘過程中，要注重引進高學歷、高職稱的教育人才，特別是熟悉基礎教育領域、具有豐富教學經驗的教師。同時，合理調整人員年齡結構，避免老齡化。例如，設立專項招聘計劃，吸引35周歲以下的優秀青年教師加入，為機構注入活力。三是提高人員專業素養。每年設置縣級教師發展機構人員能力提升自治區級專項培訓，定期組織縣級教師發展機構人員參加專業培訓和進修活動，每年安排不少于2次的集中培訓，每次培訓時間不少于1周。培訓內容應涵蓋教師培訓理論與方法、教育教學研究、信息化技術應用等方面，提升參訓人員的專業素養和業務能力。四是完善激勵機制。建立健全縣級教師發展機構人員的職稱評定、崗位晉升等制度，提高其社會地位和工資待遇。設立專項獎勵基金，對在教師培訓、教研活動、教育研究等方面表現突出的個人給予表彰和獎勵，激發其工作積極性和主動性。同時持續改善機構工作條件、提高待遇水平、加強人文關懷，讓機構人員享受尊師惠師有關政策待遇，增強機構工作崗位的吸引力。

（三）加強基礎建設與資源整合

2018年《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出，建立健全地方教師發展機構和專業培訓者隊伍，依托現有資源，結合各地實際，逐步推進縣級教師發展機構建設與改革，實現培訓、教研、電教、科研等部門有機整合。廣西縣級教師發展機構應從完善軟硬件資源建設、整合資源、強化教師訓后跟蹤指導方面加強基礎建設與資源整合。

一是完善軟硬件資源建設。加大對縣級教師發展機構的硬件投入，通過與進修學校整合等途徑為其配備獨立的培訓場所、教學設施設備、信息化平臺等。豐富教師培訓課程、教學案例、教育研究等軟件資源，鼓勵縣級教師發展機構與高校、教育科研機構合作，開發具有地方特色的教師培訓課程和教學資源。建立教師培訓資源庫，將優質的培訓課程、教學案例等進行分類存儲和管理，方便教師隨時查閱和使用。二是整合資源。借鑒南寧市馬山縣經驗模式，建立協同工作機制，通過部門重組、信息共享等方式，打破培訓、教研、電教等部門之間的壁壘；建立縣級教師發展一體化服務平臺，將培訓、教研、電教等資源進行整合，使其具備在線培訓、教研交流、教學資源共享、教師評價等功能，為教師提供一站式服務。同時，加強與優質高校和中小學的協作聯動，形成上掛高等學校，下聯中小學校的現代教師學習與資源中心，建立有效促進中小學教師專業發展的良性運行機制。三是強化教師訓后跟蹤指導。縣級教師發展機構應持續建立和完善教師訓后跟蹤指導機制，借鑒重慶市江北區等地經驗，建立學習共同體，聯動區域研修、校本研修與自主研修，將訓后指導和教研延伸至一線，了解培訓成果在教育教學實踐中的應用情況，及時解決教師在實踐中遇到的問題。同時，利用信息化平臺開展線上跟蹤指導，通過在線交流、視頻會議、教學觀摩等方式，為教師提供便捷的指導服務。建立教師培訓成果展示平臺，鼓勵教師分享培訓成果和教學經驗，發揮優秀學員的輻射引領作用。

（四）強化區域協同與合作交流

一是組織區域交流活動。每年舉辦1一2次縣級教師發展機構區域交流論壇，分享機構建設、教師培訓、教育教學研究等方面的經驗和做法，探討縣級教師發展機構建設中的問題和對策。二是建立區域合作項目。鼓勵縣級教師發展機構之間共同開展教師培訓、教育教學研究等合作項目。例如，針對偏遠地區教師培訓資源不足的問題，可組織發達地區的教師發展機構與偏遠地區的教師發展機構開展結對幫扶活動，共享培訓資源，提升偏遠地區教師的專業素養。三是加強與高校、教育科研機構的合作。縣級教師發展機構可以跟高校、教育科研機構建立長期穩定的合作關系，借助高校和教育科研機構的資源優勢，開展教師培訓課程開發、教育教學研究等工作，提升本機構的專業水平和服務能力；共同開展教師專業發展研究項目，針對縣級教師隊伍建設中的難點問題進行深入研究，為縣級教師發展機構的建設提供理論支持和決策依據，推動縣級教師發展機構的建設與發展。

（五）完善政策支持與經費保障

省級教育行政部門應制定和"完善縣級教師發展機構建設的相關政策，為機構的建設和發展提供政策支持。例如，出臺縣級教師發展機構人員編制管理、職稱評定、崗位晉升等方面的優惠政策，吸引更多優秀人才加入縣級教師發展機構；制定縣級教師發展機構的建設標準，加強對機構建設的監督和管理等。設立縣級教師發展機構建設專項經費，根據縣域教師數量和機構建設需求進行合理分配，用于機構的硬件設施建設、人員培訓、資源開發等。鼓勵縣級教師發展機構通過社會捐贈、開展有償服務等多種方式籌集經費用于開展教師專業培訓，加強對經費使用的管理和監督，確保經費專款專用，提高經費使用效率。

（六）規范內部管理與總結評估

建立健全包括人員管理、財務管理、培訓管理、教研管理在內的縣級教師發展機構內部管理制度，明確各部門和人員的職責和權限，規范工作流程，提高機構的管理效率和服務質量。完善區域教師培訓項目管理制度，從培訓需求調研、課程設計、培訓實施到培訓效果評估等環節進行全程管理，保證教師培訓質量。建立縣級教師發展機構建設評估機制，每年開展一次縣級教師發展機構建設評估工作，評估內容應包括機構設置、人員隊伍、資源建設、培訓質量、教研成果等方面。根據評估結果，及時發現問題，提出整改意見，促進機構的不斷改進和發展。

總之，面對新時代教師隊伍建設的新要求，廣西縣級教師發展機構應緊抓機遇，以問題為導向，用足用好各項政策，不斷優化和改進建設機制，為服務基礎教育高質量發展、辦好人民滿意的教育做出應有的貢獻。

參考文獻

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注：本文系廣西教育科學“十四五”規劃2024年度基礎教育教師發展專項課題“教師隊伍高質量背景下縣級教師發展機構建設和發展路徑研究”（2024ZJY162）的階段研究成果。

（責編覃鷗）