建立事業單位年輕員工激勵約束機制思考

摘要：隨著時代不斷進步和社會整體水平的提高，知識及技術的應用成為推動社會經濟快速、長遠發展的關鍵要素。在事業單位的發展中，年輕員工更是單位發展中的寶貴財富。重視年輕員工激勵與約束管理，能夠真正提升事業單位發展水平。本文主要結合事業單位年輕員工激勵約束管理工作展開分析，闡述了對年輕員工實施激勵約束機制的必要性，并進一步探討了事業單位優化年輕員工激勵約束機制的策略，希望能為事業單位未來發展提供有益參考。

關鍵詞：事業單位；年輕員工；激勵；約束；方法

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2025.15.030

0引言

隨著事業單位競爭壓力加大，各事業單位為了能在激烈的競爭環境下脫穎而出，紛紛提高自身工作效率。然而，內部競爭力才是搶占發展先機的關鍵因素。成功的事業單位，往往在外部及內部競爭力方面均優于其他單位，這樣才能贏得更多的發展機會。所以，事業單位應高度重視人力資源管理問題，從年輕員工激勵及約束工作入手。引用薪酬激勵機制，采用此種有效方法，可以高效激勵單位年輕員工，以促進年輕員工良性發展，實現年輕員工和單位共贏的結果。

1理論基礎

1.1年輕員工激勵的含義

年輕員工激勵主要是指通過人性化管理、運用有效的溝通技巧、兌現承諾以及給予及時的贊美與鼓勵等方式，激勵95后、00后等年輕員工。新一代年輕員工性格多樣，為事業單位人力資源管理提出了更高要求。在具體管理及激勵年輕員工時，要求事業單位管理人員堅持以身作則，以平級朋友的身份與年輕員工對話，尊重年輕員工，鼓勵其發表個人見解，并及時聽取來自他們的反饋意見，這樣才更易于年輕員工高效配合所在單位領導的工作，同時需要通過語言鼓勵及物質獎勵，以確保年輕員工獲得滿足感，真正調動其工作積極性，促使其將更多精力投入到單位崗位工作中。

1.2年輕員工的特征

新一代事業單位年輕員工在職場中具有與眾不同的特點，主要體現在以下幾點：

其一，年輕員工對成功有著獨到的見解，強烈渴望得到社會認可，更熱衷于具有挑戰性的任務，將攻克難關視為樂趣，迫切地想要實現自我價值。

其二，年輕員工關于權威有獨到的看法，并不會因職務級別而束縛自身行為及想法。

其三，年輕員工注重個人生活方式，無意關心單位高層人事變動，且不關心職場“政治”情況，更不愿意主動留在辦公室加班。

其四，年輕員工兼具消極和積極的工作態度，具有較多的矛盾性，大多員工更樂于參加創新活動。然而，相比年長員工，新一代年輕員工關于工作的滿意感及對單位的忠誠度偏低，在優良的福利待遇及發展機會面前，跳槽對其而言是一件尋常之事。

2建立事業單位年輕員工激勵約束機制的必要性

2.1促進年輕員工與單位齊頭并進的重要保障

事業單位年輕員工的內心深處認為，工資待遇不僅是個人勞動所得，更是個人價值的體現形式。他們具有高度的責任心和事業發展的愿望，幫助青年員工發揮自身的工作積極性非常關鍵。事業單位開展人力資源管理工作時，通過使用有效的激勵與約束機制，即可在薪酬這一層面有效刺激內部年輕員工工作熱情和積極性，促使其將更多精力投入在崗位工作中，用心工作，創造更可觀的績效，進而獲得晉升機會。引導青年員工在完成自身工作目標的基礎上，發揮出自身的光與熱，為事業單位發展作出一份貢獻。

2.2全面挖掘年輕員工潛能的有效途徑

在年輕員工工作及成長過程中，如果少了科學地激勵，就會出現不利于年輕員工全方位地展現自身才能的情況。在欠缺激勵條件的前提下，年輕員工所釋放的潛能非常少。若能有效地應用長效激勵機制，則可將傳統激勵模式下年輕員工未釋放的潛能釋放出來。所以，事業單位有必要建立有效激勵年輕員工的制度，優化人力資源分配制度和激勵制度，以便能真正達到高效激活年輕員工工作潛力和能動性的目的，保障年輕員工和事業單位共同進步，全面展現年輕員工工作潛能。

2.3保障事業單位穩定發展的有效舉措

現階段，在事業單位發展之際，對年輕員工提出嚴格的標準及要求，年輕員工不僅要具備綜合性技能，而且要具有專業能力，這已成為事業單位內部管理的新趨勢。事業單位內部年輕員工及年輕員工間存在多元化競爭因素，在進行人力資源管理時，要考慮到這一問題。事業單位通過分析年輕員工能力、工作效率和質量，評估年輕員工業績，將業績考核和薪酬分配加以聯系，從而保障薪酬更公平、公正。在這一過程中，輔以有效的激勵機制，既可進一步緩解單位內部年輕員工成長中存在的矛盾，營造良性競爭氛圍，也可以保障事業單位內部工作狀態和諧、穩定。

3事業單位年輕員工激勵約束機制的現狀與問題

3.1事業單位年輕員工激勵機制不完善

在目前階段，許多事業單位將績效與獎勵、獎金掛鉤，而這種激勵機制主要體現在單一的項目獎懲方面。也就是說，如果年輕員工符合崗位要求達到的項目標準，將獲得提成和獎金。但是，如果年輕員工表現不佳，則不會給予獎金。精神激勵是一種內在激勵，雖然精神激勵是無形的，但是通過精神上的激勵，能讓員工更認可自身的工作成果。事業單位的核心是為社會提供公共服務，事實上，事業單位年輕員工的精神激勵要高于物質激勵。精神激勵的具體實施，主要從年輕員工心理需求角度出發，選擇適當的欣賞方式和關愛方式，可使年輕員工在工作中獲得成就感和滿足感。從長遠角度分析，若年輕員工過度依賴高額薪酬激勵及物質激勵，將影響其工作積極性和主觀能動性。

3.2年輕員工激勵約束考核配套措施欠缺科學性

一方面，績效考核是事業單位年輕員工管理中極其關鍵的構成內容，尤其是在展開日常績效考核之際，需要全面考慮年輕員工日常表現及薪酬標準。然而，在大多數事業單位發展中，關于人力資源管理與績效評價的認知并不科學，績效考評方法不合理，具有較強的主觀傾向。事業單位績效考核制度不完備，評價方法相對單調。在具體執行績效考核工作時，并未采用多元方式互相結合的模式，僅參照年終個人考核表和整體組織測評方法進行考核，導致考核結果不科學，欠缺民主性，削弱了績效考核力度。另一方面，事業單位績效考核過程中，應用先進工具及方法者少之又少，經常使用量表法、360績效考核、平衡計分法等方式，這些考核工具主要是針對各個目標進行分解，針對年輕員工展開全面性的多元化考核。總體而言，個別事業單位并不重視日常工作的評價以及業績考核，通常是結合考核對象近期工作情況審核其年度綜合表現，考核結果較為片面，很容易產生誤差，導致整體考核結果大打折扣。

3.3年輕員工激勵約束制度保障水平低

我國事業單位通常都會設立人力資源管理部門與人事部。在具體的人力資源管理工作中，相關部門并非只是進行日常考勤及人員管理，同樣還需要統計相應的材料以及加強年輕員工培訓。由此可見，人力資源管理工作人員在日常工作時需要承擔較大的工作量。隨著當代社會競爭壓力增加，在人力資源管理過程中，人員關于事業單位發展規劃和整體培訓內容等，均應加深認知與理解。然而，由于受傳統觀念影響，一些事業單位的人力資源管理工作未能有效踐行新時代人力資源配置理念，在日常工作中常常出現各種各樣的問題，導致人力資源優化配置工作效果不盡如人意。如果事業單位能做好考核管理工作，則會進一步激發事業單位年輕員工積極性，提高年輕員工對事業單位的忠誠度。目前，一些事業單位僅意識到考核管理攸關事業單位未來發展，卻未創建科學的考核管理模式。在事業單位發展與運營過程中，如果長期不變更考核管理體系，則會致使勞動效率日漸低下，進而影響年輕員工工作積極性。此外，如果工資漲幅偏高，雖然能在一定程度上提高工作效率，但同樣也會增大事業單位成本。因此，如何開發與事業單位發展相適應的人才薪酬管理體系，已成為當代事業單位加強年輕員工管理工作時需要重點考慮的內容[1]。

4完善我國事業單位年輕員工激勵約束機制的對策

4.1建立健全年輕員工激勵機制

在事業單位工作實踐過程中，只有設計極具激勵性的制度，才能達到提升單位年輕員工工作興趣和工作能力的目標。因此，事業單位需要不斷優化年輕員工激勵機制。從建立薪酬激勵機制入手，整合績效薪酬及事業單位激勵工作，協調好員工利益及單位利益。年輕員工在為自己奮斗的同時，實際上也能為單位創造價值，進而促進彼此共贏。績效薪酬在實施過程中，須要以嚴謹的績效評估體系為參考，否則極有可能會影響績效公平性，難以達到有效激勵員工的效果。事業單位應充分考慮影響工作及績效等的各項因素，并針對年輕員工績效做出綜合評價。關于績效評價，需密切關注年輕員工業績狀況，而并非只注重結果，在考核年輕員工時，要結合年輕員工崗位情況、工作性質等進行復核，并采用科學考核方法，完善考核評價機制，檢驗年輕員工指標完成情況，以保障評價的合理性及科學性。

4.2完善事業單位年輕員工激勵約束機制的配套措施

首先，重視提高事業單位年輕員工綜合素養。若想保障事業單位年輕員工管理工作效果有所改進，首要任務就是促使年輕員工樹立現代化管理理念，保障管理理念符合現代社會發展要求。在工作實踐中，要從管理層入手，提升管理層人員的思想水平，以促使管理層人員意識到人力資源始終是事業單位發展的珍貴資源，并非僅屬于勞動力，這就要求管理層人員能善于合理安排及應用人力資源。與此同時，事業單位人力資源管理時須要應用先進的管理技術，這就需要針對管理層年輕員工和基層年輕員工分別展開信息化理念培訓和信息化技術培訓，以便能真正增強年輕員工整體綜合素質，保障事業單位年輕員工管理工作朝向信息化方向發展。

其次，注重開發年輕員工隊伍潛能。事業單位須不定期培訓年輕員工，進一步提升年輕員工知識水平和技能水平。同時，應通過大會的方式，動員、鼓舞年輕員工學習、進步，為他們營造良好的學習條件和高質量進修的機會，以促使其能在工作之余為自己“充電”，不斷提高自身文化水平和業務技能素養，并將所學的知識和技能應用在崗位工作中，切實提高其工作效率和工作質量。在針對事業單位內部年輕員工以及有關干部展開崗位培訓工作之際，可以不定期調換崗位，以保障不同崗位的人員均能進一步打開視野，促使他們在不同的崗位輪換時掌握更多知識與技能。真正增強員工專業素養與參與熱情，令其參與到事業單位組織的相關培訓實踐活動中，通過專業的培訓實踐活動，提高其文化素養和專業能力，從而工作更加得心應手，事半功倍。

最后，做好年輕員工績效考核與評價工作。在完善年輕員工薪酬考核和績效管理體系之際，要注重展現激勵員工的優勢，防止各級部門間出現不和諧問題。全面優化內部定價系統以及資金內部轉移工作，增強薪酬績效管理實效性。在具體設置績效管理體系時，要全面考慮年輕員工綜合情況，而且要加大薪酬激勵重視度，配合應用物質激勵和精神激勵等方式，確保激勵信息及績效管理信息足夠透明，全面展現健全績效管理體系的應有作用[2]。通過健全績效管理體系，支持事業單位年輕員工管理工作順利落實，科學分配單位年輕員工資源，做到“人盡其才”。

4.3加強制度保障

首先，事業單位應建立完備的動態化激勵約束制度，改革現有的績效考核機制，把年輕員工績效及薪酬福利待遇相互掛鉤，創建“按勞分配”的激勵政策標準，以保障年輕員工激勵機制具有公平性、科學性，真正調動廣大員工工作動力和能動性，營造優良的年輕員工成長及工作的氛圍。

其次，事業單位應創新年輕員工激勵約束機制，全面挖掘單位內部年輕員工潛能，提高其創新能力，最大限度展現年輕員工優勢。所以，要求事業單位管理人員善于突破傳統的束縛，樹立先進的年輕員工管理觀念，掙脫傳統思維的禁錮，用全新思維為年輕員工提供服務。結合組織激勵、文化激勵以及薪酬激勵等方式，全面充實事業單位年輕員工激勵約束機制內容，真正激活事業單位內部員工大干事業的激情[3]。

5結語

綜上所述，年輕員工管理對事業單位發展具有重大意義，不僅有利于事業單位健康運轉，也有利于提高年輕員工工作績效。但是，目前事業單位在開展年輕員工管理工作中存在諸多問題，比如，欠缺專業的年輕員工激勵約束機制，這要求事業單位須要結合單位發展狀況，樹立、保持先進的管理意識，為年輕員工完善職業規劃提供支持；優化激勵機制，全方位激活年輕員工工作熱情，保障年輕員工盡情展現自身價值，為促進事業單位良性發展保駕護航。

參考文獻

[1]劉剛.大數據環境下戰略性人力資源績效管理與員工激勵[J].人才資源開發，2021，（22）：86-87.

[2]張曉旭.華為員工持股計劃對非上市公司員工激勵的啟示[J].現代商業，2021，（28）：66-68.

[3]倪曉君.關于建立國企年輕員工激勵約束機制的思考[J].質量與市場，2020，（19）：67-69.