論新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)如何提高人員招聘有效性

摘" 要：新時(shí)期，企業(yè)競爭日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，做好人力資源管理是企業(yè)在行業(yè)激烈角逐中制勝的關(guān)鍵，而人員招聘作為人力資源管理的前端環(huán)節(jié)，確保其科學(xué)有效是基礎(chǔ)。本文以人員招聘的定義概述作為切入點(diǎn)，結(jié)合人員招聘的意義，對新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)人員招聘存在的問題展開討論，并結(jié)合具體問題提出改善措施，希望能夠幫助現(xiàn)代企業(yè)提高人員招聘的有效性，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人員招聘；有效性

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.07.091

引言

新時(shí)期，企業(yè)信息化、智慧化的轉(zhuǎn)型需求需要高素質(zhì)人才來實(shí)現(xiàn)。然而，很多企業(yè)不完善的招聘體系與其高質(zhì)量的發(fā)展需求已經(jīng)嚴(yán)重不匹配。新時(shí)期，現(xiàn)代企業(yè)如何提高人員招聘有效性，成為越來越多人力資源領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者研究的重點(diǎn)。

1 人員招聘定義概述

人力資源招聘是指以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，綜合分析企業(yè)人力資源需求，開展人才募集、甄選、錄用、評估，填補(bǔ)當(dāng)前空缺崗位的系列活動。募集屬于招聘的前期準(zhǔn)備工作，企業(yè)為了盡可能多地吸引人才，擴(kuò)大可供選擇的人才基數(shù)，應(yīng)高度重視人才招募環(huán)節(jié)。甄選環(huán)節(jié)主要審查候選人是否具備任職資格，在簡歷初篩、面試筆試等環(huán)節(jié)，選擇與目標(biāo)崗位最適配的人才。錄用標(biāo)志是候選人經(jīng)過層層考驗(yàn)，企業(yè)確定部分候選人通過考察，向候選人發(fā)出正式邀約的行為。評估環(huán)節(jié)的狹義解釋是在事后對招聘結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)性評價(jià)。從廣義層面來看，評估是在事前、事中、事后，對招聘進(jìn)行全方位、多角度的實(shí)時(shí)動態(tài)分析，以持續(xù)優(yōu)化招聘流程，為企業(yè)選拔最合適的人才。

2 企業(yè)人員招聘的意義

一方面，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。第一，在選擇人才的過程中，充分了解每個(gè)人的性格、價(jià)值觀、發(fā)展規(guī)劃有利于選出更符合企業(yè)文化建設(shè)需要、與企業(yè)文化契合度更高的人才。第二，革新文化觀也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然選擇。吸納優(yōu)秀人才可以為企業(yè)注入新力量，讓企業(yè)文化發(fā)展煥發(fā)新生機(jī)。另一方面，幫助企業(yè)健康發(fā)展。第一，提高人員招聘的有效性是企業(yè)持續(xù)優(yōu)化招聘體系的保障。提升招聘效率、發(fā)掘優(yōu)秀人才、完成人崗匹配，將人員價(jià)值和企業(yè)效益擺在同等地位，同步實(shí)現(xiàn)效果最大化的目標(biāo)。第二，內(nèi)部招聘能夠顯著增強(qiáng)員工的良性競爭意識，使員工更加主動積極地完成工作。第三，人員招聘是現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要步驟。人員招聘填補(bǔ)了企業(yè)職位空缺，發(fā)布招聘信息一定程度上也起到了宣傳作用，幫助樹立正面的良好形象。企業(yè)招聘合適員工為穩(wěn)健經(jīng)營奠定了人才基礎(chǔ)，人力資源是企業(yè)的寶貴資源，人員招聘更是現(xiàn)代企業(yè)提高核心競爭力，制勝市場的關(guān)鍵。

3 新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)人員招聘存在的問題

3.1 人力資源規(guī)劃隨意

企業(yè)從長期戰(zhàn)略目標(biāo)中分析人力資源需求，重新平衡未來一定期間內(nèi)人員數(shù)量及質(zhì)量的行為統(tǒng)稱為人力資源規(guī)劃?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃有利于維持生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)健狀態(tài)，有利于盡早實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，許多企業(yè)人力資源規(guī)劃隨意，不專業(yè)的規(guī)劃模式，使企業(yè)人才管理缺乏穩(wěn)定性。首先，很多企業(yè)管理人員始終認(rèn)為人力資源管理與增產(chǎn)創(chuàng)收不產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，覺得人力資源規(guī)劃無足輕重，對人力資源規(guī)劃理解淺薄，戰(zhàn)略規(guī)劃視角缺乏前瞻性，僅執(zhí)行人力資源規(guī)劃中不得不盡快落實(shí)和成效立竿見影的部分，難以利用人力資源規(guī)劃為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)助力。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃方案普遍存在模糊、寬泛的問題，將獎懲機(jī)制、工作守則等事務(wù)作為主要內(nèi)容，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃與流程細(xì)則，未能充分體現(xiàn)人力資源管理中選人、用人、育人、留人、考人等內(nèi)容，人力資源規(guī)劃可行性不足。最后，人力資源規(guī)劃教條、死板，不能實(shí)時(shí)更新。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，不同發(fā)展階段會面臨不同的現(xiàn)實(shí)問題，需要企業(yè)不斷調(diào)整短期目標(biāo)和長期規(guī)劃。一成不變的策略缺乏動態(tài)性和發(fā)展性，不具備解決復(fù)雜現(xiàn)實(shí)問題的能力，還需進(jìn)一步優(yōu)化人力資源規(guī)劃機(jī)制[1]。

3.2 人員招聘流程模糊

由于企業(yè)集中精力“辦大事”，對人力資源規(guī)劃長期忽視，許多企業(yè)人力資源規(guī)劃管理機(jī)制不健全成為常態(tài)，嚴(yán)重影響管理效率。第一，人員招聘的基本流程一般為：首先，人事部統(tǒng)一收集用人部門的用人需求，整理歸納后上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)過層層審批，予以通過后，高層賦予人事部按需招聘權(quán)。其次，后續(xù)推進(jìn)工作由人事部與用人部門單獨(dú)協(xié)商，探討關(guān)于人才招聘的具體需求，再細(xì)化任職要求和崗位需求等。最后，在敲定后，人事部發(fā)布招聘信息，進(jìn)行后續(xù)簡歷初篩、面試筆試等環(huán)節(jié)。這種流程耗時(shí)長，前期投入成本過高，難以保證產(chǎn)出結(jié)果的價(jià)值能覆蓋人力資源管理成本。第二，由于人力資源規(guī)劃落實(shí)不到位，人力資源管理者對人才招聘的真實(shí)需求了解不夠，無法為應(yīng)聘者詳細(xì)介紹崗位具體工作內(nèi)容、任職條件等。沒有崗位說明書，人力資源管理者在招聘人才時(shí)只能用過多講解企業(yè)文化、薪酬福利，重復(fù)介紹崗位名稱的方式掩蓋其對實(shí)際崗位需求了解不足的問題。人力資源管理人員工作不專業(yè)，態(tài)度不認(rèn)真，影響招聘效果，應(yīng)聘者對企業(yè)第一印象不佳，難以形成長期合作關(guān)系。第三，部分企業(yè)未能提前設(shè)計(jì)完善的招聘流程。前期簡歷初篩，通過設(shè)置某幾項(xiàng)指標(biāo)的硬性門檻，如學(xué)歷、年齡等，淘汰掉大量不符合基本要求的應(yīng)聘者。這種方式極易流失掉其中實(shí)戰(zhàn)工作能力過硬的人才，難以具象化地了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況，造成優(yōu)秀人才流失。

3.3 人員招聘渠道狹窄

隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)平臺為企業(yè)吸納人才提供了更廣闊的招聘渠道，招聘網(wǎng)站在企業(yè)和應(yīng)聘者之間架起高效的交流渠道，社交媒體也進(jìn)一步擴(kuò)大了宣傳范圍，為招聘雙方都提供了更多機(jī)會。然而，新機(jī)遇也帶來了新挑戰(zhàn)：第一，不少HR背負(fù)著巨大的招聘壓力，沒有多余的時(shí)間和精力研究新渠道、新方法，只能根據(jù)招聘慣性，使用熟悉、傳統(tǒng)的單一渠道，盡可能地提高招聘效率，以填補(bǔ)崗位空缺。第二，開辟新的招聘渠道需要企業(yè)加大投入。例如，使用短視頻平臺宣傳招聘渠道，需要建立短視頻的官方賬號，并做好設(shè)計(jì)、編輯，錄制、剪輯等運(yùn)營工作，但企業(yè)缺乏這個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)人才。企業(yè)更愿意將更多資源投入業(yè)務(wù)部門，對于耗時(shí)費(fèi)力、收效難以量化的新媒體運(yùn)營，資源投放則較為謹(jǐn)慎。第三，由于人力資源管理人員缺乏對崗位系統(tǒng)深入的了解，不能對不同職級崗位采取差異化的招聘方式。例如，某些崗位人員流動性較強(qiáng)，且崗位職責(zé)需求較為基礎(chǔ)，這類型的崗位可以展開校招。設(shè)置管培生制度，為應(yīng)屆畢業(yè)生制訂長期培訓(xùn)計(jì)劃和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提高人才留存率；對中高層管理人員，很難通過校園招聘和廣泛社聘引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，可以通過與獵頭機(jī)構(gòu)合作的方式，吸納同領(lǐng)域的高質(zhì)量人才，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源質(zhì)量[2]。

3.4 臨時(shí)組建面試團(tuán)隊(duì)

企業(yè)人力資源管理從事務(wù)性升級為戰(zhàn)略性是大勢所趨。人力資源管理轉(zhuǎn)型對相關(guān)從業(yè)者的專業(yè)水平和技能也提出了更高要求，而企業(yè)缺乏專業(yè)的招聘面試團(tuán)隊(duì)，對招聘高素質(zhì)人才形成阻礙。第一，某些企業(yè)甚至沒有設(shè)立專門的人力資源部門，人力資源管理常與行政管理混為一談，由綜合部共同負(fù)責(zé)。第二，應(yīng)聘者對企業(yè)的最初印象很大程度上受到面試官形象的影響，人力資源管理人員的個(gè)人能力、性格特點(diǎn)等無不代表著企業(yè)形象，代表著企業(yè)的專業(yè)度。不少中小型企業(yè)人力資源管理者在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求，很多人力資源從業(yè)者半路出家，對人力資源管理理論不了解，對這個(gè)職業(yè)也缺乏敬畏心，難以進(jìn)行有效的人才招聘。招聘過程隨意、缺乏規(guī)劃，不具備甄別候選人的眼光和能力。企業(yè)也沒有統(tǒng)一培訓(xùn)人力資源管理人員專業(yè)能力的計(jì)劃和安排，以致人力資源管理者在不專業(yè)的道路上越走越遠(yuǎn)。第三，企業(yè)對人事部人員缺乏人力資源管理。不少企業(yè)對人力資源管理人員管控力度不足，沒有配套的獎懲機(jī)制，相關(guān)員工工作缺乏積極性，原則性不強(qiáng)。

3.5 招聘機(jī)制有待健全

評估招聘體系是招聘管理的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)嚴(yán)格的評估過程影響招聘體系的有效性。在一輪招聘完成后，能夠分析出很多有用的信息，幫助企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化招聘機(jī)制。然而，很多企業(yè)招聘體系評估工作只是簡單計(jì)算招錄比和離職率，以面試官的主觀評價(jià)為最終定奪標(biāo)準(zhǔn)，招聘計(jì)劃、流程、成本、效果都不完善，招聘體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏剛性約束，盲目性、隨意性較強(qiáng)。招聘過程未能進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和及時(shí)復(fù)盤，企業(yè)浪費(fèi)掉了寶貴的優(yōu)化招聘機(jī)制的機(jī)會，同樣的錯(cuò)誤和漏洞在招聘過程反復(fù)出現(xiàn)，招聘成本居高不下，企業(yè)人才招聘體系不健全，影響企業(yè)高效發(fā)展。

4 新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)提高人員招聘有效性的基本措施

4.1 人力資源規(guī)劃合理化

科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃是完善招聘機(jī)制，提高人員招聘有效性的必要條件，是人力資源管理工作高效開展的基石。首先，人力資源規(guī)劃在企業(yè)中應(yīng)引起充分重視，高層管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性。組建專門的人力資源管理部門，同時(shí)，充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要和業(yè)務(wù)需求引入信息化管理模式，科學(xué)地將相關(guān)人員進(jìn)行職責(zé)劃分和崗位分配，嚴(yán)格落實(shí)選人、用人、育人、留人、考人制度。其次，人力資源規(guī)劃應(yīng)具備合理性和可行性。人力資源規(guī)劃的制定原則應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略發(fā)展需要，分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并逐步細(xì)化，與人力資源管理相結(jié)合，制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案。最后，為保證人力資源規(guī)劃能夠跟隨環(huán)境變化及時(shí)更新與動態(tài)調(diào)整，企業(yè)可以適時(shí)引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)，為人力資源規(guī)劃提供豐富、準(zhǔn)確的信息數(shù)據(jù)，以滿足企業(yè)不同階段的發(fā)展需求[3]。

4.2 明確人員的招聘流程

設(shè)計(jì)招聘流程應(yīng)保證其系統(tǒng)性、完整性，具有提升招聘效果、提高招聘水平的能力。科學(xué)專業(yè)的招聘能夠幫助企業(yè)提前規(guī)避許多風(fēng)險(xiǎn)。且擁有一定的自動修復(fù)漏洞的功能，具有較高穩(wěn)定性。設(shè)計(jì)思路如下：第一步，重塑招聘流程中不必要的冗余環(huán)節(jié)以及非增值環(huán)節(jié)。例如，對應(yīng)聘者的前期篩選工作可適當(dāng)前置，在領(lǐng)導(dǎo)審批招聘方案前，提前剔除不符合基本要求的應(yīng)聘者，為減小招聘壓力，同時(shí)也讓不符合本企業(yè)要求的應(yīng)聘者有更多機(jī)會找到合適的工作，從而有效縮短招聘周期，提高招聘效率。第二步，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)全體員工對人力資源的重視，組建專業(yè)的人力資源隊(duì)伍，提高人力資源管理質(zhì)量。第三步，以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)制定可行的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而不斷優(yōu)化人員招聘機(jī)制。由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編制崗位說明書，明確不同崗位的任職資格、工作內(nèi)容、勝任要求等，為招聘人員介紹崗位需求提供依據(jù)，讓應(yīng)聘者更清晰地了解崗位信息與自身需求是否匹配，從而優(yōu)化招聘流程，增加招聘流暢度。

4.3 拓寬人員的招聘渠道

拓寬招聘渠道能夠提高企業(yè)招聘到更高素質(zhì)人才的可能性。第一，校園招聘深受企業(yè)喜愛。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生更具創(chuàng)造力和可塑性，能夠快速融入新環(huán)境，適應(yīng)新氛圍，校招幫助社會解決了大學(xué)生就業(yè)問題，企業(yè)承擔(dān)了一定的社會責(zé)任。第二，內(nèi)部招聘以考核晉升、內(nèi)部舉薦等方式進(jìn)行，幫助企業(yè)招賢納士，精準(zhǔn)解決崗位空缺問題。首先，營造內(nèi)部良性競爭氛圍，調(diào)動員工積極性，鼓舞員工士氣。其次，通過內(nèi)部渠道招聘到的員工本身對企業(yè)就有較深了解，較為認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)行制度，能夠降低培養(yǎng)成本，快速適應(yīng)新崗位。第三，新媒體平臺的用戶分布以年輕人居多，巧妙利用新媒體平臺不僅為企業(yè)提供了新鮮血液，有效降低招聘成本，達(dá)到免費(fèi)推廣的目的?？偠灾?，企業(yè)應(yīng)主動尋求多元化的招聘方式，盡量以最低成本為企業(yè)選擇最合適的人才，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平[4]。

4.4 打造專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)

組建專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)是人力資源發(fā)展的必然需求。高素質(zhì)的面試團(tuán)隊(duì)能夠負(fù)責(zé)好人才準(zhǔn)入的把關(guān)環(huán)節(jié)，提高人才質(zhì)量。第一，從企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置層面來看，將人力資源管理部門從綜合行政部門中剝離出來，能夠提高人力資源管理的專業(yè)性和權(quán)威性，讓全體成員都能夠正視人力資源管理的重要意義。第二，面試官的能力、眼光、格局對招聘人才起著決定性作用。提高人力資源人員管理的標(biāo)準(zhǔn)，明確對其學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)的要求，并持續(xù)提升其綜合能力。第三，建立健全專門考核人力資源管理人員的績效考評機(jī)制，對其進(jìn)行全方位考核，利用獎懲分明的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)責(zé)任意識。為人力資源管理人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和價(jià)值感，使其為企業(yè)人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

4.5 建立完善的招聘體系

及時(shí)覺察招聘過程中存在的問題，多反思、多總結(jié)，將成功經(jīng)驗(yàn)加以推廣，失敗經(jīng)驗(yàn)用于修補(bǔ)不足，完善招聘評估體系，讓該體系能夠持續(xù)優(yōu)化招聘流程，使招聘流程更加成熟、完備。首先，科學(xué)評估招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃統(tǒng)籌規(guī)劃全局，科學(xué)、準(zhǔn)確、極具可操作性的計(jì)劃可作為執(zhí)行向?qū)В谡衅噶鞒痰耐七M(jìn)過程中能夠起到探照燈的作用。制訂招聘計(jì)劃不是一個(gè)以追求效率為目標(biāo)的工作，招聘計(jì)劃的內(nèi)容涉及各個(gè)部門、每一層級、不同崗位，不僅需要編制人員對企業(yè)整體組織架構(gòu)有足夠的把握，更需要編制人員前往一線調(diào)研，充分了解每個(gè)規(guī)則制定對象的不同要求和標(biāo)準(zhǔn)。例如，對業(yè)務(wù)部門的評估，應(yīng)將側(cè)重點(diǎn)放在人才是否符合業(yè)務(wù)崗位需要上；人力資源部門的門檻則是需要考察人才是否具備為企業(yè)按需招聘其他人才的能力；看其是否擁有統(tǒng)籌規(guī)劃能力是衡量高層管理人員能夠勝任的標(biāo)準(zhǔn)，是否為企業(yè)發(fā)展提供具有建設(shè)性的意見與建議。其次，合理評估招聘流程。人才的募集、甄選、正式錄用環(huán)節(jié)至關(guān)重要。募集人才環(huán)節(jié)的評估標(biāo)準(zhǔn)主要參考被投遞簡歷的數(shù)量與質(zhì)量；人才甄別環(huán)節(jié)要充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，應(yīng)當(dāng)選擇與企業(yè)當(dāng)下實(shí)際需求匹配度最高的人才；正式錄用以發(fā)放邀約函為標(biāo)志，代表該人員符合企業(yè)的用人選拔標(biāo)準(zhǔn)。此外，應(yīng)量化招聘成本并納入評估范圍，杜絕鋪張浪費(fèi)。最后，注意在一個(gè)完整的招聘周期內(nèi)完成招聘評估，以提出招聘需求為起始，以人員入職為結(jié)束，保證招聘評估的時(shí)效性[5]。

5 結(jié)束語

綜上所述，社會的發(fā)展使企業(yè)競爭更加激烈，而人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵要素。打造專業(yè)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高、管理有方法的專業(yè)團(tuán)隊(duì)是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中都想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。企業(yè)在人才招聘過程中存在諸多問題，如人力資源規(guī)劃隨意、人員招聘流程模糊、人員招聘渠道狹窄、臨時(shí)組建面試團(tuán)隊(duì)、招聘機(jī)制有待健全等。上述問題長期得不到有效解決，會極大地影響企業(yè)健康發(fā)展。經(jīng)分析研究后，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃合理化、明確人員的招聘流程、拓寬人員的招聘渠道、打造專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)、建立完善的招聘體系等方式可以有效解決此類問題，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，提高人才招聘質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：魏明鋒（1978-），男，漢族，江蘇鹽城人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。