企業(yè)文化戰(zhàn)略的實施

朱新慧

摘 要：企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，它有主導性、共識性、卓越性的特征。企業(yè)文化戰(zhàn)略，一是實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略的基礎，也是建立良好企業(yè)而文化的前提。建立一種新型的企業(yè)文化，完成了戰(zhàn)略的制定之后，就是實施的問題。實施的過程，就是把戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)術的過程，包括造勢、發(fā)動改變、完成戰(zhàn)略目標并使之進入穩(wěn)定狀態(tài)。

關鍵詞：企業(yè)；文化戰(zhàn)略；實施

中圖分類號：F272文獻標志碼：A文章編號：1673—291X（2012）28—0032—02

“文化”是與人類文明同步的一個概念，可以說存在于一切人類活動之中。企業(yè)文化，是與現(xiàn)代企業(yè)同步的一種文化現(xiàn)象，是一種亞文化（或稱之為子文化），它是以企業(yè)為依托而形成的，也就是說，是從文化學的角度觀察到的企業(yè)價值觀念、行為方式以及與此相聯(lián)系的生產觀念和經營哲學等等，具體說就是企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產、組織、經營而表現(xiàn)出來。

它有以下幾個方面的特征：（1）主導性。企業(yè)文化的核心是價值觀念，即企業(yè)精神。首先它是一種意識，一種對企業(yè)起推動作用的主導意識，它是企業(yè)優(yōu)良的價值觀念經升華、濃縮而形成的，它不僅可以滲透到企業(yè)生產、經營的各個方面，而且可以直接延伸到社會上去，這種意識可以影響職工個人的信念，影響職工在生產、經營，甚至社會交往中的思維方式、心理定式等，也可以成為企業(yè)家進行決策、組織、經營活動的主導意識，促使每個職工產生強烈的責任感，為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和內部環(huán)境，進而成為企業(yè)的行為準則，為企業(yè)營造良好的社會聲譽。（2）共識性。是企業(yè)文化的又一特征。企業(yè)文化作為一種亞文化，它有一定的規(guī)律性，具體到某個企業(yè)，又具有一定的特殊性，它們都是特定的企業(yè)在長期的經營活動中共同創(chuàng)造的為廣大職工所認可的能反映企業(yè)精神實質的集體智慧。個人因素只有通過企業(yè)成員整體的認同和接受，經過集體實踐融合成集體的東西，才有可能成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)文化的共識性是其存在和發(fā)揮作用的前期。（3）卓越性。企業(yè)文化從宏觀上講，是人類文化發(fā)展的一個歷史階段，即商業(yè)文化的一個部分，從微觀上講，是企業(yè)管理思想發(fā)展的一個階段，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的靈魂，它是一個動態(tài)的概念，是以人為中心的一種管理思想、管理模式，是一個過程，是以積極的方式不斷走向完美的過程，是在實踐中不斷完善、不斷改進，以求取得各方面最佳效果的過程。

企業(yè)文化戰(zhàn)略究竟有什么意義呢？（1）企業(yè)文化戰(zhàn)略，是實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略的基礎。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是包括許多方面的整體戰(zhàn)略，但歸根結底是以某一階段的效益為衡量標準的，企業(yè)的發(fā)展目標一旦確定，就需要去實施，實施過程中遇到各種困難和問題，如技術問題、管理問題、廣大員工的人生問題等，要解決這些問題，就需要一種動力、一種精神，僅靠物質刺激和懲罰手段是不夠的，因此，需要營造一種文化，這就是企業(yè)文化戰(zhàn)略要解決的問題，一種優(yōu)良的問題一旦確立，它就會逐漸成為企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，成為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略的保證。因此，企業(yè)文化戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略的基礎。（2）企業(yè)文化戰(zhàn)略。是建立良好企業(yè)文化的前提。企業(yè)文化是隨企業(yè)的產生而產生的，但這種企業(yè)文化不是現(xiàn)代管理學意義上的企業(yè)文化。自發(fā)產生的企業(yè)文化僅僅是一種文化現(xiàn)象，是管理過程中的一種副產品。它也可能是一種良好的風氣，但也不能排除它是一種阻礙企業(yè)發(fā)展的阻力。現(xiàn)代管理學有意義上的企業(yè)文化是一種管理理論，是在原有企業(yè)文化的基礎上建立起來的。

一個企業(yè)想要建立自己的企業(yè)文化，首先要有一個目標，這就是企業(yè)文化戰(zhàn)略，是以我們說：企業(yè)文化戰(zhàn)略，是企業(yè)建立良好企業(yè)文化的前提。建立一種新型的企業(yè)文化，完成了戰(zhàn)略的制定之后，就是實施的問題。實施的過程，就是把戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)術的過程，包括：（1）造勢。（2）發(fā)動改變。（3）完成戰(zhàn)略目標并使之進入穩(wěn)定狀態(tài)。

一、造勢：營造和培養(yǎng)有利于價值觀念形成的氣氛

造勢，是一個軍事用語。本意是講創(chuàng)造了一種有利于事態(tài)向某方面發(fā)展的形勢、氣勢。我們這里是指營造一個有利于企業(yè)精神培養(yǎng)的氣氛。那么，如何營造有利于企業(yè)精神培養(yǎng)的氣氛呢？毫無疑問，這個一個大題目，涉及許多知識領域（包括：心理學、美學、謀略學、經濟學等），亟待認真研究。這里只談造勢所應達到的目的和應采取的手段。

1.造勢所應達到的目標。第一節(jié)我們已經談到，企業(yè)文化有三個主要特點：主導性、共識性和卓越性。那么，我們造勢的目的就是讓企業(yè)的每一個成員對已制定的企業(yè)文化戰(zhàn)略形成共識，并形成這樣一種認識：已制定的企業(yè)文化模式是卓越的文化模式，應該成為我們企業(yè)的主導意識，并有一種緊迫感，即非此企業(yè)將走向滅亡的感覺。

2.造勢所應采取的手段。其實，造勢本身就是戰(zhàn)略的戰(zhàn)術部分，不過造勢仍需許多謀略來完成。這些謀路的設計，很重要的一點，就是要有戲劇性，絕對不能使用強制性的手段，應該采取一種輕松愉快方式。這一點，決不可忽視。領導要充分發(fā)揮大家的智慧，成為戲劇性事件的導演者。日常的一個普通事件，通過謀劃，可以成為一個重大事件，目的在于使人們的心靈受到震動。在人們的記憶中留下深深的痕跡，能夠長期地影響大家的情緒及行為。

二、發(fā)動改變

周恩來總理在20世紀60年代評價非洲革命的時候說過這樣一句話：“革命的時機已經成熟”，事實上，時機對任何事情的成功與否都至關重要。“造勢”的完成，預示著時機的成熟。應該說，這時候才真正進入了改變文化的階段。“發(fā)動改變”作為一個戰(zhàn)術，應該重點把握以下幾個方面：領導者對企業(yè)文化的示范作用；骨干的培訓；重要原則的調整；企業(yè)職工、班組、車間、科室對共同信念由完成灌輸向自覺性的轉變。

1.領導者對企業(yè)文化的示范作用。企業(yè)文化戰(zhàn)略能否在一個企業(yè)順利實施，領導者發(fā)揮著重要作用，這種作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：（1）企業(yè)精神是由企業(yè)領導精心樹立和培養(yǎng)起來的。日本松下集團的創(chuàng)始人松下幸之助有意在集團中培養(yǎng)一種觀念，每天寫一段信條式“語錄”，讓職工們反復背誦，成為思想和行動的指南，他認為，這并不是為了謀求永久的“個人崇拜”。而是要在企業(yè)內部建立一種“風格”，同樣，中國一家名聲很大、效益頗佳的以生產電冰箱為主的電氣公司，總經理一有機會就大談國內電冰箱市場的飽和狀態(tài)，潛移默化之中形成了一種以“危機意識”為主的企業(yè)精神，由此可見，企業(yè)精神并非生來就有，而是企業(yè)家經過長期努力精心確立和培養(yǎng)起來的。（2）企業(yè)領導的經營管理哲學本身就是企業(yè)精神的軀干。日本三洋株式會社社長是一位很有成就的企業(yè)家，他在管理中常將諺語以自己的意念方式進行修改，使之成為自己能夠認同的標準，如他將“好運要睡著等待”改為“好運要下工夫去創(chuàng)”，將“盡人事而聽天命”改為“盡人事已征天命”等。很顯然，創(chuàng)新是他將經驗哲學的基礎，在他的影響下，三洋電機在電冰箱開發(fā)中首創(chuàng)箱門背面有效利用的門架、磁鐵門以及二極壓縮機擴大存放容積等，后來居上，取得了較快的發(fā)展。（3）領導者的精神狀態(tài)是企業(yè)精神的縮影。領導者的精神狀態(tài)從一個角度上反映了一個企業(yè)的精神面貌，領導者的一言一行會深深地烙印在每個職工的心中，而職工的精神面貌也會給領導者以深刻的影響。因此領導者的精神狀態(tài)，舉止言行是對企業(yè)的最好教育，是一部活教材，是企業(yè)精神的縮影，例如：一個公司的總經理，想在他的公司中提倡一種親密和睦、寬松、民主的經營環(huán)境，為了使這種信念深入人心，他必須率先做出樣子，這要求他平易近人，主動聽取各方面的意見，實行對合理建議的獎勵制度，注意發(fā)展同職員的友誼等。

2.骨干的培訓——建立一種能夠使企業(yè)精神得以實現(xiàn)的網絡。任何人的能力都是有限的，有人研究認為，一個人能夠直接地、有效地指揮下級的數(shù)目一般在六個左右，這種理論被管理學者稱為管理跨度原則，也叫管理幅度原則。建立一種有效的企業(yè)精神，決非領導者所能完成的，需要借助大家的力量。因此我們應建立一個由上而下，由各部門骨干組成的金字塔型的網絡。所謂骨干，應該是各層次中的優(yōu)秀分子，對他們進行強化培訓，目的在于能使他們從一個全新的角度認識自己和他人，認識自己在企業(yè)文化建設中所處的地位和自己所負擔的職責，同時能夠根據(jù)要求有針對性地調整其行為，發(fā)揮積極作用。

3.重要原則的調整。我們這里所說的重要原則，并非是指企業(yè)管理的重要原則——用人標準和激勵手段。（1）人是具有個性的，企業(yè)文化也具有個性。因此這里就有一個企業(yè)文化對人的選擇和人對企業(yè)文化的選擇和適應問題。作為企業(yè)文化理論誕生的標志的威廉·大內的《企業(yè)文化》一書，曾以企業(yè)的管理方式將企業(yè)分為四種類型，它們有各自不同的價值觀，也有各自不同的用人標準，這四種類型是：第一，硬漢文化，這種文化的特征是敢于冒大風險，擁有這種文化的企業(yè)可以在一夜之間大紅大紫，也可以在一夜之間倒閉關門，其用人標準當然是具有開拓精神，冒險精神，極端的敏銳和堅強。第二，努力工作及盡情享受的文化，前幾年很多企業(yè)提倡的“拼命的玩、拼命的干”就屬于這種類型，其基本價值觀是鼓勵人們努力工作及盡情享樂，這種文化的用人標準是勤奮、踏實、務實，而不提倡創(chuàng)新，自然設計等。第三，長期賭注文化。這種企業(yè)往往花費很大的投資，但能否收回投資并獲得利潤則在投資時很難確定。這種文化在對人的態(tài)度上便是注重知識，注重權威，因為可以增加其成功的可能性。第四，過往文化，這種文化注重過程程序，一切按規(guī)則辦，沒有通融，沒有權變，因而用人標準注重誠實、老實、按部就班、謹小慎微。總而言之，企業(yè)文化與企業(yè)的用人標準密切相關，要建立一種新的企業(yè)文化，必須建立與之相適應的用人標準。（2）激勵手段。職工勞動積極性的動因，不僅有物質的、經濟的，而且有社會的、精神的、政治的。不同的文化環(huán)境，不同的物質生活水平，物質和精神所占的比重也不同。所以要塑造一種新的企業(yè)文化，應該注意激勵手段的利用。

三、完成戰(zhàn)略目標并使之進入穩(wěn)定狀態(tài)

新的文化進入自然性之后，再進一步強化，才會形成習慣。強化是對成熟的行為予以加強或維持，老的文化是因為以往的強化而維持，新的文化，則需要靠新的強化形態(tài)而建立。強化的方式應該是全方位的，關鍵是建立一套支持性的組織與制度。如章程，部門的工作職責，工作程序等。特別要提的是，管理信息系統(tǒng)是其中一大考慮因素。建立管理信息系統(tǒng)的主要目的是提供資料，使管理人員知道是成功或失敗，是進步或退步，以便及時校對完善。

參考文獻：

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[2]蘭海林.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：科學出版社，2011.[責任編輯 吳高君]