基于勝任力的培訓需求分析在油田技能培訓調研中的應用

崔明磊

摘要：科學有效的培訓需求分析是培訓項目成功的關鍵因素之一，傳統的培訓需求分析難以滿足組織、任務、人員三個維度的需求。基于勝任力的需求分析方法吸收傳統方法基礎上，以崗位勝任力為核心，兼顧組織和個人發展需要，可以有效解決這個問題。本文探討了采用勝任力思維對油田技能培訓調研中需求分析的方法，有助于提高油田技能培訓項目設計的針對性。

關鍵詞：勝任力 需求分析 技能培訓 培訓調研

1.概述

作為培訓活動的首個階段，培訓調研的目的是界定培訓目標，確定培訓內容及師資，進而完成培訓方案的設計，從而為培訓項目的成功實施提供依據。培訓調研是否科學、細致，是否具有針對性，是一個培訓項目成功的首個關鍵因素，可以避免方案設計及實施的盲目性和隨意性。同時，培訓調研也是培訓流程后期項目評估的基礎。

培訓需求分析是培訓調研過程的關鍵環節，是指在規劃和設計培訓項目前，由用人部門、培訓部門及有關人員采用各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識和技能等方面進行系統地鑒別與分析，以確定是否需要培訓和應培訓內容的一種活動或過程[1-2]。培訓需求分析是培訓調研階段成果形成的必須途徑。

2.常規的需求分析方法

勝利油田戰略發展而進行的資源整合造成人員流動性加大，在增加生產活力的同時，也打破了各基層單位原先相對穩定的人力資源配置現狀，造成培訓調研面對的需求更加多樣化。同時，各基層單位面臨的生產指標壓力存在很大差異，普遍存在工學矛盾突出的問題，而勝利油田多家培訓機構的競爭也造成生產單位對于技能培訓的困惑。在這種情況下，技能類培訓項目調研具有復雜性、多樣性、動態性以及實效性的特點。

目前常用的培訓需求分析多采用Goldstein在1991年提出的三要素模型[3]，主要包括：組織分析、任務分析和人員分析。Raymond·A·Noe在2000年對三要素模型進行總結，提出了基于培訓“壓力點”的培訓需求評價三要素程序。Goldstein在2002年又提出三要素模型的擴充模型，對任務分析增加了工作所要求的知識、技能、能力等的KSA分析使得對工作任務的分析更加完善。

3.基于勝任力的培訓需求分析方法

將勝任力思維引入培訓需求分析中，相比于常規需求分析方法，可以更好地保持培訓調研成果與組織戰略目標的一致性，更加有效地避免培訓的盲目性。基于勝任力的培訓需求分析在常規需求分析三要素基礎上，以勝任力為基本框架，通過對組織環境、組織變量以及優秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求，可以提高培訓調研目的的集中性，使培訓目標易于明確，避免干擾因素影響和盲目培訓的不良后果。

在技能項目培訓調研中引入基于勝任力的培訓需求分析方法，有利于突出組織分析統領作用，有利于突出優秀員工關鍵特征的正面引導作用，使培訓對象更易于接受。該方法可通過圖1所示四個步驟完成。

3.1 構建勝任力模型

勝任力模型的構建是一個復雜的過程，需聯合組織的決策層、直接業務的主要負責人、培訓承辦實施部門以及有經驗的專家共同完成，一般可以按照如下步驟進行：

（1） 確定勝任力模型結構

常用的勝任力模型結構是美國心理學家McClelland提出的KAS三維模型。該模型中的K包括基本知識和專業知識，分別指技能操作人員勝任其崗位/工種所必須掌握的通用知識和特定知識；S分為基本能力和專業能力，是指技能操作人員勝任該崗位/工種工作所必須具備的關鍵能力和業務能力；A是一個人世界觀、人生觀和價值觀的綜合體現，受外界因素影響而變化。

（2） 三層次培訓需求分析

該步驟主要是根據調研中的組織、任務及人員三個層次來確定其培訓需求，組織層面的需求主要分析：組織戰略或政策、標準或業務變動、企業改革引發的需要解決的新問題以及技術進步對人員的新要求等，同時，需求組織的資源支持，以此保證培訓項目的針對性和實效性。任務層面主要分析人員完成崗位任務所需的知識、技能和態度要求以及人員素質、基礎的宏觀數據，是確定培訓課程設計的重要依據。人員層面主要是分析培訓對象完成崗位工作所需的KSA標準，以此找出優秀崗位人員需具有的特質。同時該層面分析時應關注分析典型的個體行為因素的影響。

（3） 實施模式需求分析

培訓實施方式決定了內隱學習模式效果，因此，實施模式或方法分析與確定勝任力模型結構同等重要，選擇合適的、可行的、仿真度較高的實施模式，能夠保證培訓效果。實施模式的選擇應考慮油田生產現狀，結合組織及任務層面分析結果，并考慮成本、規模等因素的影響來制定。

（4） 模型論證及修訂

勝任力模型確定后，需要進一步論證。一般可以通過組織相關崗位人員座談、專家論證，并需要重點考慮決策層的意見。同時，隨著油田政策、發展戰略以及管理模式變化，勝任力模型具有一定的生命周期而非一成不變。因此，應及時對模型進行調整，一般勝任力模型有效周期為2～3年[1]。

3.2 能力現狀評估

能力現狀評估的目的是確定培訓對象當前的知識、技能和態度與所建立的勝任力模型標準之間的差距，同時評估結果也可作為培訓后效果評估的對比參考，對培訓效果進行檢驗。通過能力現狀評估，可以了解培訓對象現有能力，從而可以對照優秀樣本制定相應的提升計劃。培訓對象能力提升是一個漸進的過程，一般對能力評估的周期是半年到一年，每次能力評估后，上下級需對評估結果進行溝通，并對能力現狀達成共識，確定下一階段提升的重點和提升目標。

3.3 確定能力缺口

通過對培訓調研進行分析，根據能力評估結果，結合勝任力模型，對照優秀樣本，找出培訓對象存在的能力差距，從而確定培訓對象的能力缺口，以確定培訓需求的范圍。同時，應對能力缺口判斷是否具有普適性，防止個例的不良影響。可以通過分別繪制個體和群體能力缺口圖來進行判斷，該圖可以形象展示培訓對象能力現狀與崗位目標之間的差距。

3.4 確定培訓需求

對能力缺口進行歸納，并對其產生原因進行分析，可以判斷哪些能力缺口是可以通過培訓加以彌補。因體制、戰略等原因造成的能力缺口無法通過培訓進行彌補，在確定培訓需求范圍時應加以剔除，列出能力缺口清單，也就相應確定了培訓需求。確定培訓需求時，還應根據能力缺口彌補的迫切程度加以排序，按照迫切程度的高低制定相應的培訓提升計劃，進而確定培訓內容及培訓模式。

4.結語

培訓需求分析是培訓項目后續流程實施的基礎和關鍵，也是良好培訓效果的前提。結合油田技能培訓特色，將勝任力思維用于油田的技能項目培訓調研，構建相應崗位/工種的勝任力模型，可以使培訓需求的確定具有科學性和針對性，可以提高培訓調研工作的有效性。同時應注意，隨著油田發展戰略及相應政策的變化，勝任力模型也應進行相應動態調整。

參考文獻：

[1] 王立志. 科學確定培訓需求的流程規范化問題. 石油化工管理干部學院學報. 2008， 10（4）： 11-14.

[2] 陳素明， 高福輝， 王立志. 以能力建設為基礎的現代培訓. 北京： 中國石化出版社， 2006. 243.

[3] 黃文述， 凌文輇. 培訓需求分析的三要素模型解析. 人才資源開發. 2006，（2）：61-62.