激勵理論在全程就業工作模式中的應用

張　達

(黑龍江大學 機電工程學院，哈爾濱 150080)

博士碩士論壇

激勵理論在全程就業工作模式中的應用

張達

(黑龍江大學 機電工程學院，哈爾濱 150080)

[摘要]激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，利用某種有效手段和方法來調動人的積極性，是當前高校就業教育工作的主要理論和方法之一。一直以來，激勵理論主要用在激勵大學四年級的畢業生擇業上，激勵效果不是十分理想。客觀分析激勵理論應用的可能性后發現，將不同的激勵理論合理應用在全程(大學四個年級)就業教育工作中，以學生具體就業“需要”為出發點，洞悉從就業動機的產生到采取就業實際行動的心理過程，應用不同的激勵方法和措施，能夠改變傳統突擊式就業教育效果差的缺點，從而有利于大學生對就業目標的準確定位，提高其就業的滿意度；有利于提升大學生的就業核心競爭力，提高整體就業率，進一步豐富激勵理論的應用范圍和內容。

[關鍵詞]激勵；就業；激勵理論；應用

激勵理論是管理學的一項重要理論，它從根本上揭示了人的需要、行為過程以及行為結果對其后續行為的影響作用。激勵可對人的行為進行有效控制，使人的預期行為從無到有，從弱到強，從消極到積極，是人類產生積極性的重要手段之一[1]。近年來，激勵理論已經廣泛應用于社會的各個領域，大學生就業教育工作就是其中之一，通過對激勵理論和方法在就業工作中的探索和總結，發現在大學生就業教育工作中運用激勵理論, 充分發揮學生內在的積極性和自主性，對推動大學生就業教育工作的有效開展具有重要意義。

一、基礎問題——在全程就業工作模式中引入激勵理論的合理性

從20世紀 80 年代高校思想政治教育領域引入激勵理論起，經過 20多年的探索、實踐，激勵理論現已廣泛應用于大學生思想政治教育工作中。就業教育工作也不例外，如吳貴生等利用激勵理論解決大學生盲目就業問題，馬運來等利用激勵理論來解決大學生就業的主動性差問題，還有學者將激勵理論應用于高職學生就業教育工作中，等等。激勵理論強調從分析人的行為入手，根據人的需要設置一定的目標，并通過目標，使人們出現有利于組織目標的優勢動機，按組織目標所要求的方式行動[2]。激勵理論研究的核心問題是激發和調動人的主動性和創造性，是個體行為，具有引導性。在認真分析激勵理論在大學生思想政治教育工作中的具體應用的情況下，不斷嘗試在全程就業教育工作模式中應用激勵理論，結果顯示，這有利于學生在就業探索期樹立就業目標；有利于學生在就業定位期養成良好的學習習慣，積累就業資本；有利于學生在就業實踐期提高就業核心競爭力；有利于學生在就業分化期成功擇業。總之，激勵理論在理論和實踐層面均對大學生就業教育工作有著重大借鑒意義。

二、思考問題——在全程就業工作模式中應用激勵理論的障礙

在激勵理論應用于大學生就業教育工作中，激勵過程中很容易出現客體認知與客體行為脫節現象[3]。究其根源，主要有兩方面原因：一方面在于激勵客體與激勵主體之間構建認同感的失敗。如學校鼓勵學生多參與集體活動，以培養學生團結協作能力(這是用人單位重點考察的能力)，而學生則認為學校是為了辦活動而辦活動。另一方面在于激勵客體與激勵主體之間在優勢需要的認識上出現錯位。學生在某一階段往往存在多種層次的需要，而其中的優勢需要較之其他需要更容易引發相應的行為反應。如在大學三年級，多參加競賽、科研項目，積累相關證書是學生首要的選擇，而部分學生恰恰選擇在該階段鍛煉語言表達能力、組織能力、經營管理能力等等，如不契合學生的需要，則很難引起學生的認同，也很難轉化為教師所要求的具體行動。由此可以看出，就業教育工作者應該將激勵內容放到學生的需要這一框架中來考量，多了解學生的需求及其發展變化規律，制定相應的激勵內容和實施方法，努力做到“供”與“需”的對口，發揮激勵理論應有的教育引導作用。

三、核心問題——在全程就業工作模式中對全面激勵系統的應用

熊川武教授的全面激勵理論認為一個激勵系統應包括三個方面的要素：一是人，即激勵的主客體；二是時間，即激勵的過程與環境；三是激勵的內容與方式[4]。在激勵理論運用到全程就業工作模式之中所構建的激勵系統中，激勵的主客體是教師與學生，較為明確，不做詳述，因此重點研究激勵的時間、內容與方式。要建立全面激勵系統，首先需要規劃于就業工作模式中的完整激勵周期，單個激勵周期以引起學生的需求為開端，以滿足學生的需求為終點，是一個“引起需要—激活動機—積極行動—滿足需要”的單向性過程[3]。在全程就業工作模式中要構建一個相對完整的全程激勵周期，就需要契合學生成長周期中的不同的單個激勵周期。按照劉紅梅的觀點，“大學生全程就業教育模式下就業教育可劃分為就業探索期、就業定位期、就業實踐期和就業分化期四個階段”[2]，這四個階段正好與大學生學習成長的四個年級相契合，因此可以將完整的激勵周期劃分為四個單個激勵周期，即在大學一年級完成就業探索的激勵周期，在大學二年級完成就業定位的激勵周期，在大學三年級完成就業實踐的激勵周期，在大學四年級完成就業分化的激勵周期。

要建立全面激勵系統，需要應用不同的激勵理論。激勵理論是管理心理學的范疇，按激勵的側重點及其行為關系的不同，可將激勵理論劃分為兩大類型：一類是內容型激勵，其主要代表是馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等；另一類是過程型激勵，其主要代表是斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論等[5]。大學生的全程就業情況是非常復雜的，每個人的思想狀況、心理素質和興趣取向都千差萬別，應綜合考慮各種激勵理論的運用角度和運用環境，在具體運用激勵理論的過程中做到因人而異。筆者經過地方綜合性大學傳統工科專業的近五年就業工作實踐，摸索出就業各階段的點滴激勵經驗，以供就業教育工作者具體實踐中參考。

第一，基于需要層次理論的就業探索期激勵。需要層次理論由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，他指出人的需要由低級不斷向高級發展，對于管理者如何有效地調動人的積極性有啟發作用。按照馬斯洛需要理論，生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要是人的五種基本需要，由低到高階梯式排列。人類的需要是一個從低級到高級的過程，較低層次的需要得到高峰式滿足，但未完全消失時，高一層次的需要一開始出現并逐漸占優勢，形成一個波浪式的演進過程。所以在一個時期內，只有一種需要占主導地位，起支配作用，其他需要則處于從屬地位，對人的行為影響較輕[5]。在一年級(即就業探索期，主要任務是樹立學習和就業目標)，大學生不再僅僅滿足于書本知識的學習，而是有了發揮自身潛能的需求。此時，學生的生理需要和安全需要處于從屬地位，社會需要和尊重需要占主導地位。要實現社會需要和尊重需要，大學一年級學生必須有良好的歸屬感[5]。社會心理學研究表明，個體對群體歸屬感與群體對個體的歸屬感是相互作用的。這就需要學校給予大學生“歸屬和愛”的激勵，精神上要對學生噓寒問暖，熱心鼓勵，讓學生有愛的感覺；行動上，要積極參與到學生活動中，多關注學生的需求，讓學生有家一樣的歸屬感覺。具體到就業教育工作中，大學生應首先樹立大學的學習目標和就業目標，隨著自身需要的不斷的提高，對學習目標和就業目標進行修訂，完成職業生涯規劃中的第一步——確立客觀的學習目標和就業目標。

第二，基于強化理論的就業定位期激勵。強化理論是由美國心理學家和行為科學家斯金納提出的，斯金納認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，所以稱之為強化理論，也叫作行為修正理論[6]。二年級大學生(就業定位期)主要側重養成良好的習慣，塑造和完善自己，努力建立扎實的基礎知識和合理的知識結構。這需要特別設計一套塑造行為和保持行為強度的方法，對趨向于所要塑造的反應發展方向不斷給予強化，直到所需要的目標行為出現。按照強化理論，這種方法就是連續地強化。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果(報酬或懲罰)，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生[6]。根據強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。正強化就是獎勵那些學校需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與學校不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括特色文體品牌活動、社會科學類的專題學術報告、先進人物事跡報告、心理訓練活動等等，活動后要及時對學生在學習活動中所表現出的相關能力給予認可，并對其存在的問題提出相應的解決辦法或者措施，以便于學生對自身的素質進行客觀的分析和認識，為將來選擇職業提供參考。負強化的方法主要是合理運用相關制度對學生的不良行為進行懲罰，包括訓誡、扣除綜合測評分、家長約談、警告、記過、留校察看、開除學籍等等。不管是正強化還是負強化，都是為了使學生朝著大學階段自我實現的既定目標——成功就業的方向發展。

第三，基于雙因素理論的就業實踐期激勵。雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格認為，引起人們工作學習動機的因素有兩類：一類是激勵因素，它能夠給人們帶來滿意感；另一類是保健因素，它只能消除人們的不滿，但不能帶來滿意感[6]。由于雙因素理論不僅注重外部保健因素的激勵作用，更要注重內部激勵因素的激勵作用，在就業教育方面的實際激勵效果是最佳的，因為大學三年級(就業實踐期)學生，具備了一定的專業基礎知識和技能，主要任務就是提升以專業技能為核心的就業核心競爭力。要激勵學生學習專業知識，首先要重視保健因素，避免學生產生不滿情緒，一方面要在人才培養方案的科學性、專任教師的綜合素質提升、在基礎設施的完善上下功夫，真正讓學生對學習環境、條件和氛圍感到滿意。另一方面還要積極鼓勵學生轉變學習方式，以研究性學習代替被動學習，提高學習效果；積極鼓勵學生多參與專業競賽、考取相應資格證書，積累高含金量的就業資本；同時充分利用激勵因素，調動學生學習的積極性，激發學生的滿意度。如對學生在基礎知識學習(如英語、計算機等)、專業理論知識學習、研究性學習中表現突出的學生進行表彰，樹立典型。這既是對獲獎學生取得的成績的肯定，便于其獲得滿足感，也是對低年級學生的一個榜樣激勵，利于其樹立個人學習目標。

第四，基于期望理論的就業分化期激勵。期望理論又稱作“效價—手段—期望理論”，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年提出。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決于目標價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積[7]。在大學四年級(就業分化期)，大學生已經把擇業作為自己的主要任務，只有使激發力量達到最佳效果才最有可能實現預期的就業期望[7]。要使激發力量達到最佳效果，首先要注意目標的設置，因為恰當的目標能給人以期望，這就需要客觀分析學生的就業競爭力，根據其具備的素質提出符合客觀實際的擇業目標。如大部分工科專業學生選擇各類企業是較為恰當的擇業目標，而考取公務員則是不恰當的擇業目標。然而，同樣的目標，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關。這就要求在對招聘的工作單位和崗位進行認真分析的基礎上，根據學生的具體情況安排對號入座，如將性格內斂、專業學習成績高的學生推薦給企業技術崗位；將組織能力強、對專業學習興趣不濃厚的學生推薦其考取公務員、選調生等等。總之，對學生和用人單位兩方面進行客觀分析，實現供需之間的良好對接，才能使激發力量達到較好的效果，有利于學生實現理想的擇業期望。

四、關鍵問題——在全程就業工作模式應用中應用激勵理論的效果檢驗

在全程就業工作模式中，應用激勵理論的實際效果主要表現在兩個方面，一方面學生就業滿意度有了一定的提高；另一方面學生實際就業率( 注:這里實際就業率指的是“協議+就業+升學”三項比率的總和)有了一定的提高。

第一，就業滿意度的提升。眾所周知，影響大學生就業滿意度的因素有兩個：一個是內部因素，另一個是外部因素。外部因素主要指的是環境因素，它又包括社會環境和工作環境；內部因素主要指的是個人因素，包括就業意識、個人能力水平、心理因素等[8]。外部因素是由國家的經濟、政治形勢決定的，不受人為控制，但部分內部因素——就業意識和個人能力水平確是可控的。學生就業意識的高低是由學生的基本需要和恰當的期望目標決定的，學生就業的基本需要合理、目標客觀，學生所表現出來的就業意識就積極、正確，而不是消極、盲目。需要理論和期望理論對于提高就業意識的作用是顯著的，原因在于這兩個理論強調的是內部因素(大學生自身)的作用。按照以學生為本的原則，要完成“需要→動機”這一激勵過程，可以進行“你究竟要成為一個什么樣的人”的專題討論、“畢業后要做什么”的專項就業調查、就業核心競爭力的分析以及建立就業規劃書，同時在課堂、實驗室、實訓場所對就業重要性的反復灌輸，等等。實踐證明，在應用激勵理論的學生中，50%左右在大學二年級就有了較明確的就業目標，在大學四年級求職意向清晰合理，而未應用激勵理論的學生就業目標明確、意向合理的比例不足30%。據統計，在選擇考研還是直接就業之間猶豫不決的學生群體在激勵理論教育中受益最大。

在個人能力水平提高上，雙因素理論的作用是值得肯定的，這是因為雙因素理論不僅強調外部因素的作用，也重視內部因素的作用。在具體實踐中，我們發現大部分學校既有研究性學習制度、競賽平臺、科研項目參與等外部條件的保障，又有先進典型表彰、宣傳等激發內部因素發揮作用的有效措施，能夠給學生學習就業帶來足夠的滿足感，激發學生充分發揮自身潛能，全面提高就業核心競爭力。據不完全統計，當保健因素和激勵因素對學生均充分發揮作用的情況下，學生就業率超過90%。

第二，實際就業率的提升。激勵是組織管理的重要手段，建立有效的激勵機制，可以極大地開發人的潛能，充分調動人的積極性、主動性和創造性，使其以最大的熱情投入工作，取得良好的工作成績[8]。對于高校就業工作，提高就業率是衡量就業教育工作好壞的重要指標。實際工作表明，激勵理論在全程就業工作模式中的成功運用有利于就業率的提升。以黑龍江大學機電工程學院為例，自2010年開始在全程就業工作模式中融入激勵理論，在入學生源質量和就業環境未發生明顯變化前提下，學院實際就業率從2010年的70%提高到2015年的86%，總體提高近16個百分點；學院實際就業率高出同類型的專業近5個百分點。

總之，高校就業教育工作者要緊密圍繞就業工作環境不斷變化的特點，正確掌握激勵理論內涵，科學合理地使用激勵措施，將激勵理論和就業具體工作相結合，根據不同學生的具體情況，采用有針對性的、靈活實用的方法、措施，不斷總結、創新，努力拓寬激勵理論的應用范圍。

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〔責任編輯：崔家善付堃騁〕

[中圖分類號]G641

[文獻標志碼]A

[文章編號]1000-8284(2015)03-0000-04

[作者簡介]張達(1978-)，男，黑龍江巴彥縣人，講師，從事大學生思想政治教育研究.

[收稿日期]2015-09-10