高校輔導(dǎo)員職業(yè)高原的成因及路徑優(yōu)化

吳荷平　顧現(xiàn)朋

摘 要：高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的客觀結(jié)果與主觀感受表明，輔導(dǎo)員很容易被裹挾進職業(yè)高原狀態(tài)。輔導(dǎo)員與高校之間關(guān)系的和諧平衡，是其職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是組織績效的“源頭活水”。輔導(dǎo)員須轉(zhuǎn)變觀念，不斷提高學(xué)習(xí)能力，樹立職業(yè)生涯發(fā)展的主體意識；輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展需要有一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員長期從事于輔導(dǎo)員工作的理論研究和實踐探索，確立職業(yè)生涯成功的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；輔導(dǎo)員工作內(nèi)容須逐步建立起“條塊分割，以條為主”的格局，并逐步適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯發(fā)展的新趨勢。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員； 職業(yè)高原； 職業(yè)發(fā)展

中圖分類號： G641 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-9749（2014）06-0128-04

中央16號文件和教育部24號令實施以來，與高校學(xué)生事務(wù)工作相關(guān)的理論界和實踐界緊緊圍繞高校學(xué)生事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)體制、運行機制，尤其是政策制定、制度配套、自身隊伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)發(fā)展、職業(yè)行為和生涯規(guī)劃等問題進行了深入探討，形成了一系列成果。同時，我們也清楚地發(fā)現(xiàn)，大部分研究仍處于政策解讀、制度銜接和經(jīng)驗總結(jié)等層面，習(xí)慣于本體性的思維方式和價值取向，這就很難把握有關(guān)高校輔導(dǎo)員研究的理論與實踐、個別與一般、部分與整體的辯證關(guān)系。高校輔導(dǎo)員，其職業(yè)生涯的理論源頭是：輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。[1]其職業(yè)生涯的實踐情況卻是高校安全穩(wěn)定的消防員、信息傳遞的聯(lián)絡(luò)員、教學(xué)科研的服務(wù)員、利益沖突的調(diào)解員。輔導(dǎo)員個體的職業(yè)發(fā)展訴求與高校的發(fā)展期望之間難以建立起和諧穩(wěn)定的平衡關(guān)系。因此，無論是從客觀的職業(yè)發(fā)展結(jié)果還是主觀的職業(yè)發(fā)展感受來說，輔導(dǎo)員很容易較早地被裹挾進職業(yè)高原狀態(tài)。

一、職業(yè)高原產(chǎn)生的機制分析

個體的職業(yè)發(fā)展需要組織的平臺作依托，組織的發(fā)展需要個體的職業(yè)發(fā)展來支撐，職業(yè)發(fā)展是個人和組織相互作用的結(jié)果。從社會發(fā)生學(xué)的角度看，個體與組織的和諧發(fā)展是個體與組織之間和諧關(guān)系建立的前提。

個體與組織兩者關(guān)系的和諧平衡是個體職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是組織績效的“源頭活水”。事實上，兩者之間出現(xiàn)矛盾是關(guān)系發(fā)展的常態(tài)，在此情形下，組織和個體會有兩種反應(yīng)：一種反應(yīng)是終止契約，當(dāng)雙方中的任意一方發(fā)現(xiàn)已無法調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系以達到新的平衡時，最終會以個體的主動退出或組織的主動辭退而導(dǎo)致兩者間關(guān)系的破裂，各自進入尋找新的關(guān)系對象以達成契約關(guān)系的再次平衡；另一種反應(yīng)是繼續(xù)保持契約，并采取積極有效的應(yīng)對策略，以實現(xiàn)關(guān)系的持續(xù)平衡，個體的職業(yè)發(fā)展進入新的發(fā)展階段。如果消極應(yīng)對或是積極應(yīng)對的策略無效，都將使個體的職業(yè)生涯進入高原狀態(tài)，由于個體消極應(yīng)對或組織雖積極應(yīng)對但沒有達成兩者關(guān)系新的平衡的職業(yè)高原——個人因素促使的職業(yè)停滯，我們可稱之為“個體（主觀）高原”；同樣，由于組織消極應(yīng)對或個人雖積極應(yīng)對但沒有達成兩者關(guān)系新的平衡的職業(yè)高原——組織因素造成的職業(yè)停滯，稱之為“組織（客觀）高原”。職業(yè)高原產(chǎn)生的機制模型如圖1所示。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的高原制約

高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多方面的，從高校和輔導(dǎo)員角度出發(fā)，其最主要的因素有以下幾個方面：

1.輔導(dǎo)員自身能力與動機因素

從人力資本的視角分析，輔導(dǎo)員自身人力資本的不足，也是導(dǎo)致其進入職業(yè)高原的主要因素之一。西方的費爾德曼（ Feldman） 和威茨（Weitz）在其職業(yè)高原動態(tài)發(fā)展模型中指出，員工的內(nèi)部和外部動機、個人技能與能力、角色知覺等諸多個體因素會直接或間接地影響個體的工作績效和承擔(dān)更多責(zé)任的機會，最終對職業(yè)高原的形成施加重要影響。[2]約瑟夫（Joseph）則認為個體與工作相關(guān)能力的欠缺和個人愿望等因素易造成職業(yè)高原現(xiàn)象。[3]國內(nèi)學(xué)者王艷杰在對高校教師職業(yè)高原現(xiàn)象的研究中指出，教師個人的人力資本因素是其職業(yè)高原的主要來源。[4]李晴華、李明敏等認為，一部分組織成員個體由于學(xué)習(xí)的積極性和動力不夠，或缺乏成就事業(yè)的動機，缺乏開拓精神等因素，制約了自我能力的提高，導(dǎo)致個人職業(yè)高原的產(chǎn)生。[5]

輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展，與其能力和動機有著密切的關(guān)系。輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提高通常表現(xiàn)為輔導(dǎo)員在一定工作領(lǐng)域的學(xué)習(xí)能力的提高，而學(xué)習(xí)能力的提高不是一條不斷上升的直線，是會出現(xiàn)多個平緩相接的一條曲線。一般來說，輔導(dǎo)員剛?cè)肼殨r學(xué)習(xí)能力提高較快，后期會出現(xiàn)平臺期。如果把一學(xué)期作為輔導(dǎo)員工作的一個小周期，一學(xué)年作為一個中周期，一屆學(xué)生的學(xué)習(xí)期作為一個長周期，我們不難發(fā)現(xiàn)，在輔導(dǎo)員剛?cè)肼毜牡谝粚W(xué)期或是第一年，其學(xué)習(xí)的動力和效果還是比較明顯的，后續(xù)將快速出現(xiàn)平臺期。這個時期，如果能夠突破各種障礙，養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，輔導(dǎo)員就有可能突破職業(yè)高原，實現(xiàn)新的發(fā)展。

2.輔導(dǎo)員職業(yè)目標(biāo)建設(shè)的偏差

輔導(dǎo)員的身份從最初單一的黨政干部編制，到既是黨的政治工作隊伍的一部分，又是師資隊伍建設(shè)的一部分，再到“輔導(dǎo)員是教師隊伍的組成部分”、“直接列入教師編制，實行教師職務(wù)聘任制”，最后到具有“雙重身份”、實行“雙重管理”的變化[6]，表面看似乎強化了輔導(dǎo)員在高校職業(yè)發(fā)展的空間和可能，但貫穿始終的是一直在輔導(dǎo)員職業(yè)本身之外尋求職業(yè)發(fā)展道路，以至于在“高進、嚴管、精培”的基礎(chǔ)上，把職業(yè)建設(shè)發(fā)展的最終目標(biāo)定位于“優(yōu)出”。把離開輔導(dǎo)員職業(yè)作為輔導(dǎo)員工作績效的激勵，致使眾多的輔導(dǎo)員自身為了出行而入行，只是把輔導(dǎo)員工作當(dāng)作進入高校工作的跳板。

輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展一旦形成這樣的目標(biāo)定位，就很容易造成：一是懷疑輔導(dǎo)員職業(yè)存在的合理性和價值所在。以“優(yōu)出”為建設(shè)目標(biāo)，就意味著在這個行當(dāng)里沒有適合輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的理想的職業(yè)目標(biāo)，離開輔導(dǎo)員職業(yè)是輔導(dǎo)員發(fā)展的優(yōu)選，忽視了輔導(dǎo)員“為什么而存在”的根本問題。二是造成輔導(dǎo)員工作職能錯位和角色缺失，意味著“輔導(dǎo)員”只是一個單純的工作崗位而非一種職業(yè)，缺乏事業(yè)牽引力，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作重心與大學(xué)生思想政治教育的方向發(fā)生偏離和錯位。“價值認同危機”一旦在輔導(dǎo)員隊伍的內(nèi)部和外部形成以后，不僅影響社會對輔導(dǎo)員職業(yè)地位與作用的認同，而且在一定程度上導(dǎo)致輔導(dǎo)員將其工作看作是機械、重復(fù)和瑣碎的事務(wù)，致使從業(yè)人員內(nèi)部人心的不穩(wěn)、士氣低落，缺乏向心力與穩(wěn)定性，甚至還會影響輔導(dǎo)員職業(yè)的文化、理論等的傳承與積淀。要走職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展之路，提升輔導(dǎo)員職業(yè)的認可度和社會美譽度，必須有一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員隊伍長期工作于輔導(dǎo)員理論和實踐的第一線，并在業(yè)內(nèi)進行文化、理論等有效的傳承與積淀。以“優(yōu)出”為建設(shè)目標(biāo)，對輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展無疑是釜底抽薪。

高校輔導(dǎo)員職業(yè)建設(shè)目標(biāo)的偏差，表明了輔導(dǎo)員在業(yè)內(nèi)發(fā)展機制的欠缺，也將最終影響輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展高原的形成與突破。

3.輔導(dǎo)員職業(yè)工作內(nèi)容的游離

縱觀我國高校輔導(dǎo)員工作制度近60年的發(fā)展歷程，起初是因思想政治工作的需要而從外部設(shè)計出來的，帶有強烈的政治性要求，但它還有服務(wù)性、育人性、社會性的要求。尤其是隨著我國逐步邁進后工業(yè)時代，高等教育從“以知識為本”轉(zhuǎn)向“以人文本”的理念轉(zhuǎn)變，引發(fā)了教育目標(biāo)、培養(yǎng)模式從一維向三維轉(zhuǎn)換，大學(xué)開始注重從知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值取向三個主要向度進行人才培養(yǎng)，這給輔導(dǎo)員從真正意義上融入高校人才培養(yǎng)的大循環(huán)奠定了基礎(chǔ)。但事實是，隨著高等教育規(guī)模的擴大以及輔導(dǎo)員的動態(tài)性缺編，在崗的每一個輔導(dǎo)員的工作范圍不斷擴大、工作職能不斷變化，絕大部分輔導(dǎo)員陷于學(xué)生日常事務(wù)管理上，如行為規(guī)范、學(xué)生“進出口”管理、獎助補貸勤、生活社區(qū)建設(shè)、各級各類學(xué)生干部培養(yǎng)等，使得輔導(dǎo)員在工作中樣樣都得學(xué)習(xí)、適應(yīng)、實踐，結(jié)果卻是什么都知道一點、什么都不能稱之為是自己的專業(yè)和特長，輔導(dǎo)員工作的實際展開過程就游離于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的要求之外，呈現(xiàn)出一種被動應(yīng)付的工作狀態(tài)。輔導(dǎo)員扮演的多重角色造成成就事業(yè)的需要與工作客觀效果的矛盾，市場經(jīng)濟帶來的各種觀念與輔導(dǎo)員堅守高尚的價值觀造成成就人格的需要與價值觀選擇困惑的矛盾，考核、培訓(xùn)、獎勵機制的不健全造成輔導(dǎo)員自身發(fā)展需要與缺乏角色認同的矛盾，高校輔導(dǎo)員產(chǎn)生的心理困惑已經(jīng)嚴重影響著輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

在把政治性作為高校輔導(dǎo)員工作最為根本方向的基礎(chǔ)上，輔導(dǎo)員的工作與大學(xué)專任教師相比，應(yīng)該是創(chuàng)造人的精神生命而非知識傳遞[7]，輔導(dǎo)員應(yīng)該在教會學(xué)生處理人與人以及社會之間關(guān)系的道德倫理以及學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、生涯輔導(dǎo)、心理咨詢等方面，扎實開展輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的理論研究與實踐探索。對于輔導(dǎo)員個體來說，工作內(nèi)容的細分、工作對象的明確、職責(zé)邊界的清晰與相對于某一高校輔導(dǎo)員群體來說工作內(nèi)容、對象與職責(zé)的整合，是必須站在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的角度，進行全面考慮、整體推進的系統(tǒng)工程。因此，在輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的確定上，必須打破“條塊分割，以塊為主”的局面，逐步建立起“條塊分割，以條為主”的格局，只有這樣，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展才有可能既有實踐基礎(chǔ)，又有理論高度，輔導(dǎo)員才能在職業(yè)崗位上實現(xiàn)自我發(fā)展，突破職業(yè)高原。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑優(yōu)化

職業(yè)高原的產(chǎn)生，主要是組織和個體在應(yīng)對兩者不平衡關(guān)系過程中的消極行為以及無效的積極行為而造成的，輔導(dǎo)員職業(yè)高原的產(chǎn)生，既有高校這一組織方面的因素，也有輔導(dǎo)員自身方面的因素，要想突破輔導(dǎo)員的職業(yè)高原，實現(xiàn)其在輔導(dǎo)員職業(yè)崗位上的發(fā)展，其路徑的優(yōu)化可從以下幾個方面進行：

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立職業(yè)生涯發(fā)展的主體意識

輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃有利于輔導(dǎo)員隊伍群體和輔導(dǎo)員個體的發(fā)展，但也需要輔導(dǎo)員對其自身的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃有比較全面、深入的認識。目前，輔導(dǎo)員隊伍本身對職業(yè)發(fā)展及生涯規(guī)劃的認識還有待提高，對職業(yè)發(fā)展的信心、動力以及對職業(yè)生涯進行規(guī)劃的主動性、自覺性亟待增強，常常糾纏于日常事務(wù)性工作而影響著提升自身專業(yè)水平和職業(yè)能力的重視和有效投入。因此，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑，首先要進行觀念的轉(zhuǎn)變，輔導(dǎo)員自身必須樹立起職業(yè)生涯發(fā)展的主體意識，積極進行職業(yè)生涯的自我管理。輔導(dǎo)員才能成為輔導(dǎo)員職業(yè)活動和專業(yè)發(fā)展的主體，而輔導(dǎo)員主體意識覺醒則成了其以主體身份與責(zé)任意識從事職業(yè)活動，實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力量和推動輔導(dǎo)員由應(yīng)然主體向?qū)嶋H主體轉(zhuǎn)化的重要條件，進而為輔導(dǎo)員根據(jù)自身條件對職業(yè)活動、專業(yè)發(fā)展的實際體驗，增強自身所具備的應(yīng)然素質(zhì)和實然素質(zhì)，提供內(nèi)部原動力。

在知識經(jīng)濟時代，組織環(huán)境發(fā)生了很大的變化，組織生命的本質(zhì)變得不可預(yù)測甚至非常紛亂，與員工之間的心理契約由長期共同發(fā)展轉(zhuǎn)向短期交易，組織以提供穩(wěn)定的工作換取員工的忠誠轉(zhuǎn)向以提高員工可雇用性來換取組織績效等。[8]員工也從關(guān)注外在職業(yè)生涯的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向關(guān)注內(nèi)在職業(yè)生涯的過程感受來衡量職業(yè)生涯成功，對事業(yè)的忠誠已經(jīng)代替了原先對某個具體組織的忠誠。組織對員工的職業(yè)生涯管理難度在不斷加大，促使職業(yè)生涯的管理責(zé)任更多地回歸到員工主體自身。作為知識型員工的輔導(dǎo)員隊伍在不斷壯大，其群體性特點使得他們必須而且能夠?qū)ξ磥淼穆殬I(yè)生涯進行自我管理，關(guān)于這一點，每一位輔導(dǎo)員必須有較早的自覺。因為，職業(yè)生涯自我管理是與輔導(dǎo)員個人的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的，輔導(dǎo)員有能力并且應(yīng)當(dāng)對自己的職業(yè)發(fā)展進行有效的管理。輔導(dǎo)員要學(xué)會正確地認識和評價自己，把握自己的優(yōu)勢與不足，合理設(shè)計自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進職業(yè)心態(tài)的調(diào)適，增強自我保健意識，增強職業(yè)價值認同感和職業(yè)成就感。[9]也只有這樣，輔導(dǎo)員才能突破各種職業(yè)高原，在職業(yè)發(fā)展的道路上越走越寬，在工作中獲得滿足。輔導(dǎo)員自身不要把職業(yè)發(fā)展看作一個被動的過程，而且要積極地體現(xiàn)主動性和主體性。只有這樣，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展才能真正成為一種自覺的發(fā)展，最終也才能自由和全面的發(fā)展。

2.調(diào)整目標(biāo)，確立職業(yè)生涯成功的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)開發(fā)、職業(yè)咨詢、職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)實踐等，最終都是以職業(yè)成功為導(dǎo)向的。職業(yè)成功不僅反映著特定時期一個社會的價值觀念，更是每一個職業(yè)者所追求的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，起著激勵行為、導(dǎo)向行為的作用。因此，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑還必須調(diào)整輔導(dǎo)員職業(yè)成功的目標(biāo)，以科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展。

在西方的學(xué)術(shù)文獻中，職業(yè)成功通常被定義為“一個人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就”。根據(jù)評價主體的不同，一般把職業(yè)成功分為客觀成功和主觀成功兩大類，而客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)并不是重合的，前者主要是社會對職業(yè)生涯成功的理解，注重的是外在職業(yè)生涯的結(jié)果指標(biāo)，后者則是個體的理解，注重的是內(nèi)在職業(yè)生涯的過程感受。區(qū)分主觀成功與客觀成功兩種不同的評價標(biāo)準(zhǔn)是必要的，同時對職業(yè)成功的主客觀評價標(biāo)準(zhǔn)進行一并考慮也是非常重要的。職業(yè)成功作為一個評價性的概念，無論從客觀角度還是從主觀角度做出評價，是評價者職業(yè)價值觀的具體體現(xiàn)。

輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯是否成功，能否以副教授、教授職稱的評定或副處級、正處級等相關(guān)政治經(jīng)濟待遇的獲得為依據(jù)？答案當(dāng)然是否定的。道理很顯然，如今的職業(yè)生涯正在發(fā)生著悄無聲息的變化，職業(yè)路徑應(yīng)該包括跨越單一組織邊界的一系列工作機會，職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)已發(fā)生了方向性變化：從看重結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榭粗剡^程，如職業(yè)生涯經(jīng)歷、職業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)等；從看重外在評價標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人內(nèi)在感受標(biāo)準(zhǔn)，如工作是否與興趣一致、工作與家庭的平衡等，而不僅僅是經(jīng)濟報酬等客觀層面的東西。

面對不同層次或地域的高校以及不同學(xué)科專業(yè)背景的學(xué)生，輔導(dǎo)員都能有很強的市場競爭力或可雇用能力，這應(yīng)該成為輔導(dǎo)員職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)之一。無論是在教職工還是學(xué)生之間，無論是學(xué)生在校期間還是畢業(yè)離校之后，輔導(dǎo)員都能有很高的認可度，輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展過程中，能夠獲得更多的社會感知、社會參與和生活工作的滿意，這理應(yīng)成為輔導(dǎo)員職業(yè)成功的另一標(biāo)準(zhǔn)。在這一科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的指引下，定能激發(fā)輔導(dǎo)員在輔導(dǎo)員職業(yè)內(nèi)尋找到發(fā)展的持續(xù)動力，逐步扭轉(zhuǎn)輔導(dǎo)員是“臨時崗位”、“萬金油”、“人人可干”等社會認知偏差。

3.著眼未來，適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯發(fā)展趨勢

無邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）的概念最早出現(xiàn)于20世紀90年代。Arthur在1994年《組織行為學(xué)報》無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念——即使組織內(nèi)職業(yè)路徑日漸消解，也并不意味著個體工作機會的減少。[10]職業(yè)路徑應(yīng)該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機會，這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。

Arthur認為，已有的職業(yè)生涯研究都遵循了組織決定職業(yè)生涯結(jié)果的因果假設(shè)，而無邊界職業(yè)生涯研究能超越這種值得懷疑的因果假設(shè)。無邊界職業(yè)生涯研究強調(diào)職業(yè)生涯和組織之間的相互依存性，而不是組織決定論，個人的職業(yè)生涯不再“綁定”于某一組織。“無邊界職業(yè)生涯”思路揭示了職業(yè)生涯所具有的多重屬性和研究意義，表達了一個更加柔性的框架，將超越組織邊界的職業(yè)生涯概念化，滿足了長期以來對更加寬廣、更具包容性的職業(yè)生涯概念的需求。

在無邊界職業(yè)生涯中，盡管環(huán)境因素依然影響著輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展，但我們更應(yīng)該看到并重視的是，每一個個體都是環(huán)境中的能動者，輔導(dǎo)員可以進行很多的選擇——跨越不同的組織，選擇職業(yè)生涯道路，定義職業(yè)生涯成功等。

我們是否進入了一個新的職業(yè)生涯時代，輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯是否已進入了無邊界的職業(yè)生涯時代，雖然兩者無法直接概括當(dāng)今輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的現(xiàn)實特征，但我們應(yīng)該關(guān)注多元存在的職業(yè)邊界對輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的影響，把有邊界職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯放在一個邊界滲透性逐步增強的“連續(xù)譜的兩端”來理解。輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展過程中，能否適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯發(fā)展的新趨勢，能否成功穿越組織相互之間、組織內(nèi)部之間的“隔膜”，能否實現(xiàn)職業(yè)成長的快速發(fā)展，一定要著眼未來，依靠全面發(fā)展的能力促進全面發(fā)展的可能，跨越職業(yè)高原，優(yōu)化職業(yè)路徑，實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)的成功。

參考文獻

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