柔性化管理應用策略研究

張建華?孔德鴻

摘 要：柔性管理作為剛性管理的補充和發展，已成為組織管理的戰略選擇，在管理領域創造了絢麗的經典神話，發揮了其強大的功能。作為一種嶄新的管理模式，柔性管理已經成為企業運轉的潤滑劑和助推器，柔性化管理的具體運用和實施直接關聯組織效能，不同的策略形式會影響組織的發展走向，在遵循基本原則的前提下，啟動并逐步推進柔性化管理的進程，使企業走上良性發展的軌道。

關鍵詞：柔性管理；人文關懷；應用策略

本文為2014年浙江省人社廳一般課題“用工荒背景下的柔性化管理研究”的研究成果。

企業外部環境的復雜性和多變性，要求現代企業管理人員對企業中的各類人才的智慧進行整合，重新梳理各種職能，打破了傳統的分工界限，在充分理解和尊重員工心理需求的基礎上建立新的管理模式，即柔性化的管理模式，柔性管理主要體現在內在管理、直接管理、成果管理、價值管理和自我柔性價值觀管理等方面。

1 柔心化管理體現人性的本質和內涵

傳統的剛性管理側重于“以制度為中心”，憑借制度約束，紀律監督，賞罰等手段對員工實施管理；柔性化管理體現“以人為中心的理念”，將企業內部“以員工為中心”和企業外部“以顧客為中心”結合起來；柔性管理是“潤滑劑”，是剛性管理的改良和升華，二者相輔相成，構成現代化企業管理模式。企業的柔化管理突破傳統剛性管理的誤區和死角，使剛性管理得到有效補充，柔性管理和剛性管理成為企業管理方法和手段的兩駕馬車，二者相輔相成相得益彰。

柔性化管理是以“效益”管理為中心的思想的延伸，更多強調依據人的心理和行為規律，采取適應人的正常心理需求的彈性管理，主張管理上的非強制性，重視人的個性、情感和價值取向，將企業的宗旨和目標內化為員工的行為導向。人力資源柔性化管理模式，通過踐行民主管理、權利平等、人性解放的管理理念，管理過程中會充分考慮到人的個性特點、情感態度、能力差異等諸多因素，最終實現人的價值最大化。力圖為企業為企業員工創造良好的發展環境和獨立的思考空間，體現對員工個性化發展的尊重，形成更加具有彈性以及靈活性的制度體系，將人文化關懷氣息散布到每一個方面， 達到“未見其人，先見其心”的效果。盡管柔性化管理注重人性和親情，但排除了人情化管理的弊端。人情化管理不以制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據，主觀性和隨意性強。“人情化”管理是滋生惰性的溫床，如果人情化管理在企業中滋生蔓延并發展下去，勢必會導致員工懶惰拖沓、缺乏熱情，造成人浮于事、得過且過的不良局面，使企業喪失了管理的主動權，最終導致企業管理松散，錯誤不斷，執行力低，效益低下。

2 柔性管理應用策略

柔性管理追根到底是個系統工程，需要不同的框架體系作支撐。柔性管理能避免組織將外部刺激片面放大，力求改善員工的心智，這對于視“創新為生命”的組織業尤為重要。應該說柔性化管理的方法選擇復雜多樣，但是適應的就是最好的，企業可以針對自身情況靈活運用。

建立彈性工作制度。美國學者哈里根認為，提升戰略柔性唯一的辦法就是“做好準備”。即提前制定有效的計劃。多數企業的制度主要還是看重“任務和效益導向”，重標不重本，在具體工作時間安排上缺乏靈活性，實行一刀切，給員工的工作和生活安排帶來諸多不便。彈性工作制可以確保員工高質量高效率完成工作任務的基礎上擺脫原來的硬性規章制度，靈活支配工作時間，使個人生活和工作協調一致，這樣就較易產生較強的組織歸屬感，同時也提高了員工滿意度。

2、實行崗位輪換制。傳統的認識是老員工在同一崗位上俞久彌香，不光是利于他成為一名熟練工，增加崗位經驗，大家也能相互了解，容易形成默契，但實際情況是一名員工長期固定在某個崗位，工作的單調感和枯燥感日趨見長，容易出現生理和心理上的疲勞，最后漸漸失去對工作的熱情而選擇逃避工作，或者成為工作上的“老油條”，憑著老資格，不易管理和指揮，這恐怕是傳統的管理者不能預料到的。崗位輪換制能夠提高工作上的新鮮度，激發員工對工作的挑戰性的渴望，有效提高工作積極性，有力將員工培養成多面手，成為企業的骨干，為將來的職業發展做好鋪墊。所以一味強調工作的穩定性和持久性并非是一個高明管理者的明智之舉。這種崗位輪換既可以是部門內工作調整，也可以是跨部門的崗位流動。

3、多元化的激勵機制。柔性管理的基本要義就是“愛人”，應充分尊重員工不同特征的物質和精神需求，開發真正能滿足與激勵需要的激勵平臺，如自助式福利，效益工資制，技能工資制，寬帶薪酬，知識資本化激勵，職業發展激勵，職稱和職務晉升，激發員工的成就感，提高工作的挑戰性等，企業要因人而異，因時而變，了解員工需求結構和需求層次的變化，采取針對性激勵措施，增強員工績效管理的認識，企業應建立一套靈活性、自主性、動態性、多樣性的績效考評方法，將員工的績效考評中的工作態度與工作業績有機結合起來，不斷將員工的工作表現和工作成果進行反饋和溝通，促其形成良性思維方式；員工參與管理也是一種有效的激勵方式，員工通過職代會、工會、“總經理接待日”等充分表達意見，參與管理，組織內部形成高度分散的自我管理模式。

4、打造學習型組織，提高員工的工作適應能力和職業發展能力。組織的學習不同于個體的學習，它是通過全體成員在企業運行過程中實踐、培訓、互動和創造而進行的團隊學習，最終達到調整組織的行動方式改善的目的，學習型組織是柔性化管理的堅實基礎。通過培養、倡導和灌輸，一方面提高員工的知識層次，更重要的是它能改善組織和員工的思維方式。在信息時代真正影響組織和個人成敗的關鍵是其思維方式，思維方式決定了其行為方式，學習型組織能培養員工的學習能力和學習習慣，擴展其思維維度，這是企業適應現境，自我調整，開拓創新的重要因素，人力資本的增值意味員工獲得更大的職業發展空間，為員工提供了適應自己成長的道路。所以明智的企業都建立與員工知識能力相配套的培訓體系，制定個性化培養方案，鼓勵員工通過不同途徑進修、學習。企業提供適應個性需要，符合企業發展規劃的人才培養模式，為員工設計合理的職業生涯路徑和規劃。

5、優化企業環境，鑄造高品質企業文化。首先是改善企業工作和生活的物理環境，環境心理學者認為在適當的場合可以利用音樂、色彩、燈光、適當的溫度、適當的室內裝飾等因素來調節和緩解人們的心理，提高心理的愉悅度，從而為交流提供良好的氛圍，營造良好的氣氛，改變人的情緒，為對話的解決創造溫和的環境，為突發事件的柔性解決起輔助作用，防止物理環境不佳引發人們的心理失控。其次是組織的微觀環境，要順應形式，建立扁平式組織結構體系，通過減少管理層次，消除部門和部門之間，上級和下級之間的壁壘，加強溝通，加速對外界環境的感知和形成快速反應機制，提高組織的靈活性和適應力，員工在這種環境下工作上更能得心應手，敏捷性程度也大為提高，柔性的企業文化猶如組織的靈魂，作為企業制度，企業信念，企業精神和價值觀的總和，組織文化就成為管理者與員工之間相互理解，相互信任，相互協作的產物，優質的組織文化是企業員工成長的營養劑，是企業發展的永動機，通過營造創新競爭，活力無限，個性舒張的企業氛圍，增強凝聚力，培養員工的團隊意識和集體精神，形成包容性、協調性、融洽性的文化氛圍，利于建立人們之間友好、互信的良性人際關系，提高員工的工作愉悅感和自我滿足感。

6、確立柔性考核機制。目標管理是現代企業的普遍做法，目標定得準不準確是員工績效管理能否有效的首要前提。在實際操作中，可采取兩級甚至三級目標制，拉開目標設置區間，對應不同目標值完成難度，設置不同的考核得分。既能激勵下級完成高目標，又可以讓其心理上更好接受。從而達到人力資源管理中把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。強制性比例依然可以采用，但在考核檔次劃分時。可以通過多設檔次的方式，讓管理者在保證考核結果正態分布的同時，又可以靈活掌握最終對人員的檔次劃分。企業可以根據每年的業務狀況和管理需要，對考核結果應用采取不同的方式和力度。

7、構建柔性化薪酬機制。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。設計適合員工需要的福利項目，采取自助式福利體系。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。有時將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”；主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。有效的薪酬激勵只是相對于傳統的利用工資、金錢等外在的物質因素來促使員工完成企業工作目標而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。

8、適當授權。授權是管理者的重要的職能，也是一項有力的行為。上級在下達任務時，允許下屬自己決定行動方案，并能進行創造性工作。以這種方式進行授權并非上級向下級指派特定任務，而是上級向下級發布一般工作指示。 愿意放手讓下屬去干。對下屬適當授權能夠使他們有上進的機會，有利于發揮其工作效能。同時也使得下屬在復雜的局面中靈活選擇應對策略，自主決定應對技巧，這也是培養下屬的有效方式，為員工搭建成長的平臺。在適當授權過程中，要允許讓別人犯錯誤。雖然任何一個盡職的管理人員不會悠閑地旁觀他的下級去犯危害公司或危害他人在本公司地位的錯誤，但是如果不斷地檢查他們以保證不出任何差錯，則將會使真正的授權成為不可能的事情。因為人人都會犯錯誤，所以必須允許下級犯些錯誤，而且還必須把錯誤造成的損失看成人員培養的投資。在不取消授權或不妨礙對下級培養的情況下，可以基本上避免出現嚴重的或重復的錯誤。耐心勸告，問清主要問題，認明目標和政策，是管理人員做好授權的有效方法。上述方法一點也不涉及采取威逼的批評或嘮叨他們缺點的方式，從而不使下級失去信心。

柔性化管理的最大好處在于減少剛性管理帶來的后遺癥，使員工心悅誠服地接受處理結果，使管理更符合人性化理念，這對構建組織和整個社會的和諧具有十分重要的意義。它既是“組織管理制度創新”在管理過程的一種有益探索，也是新時期組織管理應遵循的一種精神取向。

參考文獻

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