我國人力資源會計實施的問題與對策

段炎耀 曾希杰

摘 要：伴隨著時代的發展，會計領域的研究不停地向前推進。人力資源會計作為一個嶄新的會計分支，正在從理論研究邁向實際層面。這一方面是企業內部加強人力資源管理的需求，為管理層做出決策提供信息;另一方面也是為了滿足當今社會堅持以人為本、構建和諧社會的需求。因為我國在20世紀80年代初才將人力資源會計引入，時間相對較晚，能夠對人力資源有一定的認識，但在管理和應用上存有不少薄弱的環節。對人力資源會計宏觀指導性的理論偏多，而微觀上具體開發應用較少。因此，我國人力資源會計至今還未形成比較完善的體系，仍然處于理論研究階段，無法真正付諸實施。文章通過對人力資源會計進行分析，探尋我國在推進人力資源會計實施中存在的問題，采取與之相對應的措施解決問題，以期能使人力資源會計在我國能得到更好的實施。

關鍵詞：人力資源會計 實施 問題與對策

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-096-02

人力資源會計是會計學的一個分支，是對人力資源的成本和價值進行確認、計量、記錄和報告，為企業人力資源開發與管理提供相關信息的信息系統。是從信息的角度出發，將人力資源與會計的一些方法結合，為企業內部信息使用者提供人力資源成本和價值兩方面信息的管理活動。

一、人力資源會計實施基礎

1.研究范疇。人力資源會計主要有兩個研究方向，其一是人力資源成本會計，主要研究企業人力資源成本計量和攤銷的程序及方法。其二是人力資源價值會計，反映職工或者群體在企業中可提供未來用途和服務的估計現值總和。

2.資產確認。用人機構和勞動者的勞務合同一經簽訂，用人者在事實上獲得了對被雇傭者一定時期內勞動力的使用權，并且這種權利是以勞務合同的形式確立下來的。在合同規定的期間內，用人機構控制了被雇傭者的勞動力。同時這種勞動能力可以為企業帶來收益，并且企業為了獲取這種勞動能力進行了各種支出，如招聘費、培訓費、勞務費等等都是以貨幣的形式進行支付的，這又表明人力資源是可以進行貨幣計量的，所以人力資源符合資產確定的條件。但是由于人力資源有其自身的特殊性，對它進行確認、計量和報告，要比物質資源復雜很多。

3.實施意義。就目前來看，我國國民經濟的發展更多依托的是中小企業的發展，而中小企業想要發揮保證經濟穩定增長、緩解就業壓力、促進市場競爭、推進技術創新等方面的重要作用，就離不開人力資源會計為其提供信息上的支持，因此人力資源會計的實施是非常有必要的。但由于中小企業對人力資源會計缺乏針對性的學習和了解，沒有準確的確認計量方法，加上自身條件有限，無法形成重視，導致人力資源會計在中小企業中難以發展。

二、人力資源會計實施問題

1.觀念落后。人們習慣于把物質資源確認為資產，卻從不把人的價值進行客觀反映。而人力資源恰恰是人的價值反映，具有與物質資源明顯不同的特性。同時各部門給與人力資源會計的重視程度不夠，沒有打破過去理論對于思維的束縛，嶄新的理論沒有得到應有的關注，沒有為人力資源會計的推行營造良好的環境。

2.計量難度。一是當前企業所實行的人力資源管理理論不能與人力資源會計的計量很好地結合，人力資源并沒有從會計學的角度進入企業財務報告體系。二是當前的計量模式并沒有科學準確地把人力資源價值核算出來。因為人力資源潛存于勞動者體內，只能通過生產經營活動才能體現出來，對任何企業而言，他們所能控制的人力資源僅僅是勞動者的勞動成果。正是這種特性使得人力資源價值時常被高估或低估，難以被精確計量。三是人力資源價值是極易變化的，它不僅受到企業的管理水平、組織結構、生產條件等客觀條件的影響，還受勞動者個人的體質、性格、能力、欲望等主觀條件的影響，具有很大的不確定性，導致難以進行計量。除此之外，人力資源會計在實際運用中幾乎是白紙一張。比較簡單的初級研究已經完成，但是因為其特殊的性質，加上沒有相應的會計準則與之配套，研究成本過高和實際經驗的缺乏，人力資源會計在國內很難發揮其應有的作用。

三、人力資源會計實施對策

1.成立專門的機構對人力資源會計相關問題進行研究和探討。要想改變我國人力資源會計認識不足，理論缺乏，不能準確地確認和計量的現狀，首先，要在宏觀方面進行革新，并且在實踐中斷吸取教訓，總結經驗，逐步完善人力資源理論體系。其次，要將實踐中的研究成果通過報紙、電視、廣播、雜志、網絡等媒體進行宣傳。第三，要定期組織人力資源會計專題的學術會、研討會和報告會，并積極邀請全國地大專院校、會計師事務所和政府、經濟界人士參加，共同研討，以此推動人力資源會計的發展。

2.建立人力資源信息庫，進行科學、系統的管理。由各個單位、企業人力資源管理部門牽頭，其他部門予以配合，對機構內部的人力資源進行統計、整理、分類、歸納、總結、存檔，建立科學的評價評估系統。這樣一來，企業在遇到與人力資源相關的會計問題時，系統可以予以幫助，進行妥善的處理。相比以前，這樣的職能細化必定能達到降低總體成本，提高工作效率的效果。同時，完善的人力資源信息評價系統能夠為各種人才提供一個合理的市場價格，從而為會計核算提供依據，企業也可以自由、方便地獲取其所需的人才。

3.重視人力資源開發，適度提高投入。在現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%）的情況下，企業對人力資源的投入是遠遠不夠的。企業應當加大對人力資源的投入，向員工提供有吸引力的工資福利待遇、使得員工的醫療保險、住房、養老都能得到保障;并對人力資源進行適度開發，在自身條件允許的情況下為員工提供各種進修、培訓的機會;適當提供加薪升職的機會，開發員工的內在潛力，對人力資源的投入進行合理規劃，以保障人力資源的投資收益，最終達到低投入、高產出的效果。

4.開展人力資源會計改革試點，逐步推行。人力資源會計的改革需要具備一定的條件。首先，企業所在地區對于人力資源的競爭比較激烈，人力資源的價值有著明顯體現，企業中的人力資源在企業總資源中有著比較重大的占比。在這樣的企業中試點才有非常重要的意義。在實際實施的過程中，還應根據企業的實際情況，依據成本效益原則，為企業制定和選擇最佳的人力資源會計制度。譬如在核算時候，僅僅針對人力資源成本中的一項或幾項單獨進行成本核算，部分進行改革。試點工作只有在這樣的企業中進行，才能起到應有的效果。既可以為今后的工作積累經驗，又能為人力資源會計在全面實施前做好充分的準備。

人力資源會計是人力資本理論對會計領域更深層次的探索。我們有理由相信，隨著人力資源會計理論研究取得的進步，科學準確地對企業的人力資源進行確認、計量和報告將不再是難事。在實際工作中提高勞動者在企業中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，對人力資源進行必要的投入和合理地開發與管理，以順應企業發展的需要，就顯得尤為重要。在知識經濟快速發展的今天，人力資源會計將會不斷完善，在我國的會計領域中站穩腳跟，在越來越多的企業中得到廣泛的應用。

參考文獻：

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（作者單位：湖北省十堰市太和醫院 湖北十堰 442000）

（責編：若佳）