論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

章建偉

摘 要：現代企業人力資源管理的宗旨是促使員工最大潛力的施展創造力，為企業提高實力，增強競爭力，發揮最大價值，而激勵是人力資源管理實現人力管理的重心，如何激勵員工發揮最大潛力，為企業做出貢獻是企業人力資源管理的工作核心。本文在對激勵概念、方法及其在人力資源管理中作用作出探究的基礎上，對企業人力資源管理應用激勵存在問題及解決方法進行探究與分析。

關鍵詞：人力資源；激勵制度；問題分析；解決對策

一、激勵的概念及方法

1.激勵的概念。激勵包括鼓勵行為、激發動機以及形成動力的含義。人類行為的動機多來源于人類的需求與欲望，當需求并沒有得到滿足時，這種需求也就成為了激發動機的一個起點，并成為引起行為的關鍵。因為當人類的需求并沒有獲得滿足時，就會使個人的內心產生緊張，與此同時，人也就會采取某種個人行為來滿足自身的需求，從而讓自身的緊張得到解除或減輕。

2.激勵的方法。一是薪酬激勵。二是目標激勵。三是職業生涯發展激勵。四是情感激勵。五是參與管理激勵。六是榮譽激勵。

二、激勵對企業人力資源管理的重要性

1.激勵可提高員工工作水平。企業對員工的管理有著兩方面的目標，一是吸引和招聘優秀的、能夠勝任工作人員到企業，二是對員工進行激勵，進而激發出員工創造革新的精神，并使工作更加出色，更具發展的潛力。激勵是企業以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵是完成對員工管理兩條基本目標的關鍵。同時，由于技術對生產的要求發生了性質上的改變，當采用的技術越發先進，其對員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進行尖端設備的操作。

2.激勵可提高員工生產積極性。一個企業想要長久的生存和發展下去，就需要使自身的競爭力不斷地得到提升，為此也就需要將企業全體員工的潛力進行最大限度地激勵。我們都知道，企業中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過各種有效的激勵辦法，讓表現優秀的員工繼續保持積極行為，越發表現優秀，而使表現較差的員工在激勵中逐步轉變為積極主動，能夠為企業多作貢獻的人，以更好的為實現企業目標而奮斗。

3.激勵可提高企業凝聚力。企業有效的激勵能夠對員工的行為取向進行控制與調節，并顯著的提升員。工的學習和實踐動力和個人素質。如企業應對那些業務熟練、業務能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻的員工給予一定的獎勵，同時對那些業務懶怠，不思進取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當的懲罰，這種有效的正、負激勵顯然能夠起到獎一勵百、懲一儆百的作用，進而提升員工的工作積極主動性和業務素質，并增強組織的凝聚力。

4.激勵可吸引更多人才。大量的實踐表明，通過有效的激勵，能夠對企業需要和有才能的人進行吸引，并使之長期的為企業工作。如美國IBM公司就采用了多種有效的激勵方法包括為職工提供養老金、優厚的醫療待遇，以及集體人壽保險等等。通過這些措施，該企業的每個員工都沒有了后顧之憂，而這同時也為員工為企業拼命工作奠定了堅實的基礎，是企業的效益攀升，1986年，IBM公司的營業總額就達到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績，同時這也促進了該企業的發展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實力的跨國集團。

三、企業在對員工激勵過程中存在的問題及對策

1.問題分析。（1）對人才不夠重視。有一種腐舊觀點存在于我國很多企業，尤其是中小型企業中，就是不重視人才，不激勵員工，認為有沒有激勵是一樣的，在這些企業里，人力資源管理太落后低糜，員工根本沒有工作熱情和積極性，也就導致工作效率不高，企業不能快速發展。在企業競爭日趨激烈的今天，不改革此類觀點，這些企業在競爭中必然會慘敗，甚至遭受淘汰，包括一些只口頭上喊著重視人才卻從不付諸行動的企業，也將會是同樣的命運。（2）激勵措施盲目應用。有的企業認識到激勵的重要性，但是不制定適合自己的激勵措施，看到別的企業的激勵措施，只是盲目拷貝，造成了并不理想的后果。借鑒是可以采取的，但是應該合理，并且符合自身情況，盲目的借鑒對自身發展毫無用處。激勵滿足于員工的需求，立足于員工需要的根本，才有積極意義和價值。所以應該摒棄盲目借鑒的方式，對員工的需求有全面縝密的了解和把握，制定出合理、適應員工需求的激勵措施。（3）激勵手段單一。企業對員工激勵應該基于員工需要，很多企業對所有員工采取同樣的激勵手段，這些激勵措施可能對有些員工有用，但是對有的員工可能無關痛癢，沒有滿足他們的需要。不同層次的員工也有著不同的需求，骨干核心員工都有著高于普通員工的能力，應該加強對此類員工的需求滿足，才能有事半功倍的激勵效果，更好的提高企業發展能力和競爭力。（4）忽略過程激勵。所有的事情都是物極必反，這是亙古不變的，激勵是同樣的。過度的激勵可能會造成員工產生壓力，結果適得其反。所以，應該采取適當的激勵，并且有獎。有罰。大部分企業對命令的傳達做的很到位，但是卻不重視命令的反饋，使企業和員工之間缺乏溝通，員工處于一個只被傳達的角色，對提高積極性不利。

2.對策研究。（1）更新人力資源管理觀念。我國很多企業的人力資源管理實際上不健全，還停留在人事資源管理的狹窄界面。企業應該革新以往的舊觀念，認識到人力資源管理應該將員工當作資本，員工是為企業創造價值的重要資源。人力資源管理注重的是“人”的問題，企業應該注重把人和企業發展綜合考慮，通過提高員工的綜合素質和能力來提高企業競爭力，達成企業目標。（2）加強人力資源培訓和開發。開發和培訓員工是提高員工綜合素質的有效方法。在培訓中激勵員工是激發員工激情和保留員工的重要手段。企業在競爭中要想站穩腳跟，就應該重視人力資源的力量，員工素質高了，就可以輕松帶動企業發展。（3）制定差異化激勵制度。高低學歷的員工注重的價值一般不一樣，高學歷員工在文化方面一般重視實現自我價值，除了物質，還會注重精神層面的滿足。另外，對普通員工和骨干員工的工作能力不同，需求也不同，應采取不同的激勵措施。對骨干員工可以采取股票期權等方法，要采取長期的，有效的激勵的方法才能實現企業目標。（4）完善獎懲制度。人力管理中激勵要采取正確合理的獎勵和懲罰制度。建立完善的績效評估體系，制作有效考評制度。對員工的獎勵懲罰根據工作績效定奪。獎懲都要公平公正，對事不對人，人人平等。

四、結語

在現代企業人力資源管理中，激勵發揮著巨大的作用，通過有效的激勵，企業不僅能夠促使其遠動熱愛自己的事業，為此奮斗，同時也能夠促進企業目標的實現。在企業對員工實施激勵的過程中，需要注意激勵的方法，即應根據對象的實際情況采取不同的激勵方式，已達到最佳的激勵效果。

參考文獻：

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