“格致”以覺“知”，人皆得以成才

摘要：“賽文格致學堂”是賽文多年自主研發的致力于幫助企業從根本上解決其發展過程中存在的動力問題——人“能”的問題，使企業人才能夠從“擺脫困境”到“自覺”，從“個人覺”到“大家覺”，在這一過程中，逐漸調動人的能動性。使企業員工養成尋找事物本源主動性。使企業團隊真實感受到凝聚力。正是這種“格物致知”的培養方法，讓賽文節能永葆“創新”初心！魯萬鑫重新發明“格物致知”，并且多年來實踐經驗也證明這個方法是可以為企業解決人才難題。他希望以自己的所見所得，去幫助更多需要解決人才管理問題的企業家們！

關鍵詞：格物致知；“自覺”

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-0000-06

一、我的困擾——“人”的問題為什么如此復雜？

“人才”鳳毛麟角，“人”的問題卻千奇百怪。

我從2000年開始創業起，象幾乎所有創業者一樣，一直在尋找“人才”，卻一直為找不到合適的“人才”而苦惱。這究竟是我的問題，還是人的普遍問題？于是，我留心觀察我自己、公司同事和其他各種遇到的人。經過多年觀察、思索、自我驗證，我發現了以下六個有關“人”的現象：

（一）人與人看似一張紙的差別，實則卻是一座山的差別

現在，企業工作人員普遍都是專科以上的學歷，都經歷了十二年的基礎教育和三年以上的專業教育。就其受教育的程度而言，是區別不大的。但是，當這些人走進社會，他們的表現卻是千差萬別的。同樣一件事，這個人去了，就能把事情做好，把錢掙到腰包；另一個人去了，就能給你辦砸，還能讓你賠個精光。

寫同個主題的文章，同個專業畢業的人，有的人寫得好，有的人連話也寫不通順，為什么人與人之間的差距，如此巨大，但是看起來又如此微妙？這種大同之中的大異，其本質原因是什么？

（二）人總是一再犯同樣的錯誤

很多人經常在同一個問題上栽無數的跟頭。第一次犯錯，你訓了TA，TA接受了，也表示要改；第二次，同樣的事，TA依然犯錯……而且，這種情況還非常普遍。從旁觀者的角度去看，就好像在看精神病人跳舞一般，總是在相同的情況下犯相同的錯誤。

（三）每個人都奔著“好”去了，結果卻變成了“害”

在企業管理中，我們發現有這樣一類人，TA也很用心，TA也很努力，TA奔著為企業“好”為自己“好”的目的去了，結果卻導致企業和自身都受到損失。

類似這樣“不由自主”改變方向的人，就好比是企業的不定時炸彈?？此圃谂Φ墓ぷ?，其實稍不留神就損人害己。這種隱患，有的是當下就見效的，有的現在發現不了，在未來會變成更大的隱患。

（四）“人”存在很多不足，這種情況非常復雜

十多年來，我發現“人”存在各種各樣的不足，而且情況非常復雜。在賽文公司，我遇到過的同事，到現在為止，兩百余人。這些人里，我用很長時間去觀察，去培養、去指導，針對有些人，我甚至花幾年的時間來培養，但在2014年以前，我幾乎沒有成功的培養出一個“人才”來。

在人才培養困難的原因當中，有一個原因顯露的尤為突出。那就是，人似乎是一個很復雜的生物。就像有句話：正確的結果是一樣的，可是錯誤的路徑各種各樣、千奇百怪的。人的缺點分下去可能包括：品德方面的、思想方面的、知識方面的、能力方面的、為人方面的等等，好像有很多方面，很多的點。所以人的缺點并不單單體現在性格上或其他方面上。好比有一些人，要么是不專心，要么是不努力，要么似乎是膽小，要么是責任心不夠……你會發現，好像每個人的毛病都比較獨特。

但是，在實踐當中，我發現，我剛剛糾正完某人的一個毛病，TA的另一個毛病就又冒了出來。好像這些毛病，你堵完一個，又出來一個。你以為是某人性格上有毛病，后來發現又可能不止是性格上的，是觀念上也有毛病，后來發現可能知識上還有缺陷，再后來你發現TA可能生理上還有毛病……反正就是不行，改正一個，另一個就來了。這種缺陷從數量上來講是無窮無盡的，你堵住了一個，另一個就會冒出來。終于，我得出了結論：“人”之所以存在這么多的不足，正是因為人的這種復雜性。如果要用所謂的糾正改錯的辦法，一個一個缺點的去糾正，即便花上我一生的時間去糾正某個人的錯誤，也有可能糾正不完。

（五）“人”的問題是一個普遍問題，不只賽文有，其他公司也有

在觀察過程中，我發現“人”的問題不止是賽文一家公司存在，其他公司也普遍存在這樣的問題。比如，公司銷售部門接到一個項目，需求分析部門發現客戶的需求永遠是在變的。好不容易確定了一個，然后實現了給TA看，甚至效果圖都出來了，TA又覺著不好。無法確認，是我們沒有真正實現，還是客戶看了我們出的效果之后需要優化？

類似這種提需求的溝通工作，我們一直以為，問題可能在我們。但實際上，原因不僅是在我們，也在客戶。我們和他們的腦子都是糊涂的。對方從頭到尾，來來回回在變，腦子就沒有清晰過，TA也意識不到自己不清晰。所以做（客戶）需求分析的（工作），簡直是一場噩夢。很快TA就反對你了，TA自己說的也很快就推翻了。這當中既包含說不明白的問題，也包含聽不明白的問題。

再以我公司“新三板”掛牌前遇到的一些問題為例。在我們忙著辦一些有關掛牌前的具體事宜時，某機構中，一直與我們對接的工作人員、專門做業務的主管、甚至是對方的老總，就某一相同問題，給我們提供的信息都不一樣。甚至是我公司投融資部的經理與我本人分別親自給同一個人打電話，問出的信息都不一樣。很小的一點事情就反反復復的辦！

通過這些事情，我發現，出現問題了，不是我賽文公司的人不靠譜，是整個社會的人都不靠譜。當我們原來不以一種深刻的眼光去看待這樣的問題時，我們只是生氣，覺得某一個人蠢。當我們發現，人的缺陷是普遍存在的時候，我們覺得這不是某一個人蠢的問題。

（六）“人才在外面”的偽命題

原本，我一直努力在市面上招一些“厲害”的人才。但是，所謂“厲害”的人，我幾乎沒招到過。這是因為 “人才在外面”，本身就是個偽命題！

首先，我們要給“人才”下一個準確的定義。我們把是否擁有職業素質作為“人才”的一個基本標志。那么一個人的職業素質究竟指的是什么呢？現代社會中，大多數人往往把職業素質等同于一個人所謂的專業知識和職業經歷，或者說，是兩者的混合。但是，這兩者分別都有問題。

1.關于專業：兩個錯誤前提下的“外表鮮艷的果”

在孔子時代的儒家，通常是在一個“籠統”的學習或受教育之后才有所謂的“?！保m然這個“統”里有很多很多的知識，但它背后的目的是，要人具備認知和掌握事物普遍規律的能力。以此為起始點，才有更進一步的專業劃分，去把專業搞得更深入。能力并不能以記住多少知識點為標志，但在后來，卻逐漸退化成以記住多少知識點為標志。記住一定的知識點是手段，不是目的，也并不是能力的標志，和能力之間沒有必然的關系。

再往后，在設置專業時，先把前提條件搞混、搞錯了。用手段代替了目的，學習的目的變成了記住很多的知識點，知識變成了能力的“標簽”，用現象代替了本質?，F代所謂專業的劃分，背后還有另外一個原則在支撐它。這個原則是，專業有一種獨立性，是和非專業有明顯的區隔的。這是一種典型的機械論的做法。設置專業之前的基礎就偏了，后來又采取了機械論的分類法，問題更加嚴重了。

這種劃分來自最初的工業化，就是想把人當機器用，人當機器使用，就可以進行這種更細的專業劃分。

隨著工業化的進步，技術、產品的多樣性，這種專業的劃分失效了。而且，如果把人當做一個機械，希望TA按照設定好的程序嚴格執行，根本行不通。換句話說，這種情況下，人比機械差多了！你給機械設定一個程序，它會一直往前走了。但是，人除了會聽取命令，還會產生情緒。因此，即使有設定的程序在，人也不會一直往前走，TA經常會不由自主的改變方向，從旁邊走了。

我發現，在一個企業里，幾乎沒有所謂用某一個專業能干成事的人。

2.關于職業經歷：所謂的經驗豐富，不過是“人才”的煙霧彈

關于職業經歷，我說兩點。其一，很多具有豐富職業經歷的人，TA的經驗、經歷很大程度上受限于TA所供職的企業的具體情況，企業銷售的具體產品、具體的組織架構、所謂的企業文化（包括企業制度、企業潛規則、企業工作流程等）、企業人員的知識結構，具體人員的性格、能力等等，綜合起來，才構成了一個企業的特定的樣子。這個人處在這個企業種種要素的綜合體中，TA得到了關于這些具體要素綜合體的經驗。這種經驗，放到另一個這幾樣因素有變化的環境中，尤其是人不同、產品不同的地方，就不能用了。也就是說，不管什么樣的職業經驗，TA都局限于TA曾經的企業的具體情況，這種限制性很強。

其二，大多數人的經驗，其實是在執行層次上的經驗，不是最初設計層次上的經驗。以人力資源管理為例，最初的人力資源設計框架、制度、流程，不但由當時這個企業的產品、人員的具體情況有關，也暗含了設計者對“人”的看法、對“人”是怎么樣的、什么叫管理等哲學思想或觀念，是非常具體而且有針對性的，這個設計“好與不好”是在這種環境下，在這種具體的要素下顯示的“好與不好”。很多人是半道去的，只是在執行最初思路里的一些細節，就算是修改也是做一些細節上的改動，TA只是在執行，并不是在設計，并不知其來源，這些執行者，對于制度設計的來龍去脈并不清楚，表面上看，好像TA執行的挺“好”；實際上TA執行的“好”是源于那些要素以及最初設計者設計的好。經常我們把這樣的執行者請來，讓TA當設計者，TA卻設計不了。要么，不讓TA當設計者，讓TA來執行我們的制度。但TA會覺得你這里不對，你那里有毛病，因為這里和TA曾經執行的東西不一樣。這就是所謂的經驗經歷，它只是我們判斷“人才”的煙霧彈，直接把我們引向“人才”的誤區。

因此，所謂的專業知識和職業經驗都不是我們判斷“人才”的標準。我們得不到人才，或者我們說人才難找，以上就是根本原因。社會上，用“專業知識”和“職業經驗”貼上標簽的“人才”很多，但是真正能成事的人才（實質的人才）太少太少了。我們想在外面找到真正的人才幾乎是不可能的。

所以，我說“外面有人才”是個偽命題！原因有二：第一，人才原本就稀缺；第二，因為第一條，實質上是人才的，都在當老板或者在重要的崗位從事重要的工作。一個人才很難流落到某個地方，你很難找到TA。市場上的人才太稀缺了。怎么辦呢？企業唯一的一條路就是培養人才，而且還要找到方法去培養人才，一個能從根本上高效、快速培養人才的方法。

3.“移本性”難于“改江山”，原因何在？

當我發現“外面的人才不可求”時，我開始著手培養自己公司的人才。在培養過程中，我發現，人的這種改變，或者說進步，我們期望的那種進步，難度之大，實在是想象不到的。

好像人人都出了問題，但是為什么改變一個人那么困難？我開始了讀書、實踐、總結，再讀書、再實踐、再總結的工作。經過我們一再的驗證總結，最終我們發現：人之所以難以改變，其根本原因是：就客觀而言，個人得分是負值，自己卻主觀地打到正的80分以上，也就是說每個人其實（客觀上）很差，但是自己（主觀上）只是覺得“不夠好”?；蛘哒f，每個人都不愿意接受自己是“廢品”，覺得自己“應該”最差是非優品（這句話有多重解釋，建議調整下，有一層意思可以把“最差”和“非優品”是并列關系，實際通過仔細閱讀，作者想表達“充其量”、“最不濟”的意思）。困住每個人的，是TA的“自我”！

4.沒有人愿意承認自己“很差勁”

首先，對自己的這種不完善，或者說這種差勁，幾乎沒有人愿意去承認它，不愿意去接受——我們原來經過了這么多年的學習工作，我們其實是這么差勁。經過了這么多年的教育和學習，于情于理也應該是“好”的，進而自我膨脹，從各個層面上偷偷自我表揚，都覺得我們不是很好，只是不夠好而已，沒有那么完美而已，怎么可能是差勁？但是，一旦進入社會，開始做事，尤其是對外打交道的時候，才發現完全不是這么回事。

反過來講，不識字或者識字不多的人，在思維上，想問題上，就一定沒有我們想得明白透徹嗎？事實上，學識的多少與做事的能力大小完全沒有多大關系！識字多一點的人，在思維方面不見得會好到哪里去。比如，一些學歷不高的企業家，TA能夠創立一個企業并領導幾萬人。就說明了這一問題。

5.“灌輸式”的說教效果很不好

我發現“灌輸式”的培訓方法，對于讓“人”改變、進步，實際上是無效的。在這里，我所說的無效是指——聽進去和轉化成行動是兩個概念。就算我們記在腦子里，也很可能無法轉變為行動。

舉個簡單的例子，我們每個人從小到大，關于誠實、尊老愛幼這種美德，以及人應該要自制等等這些，我們從小就聽過?？墒嵌嗌偃苏娴亩寄茏龅侥?？是大家都沒有記住這些嗎？可是我們的腦子里存在這些概念，為什么無法轉換成行動？因為，“灌輸式”的說教，對人的進步、人的改觀，在絕大程度上，是一種表面的改變，是一定程度上的“知”，但我們往往都是在“行”了之后，才會回憶起“知”。

再比如，我們每個人從小學開始學習背課文、造句、寫作文。到上大學之前，我們學了12年的語文。但是，我們當中有幾個人，能真正把文章寫明白？不出任何語??？十二年的語文教學都培養不了一個會寫文章的人，糾正不了一個人說話寫字的錯誤，訓練不出來一個人的文學素養！可見，改變和進步，對一個人來說，有多難！這其中的不易與艱辛，只有做教育的人才知道?；蛘哒f，只有企業或部門領導，知道這其中有多難。人的一丁點的改正，一丁點的進步，往往都比登天還難。

二、我的探索——我是如何找到儒家“格物”方法的？

企業在發展中，想要的人才內部沒有，外部也找不到！那么，我該怎么辦？

（一）目標——我要擺脫“人才”帶來的困境

2013年，我的公司在天交所掛牌后，公司進一步暴露出非常嚴重的問題，這些問題都能對應到“人”的身上。這是一種非常可怕的現狀！當時，我就想，天交所掛牌之后，我的公司還要再上一個臺階。如果真的需要走，我和我的團隊能走到嗎？以這樣的現狀，能走到嗎？在這樣的現狀下，走不到！怎么辦？我想出了兩套方法。

第一，我不把大家當機器使用，即發揮每個人的能動性。但是，那時候的我，想不到如何發揮人的能動性，我的各種培養的嘗試都失敗了。

第二，我不指望大家是人才了，我把大家當機器使用。那么我就需要寫出一個操作手冊來。因為大家都不會干，我會干，所以我要把我們需要做的事情一一列出來，把它理得清清楚楚。我把它一針一線分解開，把整個流程的所有東西，拆分仔細。用崗位職責、工作職責等辦法，把人當機器來使用。這樣，大家就不需要動腦子，所有人都按照這個操作手冊來干，最終也能出現我想要的結果。

于是，我決定寫兩個材料。一個是到底怎么管理公司；一個是大家為了賺錢都要干些什么？怎么干？

（二）困境——我自己也是“被困的人”

從2013年10月開始，整整一年的時間，我連公司都很少去。我把工作和生活70%的時間都用在了學習和寫這兩個材料上面。我想在教材編纂完成之后，讓公司人事部去制定相應的工作職責，然后把人當機器使用。

但是，在寫的過程中，我發現自己陷入了“困境”。我的教材編了一版又一版，不斷被我自己否定。因為，我要想寫成這兩個東西，我就必須弄懂很多問題。比如，為了寫第一個材料——怎么管理公司，我就要弄懂什么叫管理？為了寫第二個——怎么能賺錢，我就要弄懂什么叫營銷？什么叫產品？什么叫宣傳推廣？什么叫銷售？什么叫研發？什么叫發明？

在寫第一個材料時，我要先弄懂什么叫管理？進一步，我發現，我還要弄懂人是怎么回事？因為管的是人。人究竟是怎么回事？想到這一步，我發現，沒有哪一方面的知識是我不需要看的。于是，我就開始看大量的書籍，其中有解剖學、心理學、人工智能的、研究思維的，還有佛學、靈修學、道家、儒家等方面的，有自然科學最新進展的、最新物理學、化學、數學進展的，系統論、控制論等，還有所謂創造發明的創新學以及西方哲學、東方宋明理學等等的。這些書籍中，對我啟發比較大的有：孔子的書、朱熹的書、邵雍的書、王陽明的書、德博諾的書、柏拉圖的書、德魯克的書、埃克哈特的書等等?？赐赀@些書，我發現我提出的一些問題很難解答，因為它們都是跨學科的問題，看似好像提了幾個簡單的問題，但統統都是跨學科的問題。

在參照了各種書籍，涉獵了各個學科的知識后，我綜合所有的東西，發現自己寫的教材沒法使用，我百思不得其解。

（三）“自覺”（“自我覺醒”）——靈光乍現！原來是這么回事！

在寫材料的過程中，我學到了很多關于如何思考問題的方法，但從沒有整理過。有一天傍晚，我對著煙灰缸，腦袋里突然蹦出了幾個問題。我對著煙灰缸發問：它究竟是什么？究竟這“煙灰缸”是什么？它的本質是什么？……我發現這樣自問自答的過程非常有意思，我很快就被自己問住了，我完全不知道怎么回答……突然，我豁然開朗，發現——哦！原來是這樣！原來，它是這么回事；原來，它是這樣一個東西！

（四）回味——我的變化適用于他人嗎？

在“煙灰缸”問答之后，我馬上發現和解決了兩個問題。第一，我一直以“團隊”作為概念的核心來處理問題。比如公司的凝聚力是什么？就拿公司來說事，怎么都想不明白。什么是公司的凝聚力？提出這個命題后，我一直在“公司”這兩個字上較真，其實是不可解的。公司的凝聚力并不能用“公司”來體現，是要用到一個人一個人的身上，是每一個人的一個關系，最后組成了公司凝聚力。公司凝聚力是一個表現，是一個宏觀的表現。它不是具體的操作方法，操作方法要針對每一個人。

第二，以前我的公司出臺任何一項制度或者一些新的要求時，尤其是涉及面比較多、比較大的制度或規定，比如涉及全公司的，涉及薪水調整的、涉及獎罰制度的……我和我的領導團隊總是很忐忑。因為，每當新規則、新制度出臺，公司各個部門的負責人肯定會來找我或者其它領導。他們對我說，這樣會不會出現問題？下面的人會不會反對？會不會造成人心不穩等等。后來，發現這些問題根本不用去在乎。因為人心根本就不會穩，或者說從來就沒穩過。所以你根本不用害怕。也許新規則、新制度的出臺，會對企業內部產生一個小動蕩，但是人很快就能產生一個新的平衡。以處罰為例，剛一開始，大家都會吵吵嚷嚷，說這個不公平那個不合理。運行一個禮拜后，沒人吭聲了。大家都開始考慮，這個處罰在細節上怎么執行更加合理化？經過一周左右的時間，大家對處罰本身的質疑，就會變成對處罰本身具體操作方法的關注。因此，我們完全沒必要為一些自己臆想出來的事件而操心煩惱。

“自覺”之后，我發現自己從內到外都有了明顯的變化。主要有：1.思維的靈活性，在本質上有了突變；2.對問題實質的把握更加準確，即我的意識主動就不關注那些非實質東西了。因此我的煩惱就少了，進而變得心思安寧、頭腦冷靜！更神奇的是，我的恐高癥奇跡般的消失了。

當我發現自身發生了如此之多的變化，我意識到關于“煙灰缸問答”的那種靈光一現的狀態，可以說是非常神奇的。我想，如果能讓我公司里的所有人都達到這種狀態，那他們就都會做事了，我也省心了，我的目標也能實現了。那么，我該如何讓大家達到這種狀態呢？

（五）實踐——我擺脫了“困境”，我還要拉出 “困境”中的更多人

當我在一問一答中“頓悟”之后，我再去看那些之前看過的書籍，發現原來我沒懂的部分已經可以看懂了。關于自己要寫的材料，我也對它們有了重新的認識。一方面，我完成了“關于公司如何賺錢”的材料撰寫，即什么是營銷？在綜合我所學到的各種有關知識后，我把有關企業營銷最初的構思，一直到最后價值實現，整個這個過程，我把它理了出來，命名為《營銷哲學》。

一方面，我開始著手去做“如何調動人的能動性”方面的試驗。我開始反思自己一步步“自覺”的過程，到底哪些方法對我是真正有用的？在自己之前看過的書籍中尋找理論依據，在孔圣人、朱子等先哲的書中，我找到了根源。我發現，我對“煙灰缸”的自問自答過程，就是儒家“格物致知”的過程，更進一步，我發現儒家的書籍和柏拉圖的書籍，包括佛學、道家、西方哲學、靈修、基督等等這類學問中，最后統統都指向一點，這一點就是“格物致知”的“知”，也就是我們現在用的“智慧”這個詞。但是，這個“智慧”決不是我們平時理解的那樣。

“智慧”不可言說。人，看似是由各種各樣復雜的東西組成的，實質上核心是一個東西，這個東西也可以給它起個名字，就叫“智慧”?！爸腔邸辈皇莻€抽象的詞，它被用在了很多地方，它既是名詞又是形容詞，既是表達這個東西，又是表達那個東西?？梢哉f它是實在的東西。我們平時理解的那種不實在的，其實并沒有把握住它，把握住它發現它幾乎是實在的。所以說，人最后統統都是一個東西。

1.第一次實踐和實驗

在新疆，我把我之前的經驗方法進行實踐。我就把煙灰缸的問題思考方法，讓大家來回答。問了4個小時，從8點到12點。沒有達到那個效果。我當時感覺沒戲了。這時候最后一個人，L。L是公司最老的同事之一，跟了我很多年，一直在想把事情做成，但一直做不成。前些年，我讓L去做測試，他說結果OK，結果給公司造成了很大損失，他壓力很大。那天第一次實踐到最后，L突然說這個是什么什么的。我問他，我之前是不是和你聊過。他說沒有。我心里就在暗自高興，我想這個可能實驗成功了。

L這時已經改做銷售了。在頭一天，我和他一起到某個部門辦事，看到他那種非常努力，但是非常生硬的銷售，我當時想，又完蛋了。經過“啟發”后的第二天，L看起來還是那樣的稀里糊涂，早上出門還把手機忘記了，害的我們擔心了一天。晚上回來以后，他說去干了什么什么，結果一聽，比我自己出馬的效果還要好，我非常興奮，搞定了！

2.重新發明“格致”的方法

第一次成功后，我試著把“格物致知”的這個方法應用到我公司的同事身上，讓大家也能“自覺”?；诖?，我就需要再次看我原來看過的各個方面的書。我發現，儒家的書列明了所有原則但是缺少操作方法。我進一步綜合了心理學、生理學、人工智能等各類學科目前最新的研究成果或研究方法，一步步去總結應用，以此歸納實踐“格物致知”的方法。

在“賽文格致學堂”的大量實踐證明，我的方法是可行的，并且效率很高。我興奮的意識到，我重新發明（發現、顯明）了“格物致知”的方法！

3.古人為什么沒有記錄下格物致知的方法？

為什么這個格物致知的方法沒有用文字記錄下來，傳給后人？儒家圣賢對“格物致知”的原則，規定的是十分精準的。但是原則不能取代過程，甚至這二者之間的差別非常大，原則能寫成書，方法用文字幾乎無法描述。

因為，過程要比原則瑣碎。原則是大的，過程是針對每一個人都不一樣的，是因人因時隨時要改變的東西。過程是對原則的應用，但這個應用還有很多很多的學問知識點。也就是說，我們在大原則底下，用現代的、我們能夠理解的知識、能夠解釋的這些話，去重新理解這些大原則以外，還得再歸納出一些小的原則。在大原則底下歸納出這些小原則，去指導我實踐“格物致知”的這個實踐過程。

三、我的發現——“智慧”究竟是什么？

（一）“自覺”的表象千變萬化，但萬變不離其宗

從“擺脫困境”到“自覺”，從“個人覺”到“大家覺”，在這一過程中，我逐漸發現，“智慧”同真理、自性、佛性、道等等詞匯殊途同歸。它是人人具足的，是完美的，是所有人外在的表現，是人的本質。每個人都有無限深無限廣的智慧。

再從儒家的書籍里面去找，再去一一對應，我就特別的興奮。因為按照儒家圣賢的意思，得了智慧以后，人的仁義禮智信（這里的“智”包含之前我們說的“智力”）都會逐漸的顯露出來。并且一旦“智慧”顯露，每個人的表現是多種多樣的。

我會詢問每一個人，“自覺”得“智慧”后的感受和變化（得，開啟復得）。我發現，它證明了我所領悟到的，人本身所有的東西其實就是最后那一個，就是那個叫“智慧”的東西。因為每個人的變化，準確的說是自己認為自己變化最突出的地方都不一樣。有的人覺得自己變聰明了，有的人覺得自己身體好了，有的人覺得自己煩惱少了，有的人覺得自己性格變了，不愛吵架了，還有的人甚至覺得自己運氣好了。這種感受和變化似乎多種多樣、千變萬化，但其實真正的原因是它背后的本質東西只有一個。

經過對公司同事的“啟發”，有很多人“自覺”了，并且不斷進步。整個公司發生了明顯的變化。比如，原來公司開會，我要布置一項工作，或者我把自己的一個想法布置給大家，讓他們去實現。如果是包括四五個部門的會議，恐怕需要兩三個小時，或者是我說明白了他們可能聽不明白，或者是我自己就說不明白?！白杂X”之后，我發現，同樣的會議同樣的布置工作，大概十幾分鐘，我就可以布置完，而且對方是真明白了。

比如之前我們發現總有一些事沒人干，需要協調，再精細嚴密的制度總是存在漏洞，甚至我們把管理的條條框框寫的再多，弄得再細，它還是有縫隙。通過集中“格物”啟發后，這種需要協調的事情大大減少了。因為大家自覺地就變得主動了，這種主動性把制度的“縫隙”填充了起來。

再比如，當一個人能夠看到事物的本質時，TA就會對生活、工作中各種事物的本質產生無窮的好奇心。這種好奇心一旦被激發起來，那么TA在工作中的好奇心也被激發起來了。因此，我公司的研發人員，變得更有興趣往更底層去研發，并且更有信心把它做出成就。事實證明，我公司的研發人員，目前他們已經做出了一些成績。

正如儒家圣賢所說，人“自覺”之后，仁義禮智信自然的顯露出來，大家內心的關愛、認同，真正的迸發出來了，我真實得感受到了凝聚力。

（二）智慧無限深無限廣，需要“開啟”而不是“獲取”

正因為“智慧”是人人本身具足的，我才把自己的“格物”方法說成是一種“啟發”。這個過程不進行灌輸和講道理。最后的這個“智慧”是人人具足的，人人本身就有的。所以，“格物”過程，只是讓每個人得到自己本身有的那個智慧。每個人都有無限深無限廣的智慧。

1.“智慧”只可意會不可言傳

在“格物”方法的實踐應有中，我發現得“智慧”的奧妙無法言說、無法形容。

首先 “格物致知”的“知”，是指心領而神會。這個意思很深，深在“心”與“神”上，我們好像知道，并沒有達到“心領而神會”的程度。從“知”的本義上，心領而神會的狀態比我們平常理解的要深刻的多，這種深刻不可言說。

其次雖然“智慧”人人具足，可是“智慧”也同時是完美的，一體萬用。每個人的每個體會都是它的一個點，而它本身可以表現為無窮個點，張三的體會和李四的體會每次都會不同，就是一個人每次的體會也不同。

再有，對這種個人化的體驗，文字本身的缺陷非常嚴重。舉個例子，我小時候地里頭有一種植物的小小的果實，黑色的，吃起來有點甜味，那個東西也沒有正式名字，我們就隨便叫它“甜果果”，它的甜實在是很清涼又不是很甜……即使我再寫五千萬字，您心里能知道“甜果果”是個什么東西嗎？

還有，語言只是個指示牌，語言永遠是指向語言背后被指的那個東西，它并不是那個東西本身。所以那個“本身”，你用語言怎么描述，都是指向它都是模糊的。怎么樣才能不模糊呢？心領而神會。因此說“自覺”后的智慧只可意會不可言傳。

因此，得“智慧”后的變化，只有個人自己能夠體會。

2.“自覺”需要外力的幫助

我回顧自己的“覺醒”的過程，我發現自己用了十多年的努力，非常非常努力，而且這個力非常猛。我自己感覺，“自覺”如果沒有外力幫助，是非常非常難的。

這個力，對于個人而言，是很大的“力”，這個力是腦力、心力，最主要的力是自己用的。這個力非常大，還要持續一定的時間，一個人很難舍得對自己下那么大的力氣。并且，還有個用力的方向問題，人的思維四處游走，若用力方向不斷變動，也會前功盡棄！

所以，當我能夠把這個效果很好的方法拿出來的時候，所謂這個方法，是我找到了讓大家集中用力的方法。在我的啟發和幫助下，受啟發的人，在持續用力，而且這個力比較大，且方向是對的。我可以保證他的力度對，方向對。我最終發現，歸根結底，力是自己的。自己心里用力，才能自覺。如果自己不用力，我們幫也是白幫。自己用力，我們幫他把方向指引對，同時再給它添一把力。這樣才能達到啟發的最佳效果。重點是要自己用力。我們這個方法并不是培訓。之所以叫啟發，是因為這個方法的關鍵是自己要用力，而智慧不是傳授、不是講給別人的，智慧是人人都有的。

3.對“啟蒙師”的要求

“啟發”這件事必須是面對面的交流加引導?！皢⒚蓭煛保ㄒ龑耍乩瓐D時代叫“智師”）也必須是從已經“自覺”的人中選出，只有已經得“智慧”的人才叫“啟蒙師”，因為只有得到“智慧”的人才能判斷其TA人是否得了“智慧”，非覺醒的人不能當“啟蒙師”。同時“智師”必須是有愛心的，這種“愛心”在“啟發”的過程中有非常重要的作用。

4.什么人對“格物”啟發最敏感

在實踐“格物”方法的過程中，我發現有些人“自覺”的速度特別快。他們通過一次“格物”（時間為三至四小時），就可以跨過“覺醒”，或者說瞥見“智慧”的光。另一些人可能需要進行三至四次。這些入門快的人大多是年輕的，沒有過多生活經歷的人，例如剛畢業的大學生或是工作沒幾年的人。這些人比較容易突破自己。同時，我們發現，年齡越大的人越難突破。

5.什么人我“搞不定”

有的人抱著獲取的心態來找我，乘興而來敗興而歸。在我接觸的人當中，有以下幾類人，是無法獲得“智慧”的。

第一類人，把這個過程當成是一種教、授的過程，好像這是一種知識，要教給TA。這類的人，會在這個過程當中做這樣的期待，就想通過聽，把智慧聽到自己的身上。但是，慧是每個人本身有的，我怎么能“教”給TA呢？怎么能從我這里拿走呢？另外，這樣的人還有一個特點，就是不太想參與，這個事情是TA自己的事，要TA自己參與、要聽、要自己去感受。但是TA打定注意要“聽到”智慧，所以不愿意去介入這樣的過程。

第二類人，尤其在公司內部啟發過程中，我們發現有一類人，他們不認為這個過程有必要。某種程度上說，就是很自滿的人。這類人不以自己工作干的好與不好、不以自己外形長得漂亮不漂亮、不以自己智力高與不高、不以自己家境貧寒還是富有……不以這些為原因。他們完全鎖死在自我里面，進而認為自己是完美的?；蛘撸琓A嘴上不承認自己是完美的，但實際上TA在心里面覺得自己幾乎是完美的。我發現，當我們試圖用別的辦法讓TA意識到自己的局限性，比如，我們采取巡視的辦法，巡視TA的工作，我們把TA的工作放到桌面上一條一條的進行核對，有的人連自己的工作職責都沒看過，有的人對著自己的工作職責一條一條審核，幾乎沒有一條是干好的。但這些人依然不覺得自己是在一個狹小的、有缺陷的意識里，還只認為自己只是缺一點完美。TA所說的“我不對”，這個“不對”也只是在最后的那個九十九分與一百分之間的“不對”。這種人也啟發不動，花費了很大的精力，他們甚至都沒有自我懷疑過。

第三類人，我要看看你這個有沒有我的高明，或者你到底有多高明？這種看戲和“比武”的心態，他們嘴上應付著你，并且心里還有一點期待。但最后得到的結論后，TA好像挺失望的。因為TA發現，你做的事TA都知道。但是，正因為TA抱著那樣的心態，自己沒有參與其中，TA就無法“自覺”，無法初得“智慧”。換句話說，僅僅想從一個旁觀者的姿態，嘗到自己“智慧”的美味，是不可能的。

第四類人，他們的問題在于腦子里面的知識點太多，尤其是一些平時工作比較有成就的這些人。這些人之所以對“格物”感興趣，是因為他們發現自己有比較強的自我，就好像有一個殼把他們給限制住了，他們想沖破這種限制。但是在參與的過程中，他們對過程中發生的事情，馬上給其下一個定義，用自己心里頭已有的東西給它套上，這種人預設結果，似乎好像結果TA都知道了一樣。最后永遠還是在自己的那點東西里面。比如，在格物的過程中，我剛問TA一個問題，TA得到結論后，用以為自己心里頭知道的，那些自然科學等等的理論去往上套，立刻覺得后面的問題答案肯定都是這樣的。如果有個問題TA沒有回答上，后面的環節，TA就不再參與，死磕在這個問題中，出不來。實際上，“格物致知”的過程是一個持續的過程，大概持續三、四小時的過程。我們每個人，在這持續的過程中，始終都在緩慢的進展。當TA沉浸在某個問題中時，TA就沒法跟上引導者的節奏，進而得不到應有的效果。

第五類人，是葉公好龍型的。自己非常想得智慧，但是，當TA最后發現事情原來是這樣的時候，就有點想躲避或者想回到之前的樣子。這種人在啟發過程中，得“智慧”的效果也會因其心態而有一定的影響。

6.變化后的每個人與其他人不可比，也不可能馬上變成圣人

當一個人的“智慧”被開啟，重新獲得了“智慧”后，他對事物的看法與之前的看法完全不同。可以說，這種變化對這個人而言都非?？上驳摹５?，因為人和人之間存在巨大的差異，即使發生這樣的變化之后，還是有巨大的差異存在。不能說，“自覺”了以后馬上會變成圣人；也不能說，得到“智慧”后的人都會擁有同樣的能力和水平。

通過“格物致知”方法，有的人重新開啟了本身具有的“智慧”，這對他們而言，是一次本質的飛躍。但掀開“智慧”的面紗，并不代表他就獲得了全部的“智慧”。因此，儒家說：“今日格一物，明日格一物”。意思就是通過這種辦法，你的“智慧”可以更加的廣大深遠。人的這種突破自我的改變是不可逆的，并不是說你今天格了以后，算是得了智慧了，到明天可能又忘掉了，但是，突破自我之后，如果你不再繼續進行“格物”方法的啟發，那你也不會再進步。

“格物致知”的過程是挖掘更深更廣“智慧”的過程。這個過程需要我們持續不斷的做下去，并且每個階段有各自不同的方法。只有這樣不斷的格下去，人的“智慧”才會不斷的增加，不斷的往深處探索。

四、番外：在“格物”實踐過程中，我的其他一些發現與體會

“格物”過程中，主觀的“小我”會進行反撲，改變“人”固有習氣的困難比想象中的巨大。

在“格物”應用實踐過程中，有一些人會因為命運中那個“小我”與“本我”之間的抗爭，進而產生質疑和反彈。從表象上來看，表現為有的人無法接受“自己固有的一些觀念是錯誤的”這一現實觀點，會選擇逃避、否認等消極態度來對抗。

發生這樣的情況，我是非常理解的。因為“人”固有的習氣實在是太重了，想改變“它”，是很困難的。我的建議有兩條：第一，當你發現自己的內心有這些想法或觀點時，盡自己最大的努力去面對現實，接受現實；第二，繼續采用“格物”的方法，鍛煉自己的思維，開啟本身自有的“智慧”。只要你足夠專注，并且專注的時間周期夠長，那么你就一定能夠開啟你的“智慧”之門。

作者簡介：魯萬鑫，寧夏賽文節能股份公司董事長，重新發明了儒家“格物致知”的方法；他希望以自己的所見所得，去幫助更多需要解決人才管理問題的企業家們！