我國(guó)護(hù)士崗位管理現(xiàn)狀與研究進(jìn)展

王龍鳳，郭素萍

Research progress and status quo of nurse post management in China

Wang Longfeng,Guo Suping(Taizhou People’s Hospital of Jiangsu Province，Jiangsu 225300 China)

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我國(guó)護(hù)士崗位管理現(xiàn)狀與研究進(jìn)展

王龍鳳，郭素萍

Research progress and status quo of nurse post management in China

Wang Longfeng,Guo Suping(Taizhou People’s Hospital of Jiangsu Province，Jiangsu 225300 China)

關(guān)鍵詞：護(hù)士；崗位管理；護(hù)士分級(jí)；護(hù)理管理；現(xiàn)狀

護(hù)士崗位管理是加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍科學(xué)管理、持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，是公立醫(yī)院改革中完善人事和收入分配制度的重要組成部分,也是國(guó)家護(hù)理專業(yè)臨床重點(diǎn)專科醫(yī)院應(yīng)當(dāng)探索和實(shí)踐的工作任務(wù)[1]。它是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，是建立科學(xué)績(jī)效和薪酬管理體系的必要條件[2]。目前，我國(guó)護(hù)理人力資源匱乏，為了將有限的護(hù)理人力資源投入到日益嚴(yán)峻的醫(yī)療工作中，實(shí)施護(hù)士崗位管理是解決這一問(wèn)題的有效方法之一。現(xiàn)結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，將我國(guó)護(hù)士崗位管理的現(xiàn)狀及研究進(jìn)展綜述如下。

1護(hù)士崗位管理的依據(jù)

為實(shí)施護(hù)士崗位管理,國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)制定的《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011年—2015年)》中明確提到，到2015年建立公立醫(yī)院護(hù)理管理制度框架，穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊(duì)伍，以實(shí)施崗位管理為切入點(diǎn)，對(duì)護(hù)士的合理配置、績(jī)效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)實(shí)施科學(xué)管理[3]；2012年又下發(fā)了《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》，全國(guó)各省根據(jù)此文件精神，結(jié)合本省實(shí)際制定具體的崗位管理指導(dǎo)意見。適用范圍：二級(jí)及以上公立醫(yī)院，護(hù)士為取得執(zhí)業(yè)資格的注冊(cè)護(hù)士。

2護(hù)士崗位管理現(xiàn)狀

2.1護(hù)理崗位的設(shè)置實(shí)施護(hù)士崗位管理只有在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位職責(zé)，才能為推進(jìn)護(hù)理改革提供強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力和制度保障[4]。護(hù)理崗位設(shè)置分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位和其他護(hù)理崗位，護(hù)理管理崗位是指從事醫(yī)院護(hù)理管理工作的崗位；臨床護(hù)理崗位是指護(hù)士為病人提供直接護(hù)理服務(wù)的崗位；其他護(hù)理崗位是指護(hù)士為病人提供非直接護(hù)理服務(wù)的崗位[5]。有報(bào)道將護(hù)理崗位設(shè)置按功能分為臨床、管理、教學(xué)三大類，以臨床和管理為主，不單獨(dú)設(shè)置教學(xué)崗位，而是同時(shí)兼有教學(xué)功能；按專業(yè)分為重癥護(hù)理、急診護(hù)理、兒童護(hù)理、成人護(hù)理、手術(shù)室護(hù)理、介入護(hù)理、門診護(hù)理、供應(yīng)室、院內(nèi)感染控制、健康體檢和醫(yī)技科室[6]。江蘇省規(guī)定護(hù)理管理崗位包括院部、護(hù)理部、大科及病區(qū)(單元)的護(hù)理管理人員；臨床護(hù)理崗位包括急診科、危重癥病室(ICU)、普通病房、血液凈化室、手術(shù)室、產(chǎn)房、導(dǎo)管室、門診部、計(jì)劃生育室、內(nèi)鏡室、核學(xué)科、影像科、高壓氧科、體檢中心、社區(qū)的護(hù)理人員；其他護(hù)理崗位包括預(yù)防保健科、營(yíng)養(yǎng)科、供應(yīng)室、靜脈輸液配置中心、感染管理科的護(hù)理人員[7]。總之，我國(guó)的各醫(yī)院護(hù)士崗位設(shè)置名錄不一。

2.2建立分層級(jí)管理體系建立護(hù)士分層級(jí)管理體系可作為實(shí)施崗位能力培養(yǎng)、職稱晉升、績(jī)效考核分配的重要依據(jù)。護(hù)士崗位管理是根據(jù)護(hù)理工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任輕重和技術(shù)難度等要素，明確崗位責(zé)任、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員分層級(jí)管理[8]，護(hù)理人員分層次使用在國(guó)內(nèi)外已經(jīng)開展數(shù)十年[9]，近年來(lái)，經(jīng)過(guò)不斷研究，大部分護(hù)理管理者將臨床護(hù)士崗位分為N1級(jí)～N4級(jí)4個(gè)層級(jí)，但各層級(jí)任職資格沒有統(tǒng)一規(guī)定。江蘇省規(guī)定：N1級(jí)為臨床護(hù)理工作0年～3年，相當(dāng)于職稱為護(hù)士、護(hù)師(2年以內(nèi))階段；N2級(jí)為臨床護(hù)理工作3年～8年，相當(dāng)于職稱為護(hù)師、主管護(hù)師(2年以內(nèi))階段；N3級(jí)為臨床護(hù)理工作8年以上，相當(dāng)于職稱為主管護(hù)師、副主任護(hù)師(3年以內(nèi))階段；N4級(jí)為臨床護(hù)理工作至少10年以上，相當(dāng)于職稱為副主任護(hù)師(第4年起)、主任護(hù)師階段[7]。有報(bào)道認(rèn)為，N1級(jí)為成長(zhǎng)期護(hù)士，工作3年及以下的護(hù)士和輪轉(zhuǎn)護(hù)士；N2級(jí)為熟練期護(hù)士，工作3年以上的護(hù)士和低年資護(hù)師；N3級(jí)為專業(yè)精通型護(hù)士，定位在高年資護(hù)師和主管護(hù)師；N4級(jí)為最高層級(jí)護(hù)士，相當(dāng)于護(hù)理專家，具有高級(jí)職稱護(hù)士和醫(yī)院聘任的專科護(hù)士[2]。有的醫(yī)院將護(hù)士分級(jí)與職稱相對(duì)應(yīng)，N1級(jí)為護(hù)士，N2級(jí)為護(hù)師，N3級(jí)為主管護(hù)師，N4級(jí)為副主任及主任護(hù)師。有的醫(yī)院將護(hù)士崗位分為N0級(jí)～N5級(jí)6級(jí)，N0級(jí)為新畢業(yè)生，N1級(jí)為護(hù)士，N2級(jí)為護(hù)師及5年工作經(jīng)歷的護(hù)理人員，N3級(jí)為主管護(hù)師且有7年工作經(jīng)歷的護(hù)理人員及責(zé)任組長(zhǎng)，N4為主管護(hù)師以上、護(hù)士長(zhǎng)、專科護(hù)士，N5為副主任護(hù)師以上、護(hù)理專家、護(hù)理部主任[6]。

2.3制訂各層級(jí)護(hù)士崗位職責(zé)說(shuō)明書目前我國(guó)護(hù)士各層級(jí)的崗位職責(zé)說(shuō)明書沒有明確的具體規(guī)定，各醫(yī)院護(hù)士崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)上級(jí)行政主管部門的文件精神，結(jié)合國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》(2011版)中實(shí)施護(hù)理人員分層管理，制定各級(jí)崗位職責(zé)說(shuō)明書的要求，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表、實(shí)際考察、訪談等多種方式收集資料、綜合分析與討論，制定了護(hù)士崗位說(shuō)明書，明確了各層級(jí)護(hù)士的崗位職責(zé)。護(hù)士崗位說(shuō)明書的內(nèi)容各家醫(yī)院不盡相同，主要包括基本資料、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面。2.4分層級(jí)護(hù)士崗位培訓(xùn)與考核分層級(jí)護(hù)士崗位培訓(xùn)是針對(duì)不同層級(jí)制定不同的培訓(xùn)方案,有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)與考核,以激發(fā)各級(jí)護(hù)士的學(xué)習(xí)興趣，提高護(hù)士的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。具體要求不同。N1級(jí)：新上崗及3年內(nèi)護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，掌握基本理論、基本知識(shí)、基本專業(yè)技能、護(hù)理常規(guī)、工作流程和制度等；N2級(jí)：自學(xué)、繼續(xù)教育或?qū)I(yè)化培訓(xùn)，掌握專科護(hù)理、重癥護(hù)理、護(hù)理新進(jìn)展和帶教方法，熟悉護(hù)理新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等；N3級(jí)：院外進(jìn)修或省級(jí)及以上專科護(hù)士培訓(xùn)，掌握個(gè)案護(hù)理、循證護(hù)理、質(zhì)量控制和教學(xué)管理等；N4級(jí)：高級(jí)研修、對(duì)外交流或訪問(wèn)學(xué)者，掌握疑難、急危重癥護(hù)理，熟悉管理、教學(xué)和科研工作等。醫(yī)院可根據(jù)不同層次的護(hù)士崗位要求，結(jié)合本醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化，制訂系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案，并建立不同的護(hù)理崗位分級(jí)晉階考核體系，對(duì)能力突出、參加各種活動(dòng)有突出貢獻(xiàn)者，可晉升上一層級(jí)；考核不合格者不得晉升上一層級(jí)；對(duì)于無(wú)法通過(guò)考評(píng)，不能勝任本層次工作的護(hù)士予以降層使用，使護(hù)理人員的相互競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入良性軌道[10]。

2.5建立績(jī)效分配考核制度護(hù)理部建立績(jī)效考核分配、評(píng)價(jià)體系，在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下，采取公正、公平、實(shí)事求是，定期與不定期相結(jié)合的逐層逐級(jí)考核制度[11]，使護(hù)士分級(jí)與績(jī)效分配相匹配，合理拉開收入差距，形成激勵(lì)性分配機(jī)制。目前，績(jī)效考評(píng)單一，柔性指標(biāo)多，剛性指標(biāo)少[12]，有的醫(yī)院以職稱為護(hù)士分層級(jí)的依據(jù)，績(jī)效工資僅以職稱等級(jí)劃分，科室之間、科室內(nèi)部同一職稱的護(hù)理人員，績(jī)效工資分配額度相差無(wú)幾[13]。有的醫(yī)院按N1級(jí)～N4級(jí)或N0級(jí)～N5級(jí)進(jìn)行考核，各層級(jí)確定不同的績(jī)效考核分配系數(shù)。部分醫(yī)院根據(jù)病區(qū)工作量、技術(shù)難度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)等因素，將病區(qū)護(hù)理崗位分成A、B、C三類：A類為工作量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大，危重病人多；B類為工作量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度較大；C類為工作量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度一般或較小；一般設(shè)20%的A類崗，55%～60%的B類崗，20%～25%的C類崗，由護(hù)士長(zhǎng)以上管理人員投票產(chǎn)生。各類崗以工作量、工作質(zhì)量、工作效率、帶教、出勤率等綜合考核，綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)金所得由基礎(chǔ)獎(jiǎng)與績(jī)效獎(jiǎng)兩部分組成，各占一定的比例；基礎(chǔ)獎(jiǎng)由各類崗不同的基本系數(shù)算出；績(jī)效獎(jiǎng)為浮動(dòng)部分，包括護(hù)理質(zhì)量、工作量、護(hù)士層級(jí)、教學(xué)等方面；同時(shí)每類崗夜班費(fèi)拉開差距。在實(shí)施新的績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配制度以后，還建立有效的跟蹤反饋機(jī)制，定期調(diào)查職工對(duì)新制度的接受程度、意見和建議，不斷地進(jìn)行改進(jìn)和完善，以確保獎(jiǎng)金制度順利實(shí)施[14]。

3實(shí)施護(hù)士崗位管理的成效

3.1促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展2010年，衛(wèi)生部在全國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”，醫(yī)院護(hù)理管理者和廣大護(hù)理人員緊緊圍繞“改革護(hù)理模式，履行護(hù)理職責(zé)，提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理水平”的目標(biāo)， 努力提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，惠及廣大病人[15]。護(hù)理人員是護(hù)理工作的直接執(zhí)行者,也是保證護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[16]。實(shí)施護(hù)士崗位管理是加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍科學(xué)管理、持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要舉措，各層級(jí)護(hù)士按照職稱、年資和能力分管病情不同的病人,為病人提供全程、連續(xù)的護(hù)理服務(wù),保證了病人安全,使病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度得到明顯提高,促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理的有效開展[17],不論是發(fā)放滿意度調(diào)查，還是病人出院后電話回訪，病人對(duì)護(hù)理服務(wù)、護(hù)理技術(shù)、健康教育的滿意度均大大提高[18]，促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。

3.2穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍護(hù)士離職率高是國(guó)內(nèi)外普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，護(hù)士的流失導(dǎo)致在職護(hù)士工作積極性降低、專業(yè)思想不穩(wěn)定，使更多護(hù)士產(chǎn)生離職意愿[19]。護(hù)士崗位管理通過(guò)多方結(jié)合，綜合護(hù)士的實(shí)際工作能力進(jìn)行分層次使用，不同層級(jí)護(hù)士的績(jī)效獎(jiǎng)金不同，真正體現(xiàn)了護(hù)士的價(jià)值，鞏固了護(hù)士的專業(yè)思想，從而能更好地為病人服務(wù)。根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置管理的相關(guān)要求，合理確定護(hù)理專業(yè)技術(shù)崗位的總量、結(jié)構(gòu)比例和等級(jí)，預(yù)留高層級(jí)護(hù)理人員發(fā)展空間，堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘用、競(jìng)聘上崗，逐步建立“能上能下、能進(jìn)能退”的用人機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源動(dòng)態(tài)化和最優(yōu)化的管理模式[20]。有文獻(xiàn)報(bào)道通過(guò)崗位管理護(hù)士離職率在1%以內(nèi)，明顯低于國(guó)內(nèi)外報(bào)道的護(hù)士離職率[21]，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。

3.3提高了護(hù)理質(zhì)量實(shí)施護(hù)士崗位管理后各層次護(hù)士分工明確，職責(zé)分明,護(hù)士工作的目的性更強(qiáng),并能抓住工作重點(diǎn)。有調(diào)查資料顯示，實(shí)施分層崗位管理后健康教育落實(shí)率逐年增加，生活護(hù)理數(shù)量增加了69.45%[22],護(hù)理質(zhì)量不斷提高；由于是按照護(hù)士的職稱、資歷以及工作能力進(jìn)行分級(jí)，不同級(jí)別的護(hù)士工作難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，避免了由于護(hù)士能力不夠出現(xiàn)的護(hù)理工作不到位，有效規(guī)避了護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，從而控制了護(hù)理差錯(cuò)事故的發(fā)生；實(shí)施分層次管理使護(hù)理人力資源從結(jié)構(gòu)上能夠滿足臨床護(hù)理實(shí)際工作的需要[23],能因地制宜地科學(xué)合理利用人才資源，根據(jù)各層次人才隊(duì)伍的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，從而全面提高護(hù)理綜合質(zhì)量[24]。3.4調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性通過(guò)對(duì)護(hù)士崗位進(jìn)行科學(xué)管理，使護(hù)士形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，明確了努力方向，同時(shí)待遇也有所提高。王書會(huì)等[25]研究認(rèn)為工資和福利是影響護(hù)士職業(yè)滿意度的主要因素之一,護(hù)士能力有了現(xiàn)實(shí)物質(zhì)的體現(xiàn),從而有效提升了護(hù)士職業(yè)滿意度，工作主動(dòng)性增強(qiáng)。護(hù)士崗位管理進(jìn)行層級(jí)考核,充分發(fā)揮各級(jí)崗位護(hù)士的潛能,倡導(dǎo)了護(hù)理隊(duì)伍中正當(dāng)、良性、有序競(jìng)爭(zhēng),使一部分身體好、具有臨床豐富經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員更好地發(fā)揮了作用[26]；分層管理方法拓展了護(hù)士個(gè)人職業(yè)發(fā)展的空間，為今后專業(yè)護(hù)士的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)[27]，調(diào)動(dòng)了各級(jí)護(hù)士工作的積極性。

4實(shí)施護(hù)士崗位管理存在的問(wèn)題及展望

4.1規(guī)范護(hù)士崗位管理各層級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)目前我國(guó)沒有明確的護(hù)士崗位管理分層級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)，基本基于以下幾點(diǎn)：學(xué)歷、職稱、年資和個(gè)人工作能力[28]，各醫(yī)院均是結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行分層。目前我國(guó)的技術(shù)職稱制度已基本完善，衛(wèi)生部《衛(wèi)生技術(shù)人員職稱及晉升條例》規(guī)定，護(hù)士職稱分5級(jí)，分別是：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師及護(hù)士[29]。目前我國(guó)的護(hù)理分層管理大多將職稱作為一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士晉升有護(hù)理專科理論考核、發(fā)表文章數(shù)及期刊等要求，江蘇省自2013年起增加了臨床能力、教學(xué)能力等相關(guān)資料。如何真正體現(xiàn)相應(yīng)職稱護(hù)士的綜合能力，有待共同探討職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)盡快建立統(tǒng)一的護(hù)士崗位分層級(jí)資格量化標(biāo)準(zhǔn),確立職稱與護(hù)士崗位分層的關(guān)系，使醫(yī)院在實(shí)施護(hù)士崗位分層管理時(shí)有據(jù)可依。

4.2增加護(hù)理人力資源目前，我國(guó)護(hù)理人員短缺,無(wú)法真正實(shí)施護(hù)士崗位管理的分層次使用。為充分發(fā)揮人力資源最大化，護(hù)理部可建立護(hù)士人力資源庫(kù)，可由N2級(jí)及以上臨床護(hù)士或自愿參加符合條件的退休人員作為機(jī)動(dòng)的儲(chǔ)備，以確保節(jié)假日、突發(fā)事件以及特殊情況下臨床護(hù)理人力的應(yīng)急調(diào)配。實(shí)施護(hù)士崗位管理需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，加大招聘護(hù)理人員的力度，使病房護(hù)士的配備與責(zé)任制整體護(hù)理模式的要求相適應(yīng)，病房平均實(shí)際床護(hù)比不低于1∶0.4，各護(hù)理單元護(hù)士基數(shù)可根據(jù)專科特點(diǎn)實(shí)行差別化配置，A類崗實(shí)際床護(hù)比應(yīng)大于1∶0.4；B類崗實(shí)際床護(hù)比應(yīng)不低于1∶0.4；C類崗實(shí)際床護(hù)比可適當(dāng)?shù)陀?∶0.4，但不得低于1∶0.25。

4.3完善績(jī)效分配制度當(dāng)今，盡管我國(guó)很多醫(yī)院在建立與不斷完善護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但績(jī)效考核的方案沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)外也未見相關(guān)的報(bào)道。護(hù)理部要最大限度地體現(xiàn)垂直管理體系的作用，并有相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利。績(jī)效分配應(yīng)充分考慮崗位的性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，不同層次不同崗位的護(hù)士在績(jī)效上應(yīng)有合理的差距。目前，普遍存在護(hù)理崗位薪酬分配不合理、激勵(lì)機(jī)制不足等問(wèn)題[30]；績(jī)效考核的指標(biāo)比較籠統(tǒng)，隨意性較大，針對(duì)性不強(qiáng)，不夠細(xì)化,指標(biāo)權(quán)重存在不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。也有極少數(shù)醫(yī)院進(jìn)行了護(hù)理崗位績(jī)效管理的探索，但還處于理論與方法探討階段，尚未形成具有實(shí)踐指導(dǎo)意義的應(yīng)用體系[31]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士崗位管理的績(jī)效分配制度，建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核體系，制定出具體明確、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范統(tǒng)一、方式簡(jiǎn)單易行、統(tǒng)計(jì)方法方便快捷的護(hù)理績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)[32]，從而使績(jī)效考核機(jī)制更加完善。

4.4探索適合中國(guó)國(guó)情的分層次使用模式實(shí)施護(hù)士分層使用是護(hù)士崗位管理的一種方式，但并不是目的。目前我國(guó)護(hù)士分層使用沒有統(tǒng)一的模式,各家醫(yī)院有不同的分層使用模式。護(hù)理管理者借鑒國(guó)外護(hù)士分層使用模式，制定出具體的分層使用方法、制度等，配置時(shí)做到不同層級(jí)的護(hù)士合理搭配，以適應(yīng)臨床工作需要。護(hù)士長(zhǎng)要結(jié)合專科特點(diǎn)、護(hù)理工作量等實(shí)行APN連續(xù)排班及多種形式的彈性排班，兼顧醫(yī)療安排、病情需要和護(hù)士需求，把適合的人放在合理的崗位，以最小人力資源投入取得最大的收益，探索出符合中國(guó)國(guó)情的護(hù)士分層使用模式。

5小結(jié)

實(shí)施護(hù)士崗位管理是實(shí)現(xiàn)病人、護(hù)士與醫(yī)院共同受益的一項(xiàng)重要舉措[6]。目前我國(guó)護(hù)士崗位管理還處于探索階段，在護(hù)士的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、病房分類、績(jī)效分配與考核、培訓(xùn)體系等方面還需要進(jìn)一步的論證，然而，開展護(hù)士崗位管理是我國(guó)護(hù)理改革中最艱難的工作，也是改革中最重要的問(wèn)題。因此，護(hù)理管理者需要結(jié)合我國(guó)國(guó)情及目前護(hù)士崗位管理的現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)和借鑒不同行業(yè)的分層管理方法，進(jìn)行深入研究、探討，充分結(jié)合醫(yī)院實(shí)際摸索出屬于自己的管理體制，使護(hù)士崗位管理真正符合臨床工作需要，適應(yīng)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。

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(本文編輯李亞琴)

(收稿日期：2015-03-22；修回日期：2016-04-14)

中圖分類號(hào)：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.013.006

文章編號(hào)：1009-6493(2016)05A-1554-04

作者簡(jiǎn)介王龍鳳，主任護(hù)師，本科，單位：225300，江蘇省泰州市人民醫(yī)院；郭素萍(通訊作者)單位：225300，江蘇省泰州市人民醫(yī)院。