新時期加強供電企業人力資源管理創新的若干思考

賴雪冰　徐秀峰

摘要：人力資源管理是企業現代化經營管理的重點，因此在新時期市場經濟發展下，供電企業應跟隨時代腳步，創新人力資源管理，推動企業和諧發展，適應新時期的市場需求。

關鍵詞：供電企業 人力資源管理 創新 問題分析

中圖分類號：17240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）07-236-02

近段時期在國際國內經濟形勢下行壓力日益增大、國企嚴控員工隊伍無序膨脹實行進人“零增長”、電力體制改革進入攻堅階段的大背景下，以資金技術密集型為主的供電企業中，人力資本的作用開始逐漸顯現，加快供電企業人力資源管理創新的要求日益突出。如何走出供電企業在傳統人力資源管理模式下存在的諸多誤區，在人力資源配置管理職能和開發利用方面有所創新有所突破，已成為決定供電企業發展成敗的關鍵。

一、供電企業人力資源管理存在的問題分析

（一）人才結構性矛盾突出

近幾年，供電企業為了提升整體員工的素質，加大了高校人才的引進力度。新進大學生雖然理論知識好、可塑性強、朝氣蓬勃，對新知識和新技術的學習能力很強，但是也存在一些新的問題。比如年齡小而導致的心理不成熟、經驗不夠、應變能力也欠缺。大學時代接受的理論知識不能及時轉為現實應用等。

（二）人力資源損耗過度

供電企業的崗位一般都是技術崗較多，工作流程和方法都較為固定，由于企業內部崗位調換沒有靈活，大多數員工在同一崗位在崗時間過久就會喪失對工作的熱情，而產生枯燥感和厭倦感，重復性作業更容易造成員工的勞動效率低下，損耗更多的體力和精力，員工也有可能在枯燥的工作環境下因為沒有工作激情和挑戰性而離職，而產生有形人力損耗。此外，科學技術的發展促使企業員工的整體技術水平必須跟上社會和時代的發展，如果員工技術能力和創新能力與社會進步相比呈現脫節的狀態，企業生產力自然就滯后于行業科技發展水平，因而產生無形損耗。但無論哪種形式的人力資源損耗，都是受企業人力資源環境、人才崗位配備、培訓方式等因素影響的。

（三）績效管理體系有待完善

由于供電企業工作環境不確定，且員工分配很分散，崗位配置較為粗放，這使得供電企業績效管理缺乏基礎，績效指標更多的是以員工忠誠度和信用為內容，特別是在項目管理中，項目規劃和考核質變經常會隨著施工情況的變化而忽視，同時，粗放式的崗位配置也造成了溝通困難，這對績效考核也是十分不利的。缺乏基礎和力度的績效管理體系，給體制外的冗員提供了機會，而沒有反饋制度的考核，也無法全面分析員工的工作行為與企業期望之間的差距，使得企業考核失去了原有的意義：無法提高員工工作效率。此外，供電企業受計劃經濟影響，其考核體系和激勵機制較為單一且政治色彩濃厚，無法適應員工成長日益個性化的需求。

二、供電企業人力資源管理創新思考

為了應對電力體制改革，實現供電企業的長遠發展目標，在供電企業中實施中長期戰略人力資源管理顯得尤為重要。當前形勢下只有通過內外整合的人力資源管理，并使之與供電企業改革發展的方向相匹配，才能真正提高供電企業的可持續發展能力，提升其核心競爭力。

（一）外部人力資源管理的創新

企業外部人力資源，主要指企業不通過傳統的招聘等方式獲得、在企業外部、并非企業固定在編員工，而為了共同的利益與企業合作的人力資源。事實上，供電企業單獨依靠將外部人力資源開發利用轉化為內部資源——即單純依靠傳統的招聘、校招，在當前社會是無法適應自身發展的。人力資源市場的成熟，使得越來越多的供電企業也注意到整合內外部人力資源，通過外部資源來彌補內部資源的局限性，開發一條基于企業現實情況的人力資源整合道路。外部人力資源開發與利用有其自身優勢，比如選擇性更強，相對無限性使得人力數量規模和質量水平非常豐富。

供電企業應根據自身實際情況和標準選擇不同方式的外部人力資源方法，由于外部人力資源管理的相對無限性，供電企業面臨的人力選擇的對象得到了大大的延伸和拓展，因此，供電企業首先要善于利用外部人力資源解決高新專業、冷門專業技術人才短缺的困境，突破企業人才發展的瓶頸；其次，利用外部人力資源管理節約培訓和人才開發的成本，并在保障智力資源和技術支持的前提下，確保企業的長期收益，從長遠角度降低企業的人力資本成本。最后，外部人力資源的利用在很大程度上可以降低人力資源管理的成本因素，其對企業核心競爭力的培養具有現實意義。

（二）內部人力資源管理創新

當前，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的關鍵。來自外部強大的競爭壓力將迫使我們供電企業有必要把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、營造機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發企業員工的使命感和緊迫感。

1.創新人力資源管理理念。實現人力資源管理的創新，就要從戰略的高度看待人力資源問題，從計劃經濟條件下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，盡快確立與新時期人力資源相適應的新型管理理念，也就是說，把人力資源作為企業核心資源的價值觀念，從員工的主動性、積極性和創新性角度出發調整企業管理工作，以實現人力資源的最大化效用。

2.開發積極有效的人力資源管理體系。加大對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，如拓展多種發展渠道，使技術、技能、管理三種人才得到并行發展，打開人才成長的空間，建立專家使用與考核管理機制，專家應立足生產一線技能崗位，在技術技能攻關和人才培養等方面發揮引領作用。專家實行任期制，按照“動態管理、優勝劣汰”的要求，嚴格考核、逐級晉升。充分調動企業員工的積極性，使企業直接受益。

3.優化企業組織結構。長期的計劃經濟體制下，供電企業的人力資源結構配置是很不合理的。這就需要供電企業創新人力資源的理念，從計劃經濟條件下的經營管理工作思維中解放出來，創新人力資源管理。首先，根據現代管理體制要求，建立與供電企業內在要求和管理水平相吻合的管理體制，創新企業組織結構，壓縮管理層次，建立基于企業信息技術的“扁平式”管理體制。其次，供電企業應組建內部人力資源市場，通過競爭上崗和聘用制激勵全體員工參與人力資源的重新、合理配置。最終實現企業內部人盡其才、才盡其用的局面，實現人力資源配置的最優化。

4.保障人員流動的合理性。供電企業的活力來源之一就是合理范圍內的員工流動，這一范圍內，人員結構的變動是向良性方向發展，人員素質也是不斷提高。對于供電企業而言，這一范圍內的人員流動可以提升企業活力。但是一旦超出這一范圍，人員流動就會給供電企業帶來負面影響。因此，供電企業必須要采取合理措施控制人員流動的范圍。首先，利用內部崗位調配引導員工的流動傾向；其次，了解員工的心理活動，在員工要離職時采用面談的方式進行溝通，并采取相應措施予以糾正。最后，利用合同協議化解一部分員工流動風險，并將這部分風險損失轉移到第三方。

三、結語

人力資源對企業發展影響重大。當前，供電企業正經歷政企分離、商業化運營、法制化經營管理的現代企業管理制度改革，其傳統人事管理也必然向現代化的人力資源管理轉變。創新人力資源管理的理念、創新其管理體系已經成為供電企業改革的必經之路。人力資源的終極目標是為了企業的發展提供優質人才，人才隊伍的建設也是為了促進企業的發展，因此，新時期的人力資源管理創新，其主要內容就是建設有針對性的人力資源管理體系保障人才的充實。