提升銀行基層員工人文關懷的路徑探討

楊慧++閔盛平++郭琳娜

摘 要：近年來，銀行外部市場環境和內部經營環境均發生了重大變化，廣大員工正面臨各種考驗。本文通過問卷調查方式，深入分析了新時期基層員工的心理狀況和思想動態，并就如何做好員工心理疏導和精神關懷問題提出針對性措施和建議。

關鍵詞：基層員工；人文關懷；心理疏導

隨著傳統金融業市場競爭環境的日趨激烈和互聯網金融時代的到來，銀行業工作節奏和知識更新速度加快、崗位競爭加劇、收入整體大幅提高，而舊的思維方式、勞動強度、薪酬分配等迅速受到新理念、新機制、新模式等的強烈沖擊，對員工心理狀況也產生了一系列的影響。如何做好員工心理疏導和精神關懷，緩解員工壓力，是擺在我們面前的重要課題。

一、基層員工思想現狀、問題及原因分析

（一）調查方法

1.調查對象。問卷調查的對象為南昌某支行的基層員工，共發放問卷165份，回收問卷152份，有效問卷150份，問卷有效回收率為98.68%。調查對象按性別、年齡、文化程度、所在部門等結構進行了屬性區分，以此比較不同屬性下員工的心理狀態。樣本結構見表1。

表1 基層員工樣本總體結構

個人基本情況 項目 人數 百分比%

性別 男 64 43

女 86 57

年齡 25歲及以下 21 14

26-35歲 43 29

36-45歲 47 31

46-55歲 39 26

學歷 高中及以下 21 14

大專 55 37

本科 61 41

碩士 13 8

所在部門 營業網點 106 71

機關部室 44 29

2.問卷設計。為了準確把握當前基層員工的心理狀態，調研組采取問卷調查方式，問卷由單選題、多選題等題型和開放性問題構成，內容涉及員工壓力感受度、崗位適配度、職業發展通暢度、自身能力成長、任務分配、績效分配、團隊溝通、壓力來源、員工期望等多個角度，通過以上問題，較為全面地了解員工心理狀況。

3.調查方法的優越性和局限性。從調查方式看，本次問卷調查以現場分發和收取紙質問卷方式開展，提高了數據源的真實性和可靠性。從抽樣對象來看，參與本次問卷調查的員工占支行總人數的82%，其中網點員工占比71%，對象涵蓋了不同性別、不同年齡、不同文化程度、不同部門、不同職務的基層員工，具有一定的典型性和代表性。從問卷設計來看，內容精簡、突出重點、便于調查，能夠達到調研的目的。但限于時間和精力，問卷調查對象范圍有限，問卷內容不夠全面。盡管如此，本次調研結果對于掌握一線員工心理狀況有著重要的參考價值。

（二）調查結果

一是員工壓力偏大占64%，主要表現在工作壓力、生活壓力兩方面，工作壓力主要來源于業績考核、勞動強度與人際關系的處理；生活壓力主要來源于子女教育、老人贍養、戀愛婚姻等。二是員工對崗位分配適度、職業發展通暢度、自身能力成長、團隊溝通等諸方面基本滿意。三是員工對工作任務的分配、績效分配的公平性等基本認可，但滿意度、認可度有待提高；四是壓力感受程度、崗位適配度等指標因性別、年齡、學歷、職務的不同具有差異性。

從性別結構看：男性員工壓力大于女性，對職業發展通道和自身能力成長更為關注；女性員工對崗位分配適度、任務分配和績效分配公平性更為敏感，對于團隊溝通滿意度偏低。

從年齡結構看：25—45歲年齡段的員工壓力主要來源于工作中的業績考核和人際關系處理，期望獲得崗位輪換、專業培訓、職位升遷等機會；45—55歲年齡段員工壓力主要來源于生活中的子女教育和老人贍養，對崗位適配度、勞動強度更為關注，期望從事勞動強度與個人年齡相匹配的工作崗位。

從學歷結構看：學歷越高的員工壓力的感受度越大，對職業發展通暢度、個人能力成長更為關注，對崗位適配度、自身能力成長更為滿意。

從所在部門看：網點員工對任務分配、績效分配的公允性和團隊溝通的滿意度更為敏感，期望崗位分配、任務分配、績效分配更為公平合理。

（三）問題產生的原因

一是員工持續搶占市場份額，挖掘市場潛力，完成各項指標任務的難度越來越大。二是崗位所需的業務技能知識更新換代加速，員工面臨不斷學習新知識、新業務、新技能的挑戰。三是部分網點在日常工作中缺乏有效的傳導和溝通，存在崗位分工不夠明確、任務分配及考核獎罰未及時傳達等問題。四是部分老員工因常年在基層工作，職業成就感不高，產生的職業倦怠等負面情緒在不同程度上對周圍員工的思想產生不良影響。

二、基層行開展心理疏導和人文關懷方面存在的問題

（一）活動單一無法滿足不同層次員工需求

企業文化建設活動開展缺乏特色和創意，有時僅局限于簡單的文體活動，形式不夠新穎，手段不夠先進，內涵不夠豐富，存在活動內容重復等問題。活動無法滿足不同性別、不同年齡、不同崗位等不同員工的多樣化需求，導致員工參與積極性不高。

（二）深入一線與基層員工溝通交流不夠充分

受業務經營壓力的影響，基層行未能及時收集一線員工對支行各項工作的意見與建議。部分領導干部忙于主體業務或受限于管理水平，對員工缺乏有效溝通與精神激勵，心理疏導也僅僅停留在單項灌輸，沒有與員工產生思想共鳴。

（三）員工壓力釋放渠道狹窄

員工釋放壓力的主要途徑是向家人或者朋友傾訴，或者采取自我解壓的方式，員工緩解壓力的渠道有限，沒有真正建立起系統性壓力釋放。

三、加強心理疏導和人文關懷工作的對策

當前基層員工面臨的許多心理問題是由觸及員工實際利益引起的。因此，關注員工心理狀況要和解決思想問題與解決實際問題相結合，關心了解基層員工的所思所想，善于從利益動因上分析基層員工的思想變化。

（一）暢通員工職業發展通道

對基層員工來說，職業成長通道是否通暢，是否有展示個人能力的舞臺和機會是激勵員工的動力之一。基層行應堅持正確的用人導向，讓能干事者有機會，干成事者有舞臺，充分了解每位員工的理想型職業選擇和現實型職業選擇，考慮員工年齡、性別、學歷、性格、工作經歷等因素，有針對性地構建職業發展管理機制、將合適的人員放在適合的崗位，建立勞資雙方長期平衡發展的良性運行機制。

（二）加強心理健康教育

引導基層員工在繁重的工作中保持良好的心態和健康的心理至關重要。一是引導基層職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽；引導樹立公平競爭、共同發展的理念。二是加強專業心理疏導，普及心理知識。通過舉辦專家輔導講座、印發心理健康知識手冊、訂閱心理健康報刊雜志、收看心理健康輔導視頻或依托網絡平臺傳播心理健康知識，引導員工正確認識和看待心理壓力。三是定期開展員工心理健康檢測，準確評估心理健康狀況，及時發現和治療心理疾病。

（三）營造快樂文化氛圍

營造快樂的文化氛圍是緩解員工心理壓力的有效途徑。基層行應充分考慮不同年齡、不同性別、不同崗位、不同層級的員工需求，定期開展主題教育活動、社會公益活動、文化體育活動等內容豐富形式多樣的活動，給員工提供展示才華、交流情感的機會，使員工在繁忙的工作之余放松心情、發揮才能、鍛煉意志、陶冶情操，在履職盡責中感受到組織的關懷，增進感情融合。

（四）加強溝通與情感交流

基層行在執行各項決策和涉及員工切身利益的管理活動中，要有針對性地開展心理咨詢、心理教育和心理干預活動。定期深入一線開展不同層面、不同內容、不同形式的談心談話活動，搭建常態化溝通交流平臺。對員工提出的意見、建議，要抓緊落實，即使一時無法解決，也要及時向員工說明理由，反饋解決辦法。

（五）建立人性化管理機制

利用工會、黨團組織進一步拉近員工與基層行的距離。通過職代會，賦予基層員工更多的知情權、參與權、監督權、管理權，確保各項政策能夠及時、全面、準確地傳遞到全行員工。通過組織民主生活會、行務公開、開設意見箱、舉報箱，定期或不定期征求員工在業績考核、重大決策等方面的意見和建議，杜絕和減少決策的盲目性、武斷性，讓職工對基層行的決策部署放心、明白、支持和參與。

參考文獻：

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