高等學校派遣員工正負效應分析

摘 要隨著我國經濟和社會發展變遷，各個行業人力資源管理中用工形式變得更加多樣化，勞務派遣這種新興的用工方式因其靈活、多變的特點也越來越受到用人單位的青睞。行政事業單位這個特殊群體為適應人事制度改革對于勞務派遣人員的雇傭也越來越多，尤其體現在教育衛生等領域的單位。本文將結合現階段高等學校派遣員工現狀特點，重點分析派遣員工在使用過程所產生的正負效應，從而提出如何更合理、有效的使用勞務派遣這種特殊的用工形式。

【關鍵詞】高等學校；勞務派遣；正負效應

1 理論支持

勞務派遣：勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。簡單來講，就是勞動者、勞務派遣公司、用人單位形成的一種用人單位用人、勞務派遣公司管人的三方用工關系。勞務派遣是一種新型的、非典型的用工方式，其主要特點是員工的雇傭、合同簽署與使用分離。在我國勞務派遣的用工形式多樣，主要分為完全派遣、轉移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項目派遣等十幾種方式，但目前使用較多的主要集中在完全派遣和轉移派遣上。

正負效應：正效應是指一個事物好的一面，或者說一個事物所帶來的好的一面或者好的影響。負效應是與正效應相對立的，是對應正面效應來說的。幾乎所有的事物都存在正負效應的影響。

2 高等學校派遣員工現狀及特點

2.1 工資待遇較低、很難實現同工同酬。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。雖然國家法律有明確的同工同酬的規定，但是在實際操作過程中卻遇到很多問題。例如如何界定同工的概念，也就是說什么樣的工作范疇是相同的，工作時間、工作內容、工作強度等工作的概念對于同工來講都無法實現一個比較清晰的界定。同酬，字面上理解是相同的薪資報酬，但這種薪資報酬都包含哪些項目，例如基本工資、績效工資、獎金、福利、加班等等是不是都應算在同酬的范圍。因此，筆者認為同工同酬在各個單位的實際運用上不能得到全面實現，執行情況不容樂觀。目前我國高等學校的派遣人員聘用經常占到編內人員的10%-20%，但其薪資待遇很難和編內員工保持一致，大部分還維持在社會最低工資標準水平。

2.2 員工心理歸屬感差、存在一定的不平等待遇。

事業編制的存在使得行政事業單位的人員結構具有一定僵化、固定的特殊性，即事業單位的人員流動性相對較差。而勞務派遣人員鑒于特殊的用工形式，其雇傭關系與用人關系不屬于同一方，其工作穩定性不能受到長期保護，加之用工單位存在工資待遇低、同工不同酬的現象。自身的長期發展、職位晉升無法得到滿足，這就使得勞務派遣人員不能得到平等的待遇而造成的心理歸屬感差。

2.3 人員流動較大，用工存在一定的不穩定性。

勞務派遣的用工方式在一定程度上解決了企業用工的問題，存在較大的靈活和變通性。但是由于其派遣員工的薪酬待遇、職位晉升、自我發展不能得到有效保證，使得勞務派遣人員流動性較大，聘用和辭職的情況相對較多，這樣也就使得用工單位存在不穩定性。例如一個派遣員工剛剛熟悉某項工作，往往因為自身原因或者其他用工問題而離開了用工單位，使得用工單位在某種程度上降低了用工效率，工作質量大打折扣，阻止了工作的進程，使工作的延續性無法得到滿足。

3 勞務派遣員工的正負效應分析

3.1 勞務派遣員工正效應

3.1.1 用工形式靈活

勞務派遣的用工方式是派遣員工、用人單位和勞務派遣公司三方面的契約關系。這就增大了用人單位用工的靈活和主動性。高等學校屬于行政事業單位范疇，其員工的流動性本身很小，勞務派遣這種用工形式的加入使得學校的人員結構發生了一定變化，員工的流動性較原先變大，對于不合適崗位的員工學校有權利不聘用，對于適合崗位的員工學校可以長期聘用。《中華人民共和國勞動法》第十四條規定：對于簽署十年以上或者連續兩次訂立有固定期限的勞動合同的員工可以訂立無固定期限的勞動合同，這對于用人單位的用人是有一定風險的。勞務派遣方式引入后大大在一定程度上規避了這種風險，使得這種用工形式頗受用人單位的青睞。

3.1.2 用工成本較低

目前高等學校大部分勞務派遣員工薪酬待遇較低，保險、福利等項目無法和正式編內職工相比，。雖然我國勞動合同法由明確同工同酬的規定，但是在政策制定和執行上都有不明確的地方，使得同工同酬很難被執行，這也就使得用人單位大大降低了用人成本。

3.1.3 規避用工風險，減少勞動糾紛。

由于勞務派遣的用工形式屬于第三方聘用方式，這使得用人單位和派遣人員在一定程度上不存在任何用工關系，這樣用人單位在合同簽署、員工權益等問題上減少了很多勞動糾紛。勞務派遣工作作為用工的第三方工作，與用人單位在用工協議的基礎上對派遣員工進行合理的配置、利用與輸出，保護了勞務派遣人員權利，避免勞動糾紛的產生。

3.2 勞務派遣員工的負效應

3.2.1 派遣員工無法全身心服務于用人單位

鑒于勞務派遣用工的特殊方式，使得派遣員工與用人單位之間不存在任何契約關系，大部分高校的派遣員工不僅工資待遇相對較低、各種單位福利不能得到滿足，自身無法得到職業晉升、在用人單位無法實現個人價值，心理歸屬感差。這樣的工作狀態就使得勞務派遣員工無法全心全意為用人單位服務，即便擁有一腔熱情和十足干勁，但面對現實的用工特點也無力去完成實現，對于再優秀的勞務派遣人員，用人單位也不能百分之百的發揮其個人價值和創造能力為單位服務。

3.2.2 勞務派遣員工的自身權益容易被侵犯

我國勞動合同法對于勞動者的薪酬待遇、培訓及其他權利都有所規定，但執行起來確存在一定阻礙。例如我國勞動法對于同工同酬有明確的規定，但是由于政策界定不清晰，目前大部分高等學校的用工現狀是同工不同酬現象比較突出。我國勞動法對于員工培訓也有規定，但是勞務派遣人員的培訓往往因為用工成本的問題被忽視，造成勞務派遣人員的繼續教育無法得到滿足，自我提升空間小，再就業機會不明顯。

3.2.3 勞務派遣公司存在不規范情況

我市現存勞務派遣公司上百余家，小型咨詢顧問公司較多，管理很難規范，這就使得在勞務派遣人員的雇傭和權利保護上很多政策性法規很難執行到位，使勞務派遣人員的用工不規范，權力很難得到滿足。

4 高等學校勞務派遣人員使用思考

4.1 提高勞務派遣人員待遇

為提升派遣員工工作熱情和積極主動性，充分發揮其主觀能動性，切實提高派遣人員工資待遇是首要任務。在人力資源管理方面，員工心理契約滿足的前提是經濟契約的滿足，即自身勞動的付出與回報成正比，這樣才能提升派遣員工的工作效率，為學校創造更大的價值。

4.2 提高公平性，讓派遣人員更有歸屬感。

不平等待遇是高等學校勞務派遣中存在的比較重要的問題，不平等現象的存在大大降低了員工的工作熱情，不能積極主動為學校服務。提高派遣員工平等的待遇，讓派遣員工感覺屬于學校的一部分而不是獨立群體，更具有歸屬感。

4.3 為派遣人員規劃職業生涯

由于派遣員工的特殊身份，使得在高等學校內部很多培訓、獎勵、晉升的機會的缺失，派遣人員即便再優秀其自身價值也不能被挖掘，容易造成人才流失。高等學校為提升派遣人員用工效率，就要為其提供合適的發展平臺，給予派遣員工的職業生涯提供一定的發展平臺，使其能力得到充分發揮，并給予獎勵機制和晉升機會，讓派遣員工提升自身榮譽感和存在感，有助于其為學校創造更大的價值。

4.4 給予政策支持，加強監管。

我國勞動合同法雖然對勞動者進行了很多政策扶持和保護，但是在具體政策執行層面存在著一定偏差，有些政策規定模糊，不利于政策的執行和監管。因此需要在已有的勞動合同法中細化相關規定，使規定的指向性、可操作性和執行性更強，更加細化、深化、強化，確保勞動者的利益得到滿足。

5 結語

勞務派遣員工具有一定的社會價值并需要平等、有序的發展平臺和空間來發揮自己的潛能，希望高等學校、勞務派遣公司以及政府層面結合起來，為其打造一個和諧、健康、有序的勞務市場環境，為高等學校人事結構增添活力，為高等教育發展貢獻力量。

參考文獻

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[2]蔣紅健，魏昉，李文芳.高校合同工勞務派遣用工模式的利弊分析與對策研究[J].華南理工大學學報（社會科學版）， 2013（01）.

作者簡介

孫一凡（1983-），女，天津市人。碩士學位。現為天津廣播電視大學助理研究員。研究方向為教育管理、人力資源管理。

作者單位

天津廣播電視大學 天津市 300191