論中等職業學校師資管理中存在的問題與對策

張倩倩++蔡文伯

摘要：隨著國家對中等職業教育的重視，中職師資管理得到不斷的完善改進，但是還是在教師的招聘、教師任用、教師培訓、教師激勵等師資管理中存在著招聘理念落后、雙師型教師招聘不足、職稱結構不合理、培訓機制不健全、激勵方式單一等問題。為解決這些問題可用改進更新招聘理念、拓寬雙師型教師來源、改進完善職稱評定制度、建立健全培訓機制、采取多種方式進行激勵，通過這些具體的對策可以完善中職師資管理。

關鍵詞：中等職業學校；師資管理；問題與對策

一、 中等職業學校師資管理中存在的問題

（一）招聘指導理念落后

“思想觀念是行動的先導，有什么樣的思想觀念，就必然有什么樣的行動”。當前中職招聘中存在這樣或者那樣的問題，與其背后指導理念有密切的關系。也就是說招聘理念中存在著問題，這是導致當前中職招聘存在的首要問題，也是中等職業院校師資管理存在的首要問題。據筆者深入調查了解當前中等職業院校在招聘理念中存在著招聘理念落后的問題。具體表現在招聘過程中注重學歷文憑，用學歷文憑作為招聘唯一依據，不可否認學歷與學校出身與學生的能力有一定關系。但是學歷與學校出身不錯的就一定能夠勝任中等職業學校的師資嗎？這是一個值得讓人深思的問題。這種落后的招聘理念必然導致中等職業院校在招聘過程中出現務虛不務實的，不能夠招到真正符合中等職業院校發展的人才等問題。

（二）既懂理論又精通實踐的雙師型教師招聘數量不足

中等職業教育主要是培養從事社會某一行業的專門技術型人才，而要成為符合現代社會需要的新型專門技術型人才，就必須既懂理論又懂實踐。“要培養這樣符合社會需要的學生就要求中等職業院校有一支龐大理論扎實技術過硬的既懂理論又懂實踐的雙師型師資隊伍”，只有這樣才能夠真正地實現培養出符合中職培養目標及其符合上一等級職業院校要求的教師。當前中等職業院校理論的知識與專門實踐完全分開，之所以這樣是由于中職招聘過程中很少招到或者根本沒有招聘到既懂理論又懂實踐操作的雙師型教師所造成的。缺乏雙師型教師使得中等職業院校培養出來的學生陷入職業教育“兩張皮”的境地，雙師型教師招聘不足也就是中等職業院校師資管理中的重要問題。

（三）教師職稱結構不合理

當前中等職業院校師資管理過程中還存在問題，就是職稱結構不合理。據了解當前中等職業學校職稱評定不合理，體現在高級職稱教師所占比例太少，絕大多數中等職業院校教師的職稱都集中在初、中職稱，這種職稱結構的劃分很顯然不利于中等職業院校的中青年教師迅速成長為骨干教師。“中青年教師能否順利的發展成為骨干教師，對中等職業院校的長遠發展有著重要的影響”，甚至還影響到中等職業院校師資隊伍的流動狀況及中等職業教師隊伍的穩定。因此職稱結構不合理的問題，也是當前中職師資管理亟待解決的問題。對于中等職業院校發展的影響是極其深遠的，是制約中等職業教育發展的重要障礙。

（四）在職培訓機制不健全

“對教師進行在職培訓教育也是中等職業學校師資管理的重要環節”，當前中等職業學校師資管理的培訓環節存在著嚴重的問題就是培訓機制不健全。表現在中等職業學校的培訓目的不明確，培訓對象的選擇有偏差，培訓內容不符合中職要求，培訓效果缺乏具體的規章制度，沒有規章制度做保障的情況下，當前許多中等職業院校的教師把培訓看成僅僅是提供帶薪休假的福利，或者視作自己評定職稱的敲門磚。這固然與教師本人關系密切，但是不能不說這和培訓機制有著重大關系，中職培訓偏向于那些經驗豐富、業務能力強的老教師，而真正渴望提高自身的青年教師被拒絕門外，而把培訓視為對教師提供的一種福利。從某種程度上講正是培訓機制不健全，所以培訓機制不健全也是中職師資管理中的重要問題。

（五） 激勵方式單一

“教師激勵對于師資隊伍的穩定有著重要的影響，同時教師激勵對于教師價值追求及進行自我教育有著主要的推動作用”。教師激勵這么重要，在師資管理中對于教師激勵就不得不足夠重視。反觀今天的中等職業學校的教師激勵工作，很容易發現教師激勵方式單一的問題。具體表現在當前中等職業院校對于教師的激勵就是冷冰冰的物質激勵，用無任何生命的幾個數字作為績效考核的依據對教師進行物質獎勵。當前中等職業院校用不科學的績效考核作為對教師進行激勵而且僅僅是物質激勵自然是有問題的。目前中等職業院校教師激勵存在的問題除了方式單一，還有就是不懂靈活變通。

二、中等職業院校師資管理的對策

（一）改進更新招聘理念

招聘理念落后是當前中等職業院校師資管理中存在最核心最首要的問題，思想認識問題的解決必須從思想認識入手改進更新招聘理念才能解決招聘理念落后的問題。有關部門進行組織對中等職業院校招聘部門進行最新招聘理念的培訓，通過外部培訓這種方式使得中等職業院校從事招聘的相關人員認識到改進更新招聘理念的重要性；中等職業院校有關招聘人員應該學會更新招聘理念的自我教育，可以通過學習網上先進的招聘理念，進行自我反思教育，認識到自己的不足，不斷加強自我反思，通過這種不斷的反思提高自己思想認識。總之，思想教育的途徑無非就是內外這兩種途徑不斷地進行改進更新。

（二）擴寬雙師型教師來源

針對當前中等職業院校師資管理中存在著雙師型教師招聘不足的問題，可以通過內部挖潛的方式，對于中等職業學校內部有培養成雙師型的青年教師，進行專門的在職培養教育，如果他們是缺少理論就進行理論培訓，缺乏實踐就進行專門的實踐教育，這種內部挖潛能夠一定程度地緩解中職雙師型教師不足問題；堅持以實力、能力、需要三者結合為標準，進行中等職業院校教師招聘，只有按照這樣的標準進行教師招聘，才能夠走出教師招聘的誤區，招聘出符合學校需要的雙師型教師；另外可以通過學校教師推薦或者社會人員自薦等多種形式擴寬雙師型教師。

（三）改進完善職稱結構

針對當前中等職業院校師資管理中存在著師資職稱評定結構不合理，不能夠有利于大量青年教師迅速成長問題。改進完善職稱評定結構。首先探尋調查中職教師職稱評定要求，通過制定問卷或者訪談獲取本校教師群體的職稱評定要求，調查了解學校的廣大教師特別是青年教師對職稱評定的需求，需要說明這里只是了解情況，在問卷的制定、訪談盡量要做到客觀公正的記錄，問卷或者訪談的答案，為后面進行相關分析奠定基礎；其次分析討論這些要求，在此過程中可以征詢有關專家的建議，讓專家參與到分析討論之中；最后按照討論的建議制定出合理的符合學校需要的職稱評定結構。當然職稱評定結構的合理還離不開有關部門的支持與配合，只有形成一股合力一定能夠促進中等作業院校師資評定結構合理。

（四）建立健全培訓機制

筆者以為可以通過下面幾種具體的途徑。首先進行教師職業培訓意識教育，也就是說讓培訓人員明確培訓的目的，使得其樹立為了提高自身能力水平，進而確立為中等職業教育發展奉獻一生的信念；其次通過問卷調查等多種方式確定培訓對象的選擇，真正選擇出那些具有培養前途而且愿意進行培訓的教師作為在職培養的對象；最后加強中等職業院校教師培訓效果監督評價制度，也就是對培訓的效果進行跟蹤的評價，不能評價完了就不聞不問，這是不行的。只有加強培訓效果的監督，才能夠督促培訓人員進行認真培訓。從培訓意識、培訓對象、監督評價入手就一定能夠建立健全培訓機制。

（五）采取多種方式進行激勵

針對當前中等職業院校師資管理過程激勵方式單一，而且激勵的依據不科學的問題，解決之道就是選擇較為科學的依據，采取多種方式進行激勵。教師工作許多是復雜的不可以量化的，這就需要改變目前對于教師依靠數字績效考核做為依據，而是應該向定性方面轉化。對于教師的激勵方式也不應該單純的依靠物質激勵這種方式，而是應該向精神激勵方向轉化，通過深入調查的方式了解需要，然后依照需要對教師進行激勵，而且還應該依據性別、年齡階段的不同，采用不同的方式進行激勵，對教師多一些人文關懷、彈性工作時間等方式進行激勵，不能夠拘泥于某種具體的激勵方式，而是應該依據教師的合理需求進行激勵，以達到最大程度激發教師工作熱情為最終的目的，只有圍繞這目的進行激勵才不會走錯方向。

參考文獻：

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■ 編輯/呂秀妍