關于西藏日喀則市職業技術學校

旦木真

摘 要：職業學校教師中基礎理論課教師偏多、身份認同感偏差、師資來源缺乏穩定性、專業教師偏少、教師企業及社會實踐能力缺乏等原因，給開展正常教學工作、培養技能型人才方面帶來影響。從積極探索“校企合作聯合培養”的教師培養模式、加強“兼職教師庫”建設工作、完善配套的獎勵機制和評價體系等三方面探討和思考教師隊伍建設。

關鍵詞：中職學校 教師隊伍建設 思考

隨著中職教育的蓬勃發展，我國中職學校師資隊伍建設已取得了相當大的成就。然而受各種因素的影響，中職學校師資隊伍建設正面臨著基礎課教師趨于邊緣化、中職教師身份認同感偏差、高素質師資來源缺乏穩定性等困境。針對這些困境提出進一步優化中職學校師資隊伍建設工作是勢在必行。先就結合我校實際，提出拙略對策，以供同行們借鑒、參考

一、中職學校師資隊伍建設面臨的困境

1. 基礎課教師趨于邊緣化

當前，我市中職學校師資隊伍結構不盡合理，比如，基礎課教師偏多而專業課教師過少，現階段，在中職學校的師資團隊中，來自高校的約占90%以上。盡管來自高校的大學畢業生學歷較高，但是，他們所接受的教育大多是學科型的，通常是由學校直接輸送至學校，企業工作經歷較少，對于以培養學生職業技能為主的中職學校而言，他們往往更適合從事一些公共基礎課甚至是專業基礎課的理論教學工作，卻難以勝任專業實訓課的教學工作。由于中職學校在教學改革中特別注重培養學生的專業技能和實際操作能力，因此這類教師日益處于邊緣地帶，難以在職業教學中最大限度地發揮自身的理論優勢。據筆者所調查的日喀則市中職學校的師資結構也反映出這一問題：盡管學校中大學本科以上學歷教師的人數高達180余人，但他們中大多數只是從事公共基礎課教學或專業基礎課教學工作。如果擁有高學歷的教師長時間無法將自身作用充分發揮出來，無論對學校或是對其本人而言都是一種智力資源浪費。

2. 中職教師身份認同感偏差

我校不少教師都曾思索過這樣一個問題：“我是一名中職教師嗎？”。由于社會因素及自身因素所影響，不少教師都缺乏身份認同感。第一，由于我國傳統的“精英”教育思想及現實社會所影響，在我市中職教育的社會認可度并不高，人們常常將中職教育理解為“二流教育”；第二，根據西藏中職學校的發展的歷史，大多數的職學校是過去中專學校或技工學校轉型而來。如，日喀則市職業技術學校就是原日喀則地區師范學校和衛生學校合并組建的。這些歷史因素導致這些轉型學校的教師難以完成中職教師的角色轉換；而對于從企業外部聘請來的兼職教師因未能具備豐富的教學經驗，亦不會認為自身就是中職教師。正是由于中職教師對自己身份認同的缺失，從而影響他們從事中職教育的積極性和成就感，進而影響中職學校的教育教學質量。

3. 高素質師資來源缺乏穩定性

由于當前我國中職學校師資隊伍建設機制不太健全，中職學校對人才吸引力不強，專業師資來源渠道較少，從而使中職學校提升人才培養水平受到巨大影響。為了較好地解決這類問題，中職學校大多通過聘請一些行業企業的專家、技術骨干、行業能手擔任兼職教師的方式來充實師資隊伍。從培養學生職業技能的角度而言，此類兼職教師具有豐富的實際操作經驗，技術水平高，是擔任實訓教師的最佳人選。但是，不少兼職教師在原單位也是技術骨干或核心員工，在原單位中承擔著重要崗位職責，當原單位工作任務重時，他們就無法兼顧到兼職教學的任務及教學質量了。并且，由于中職學校在兼職教師隊伍管理機制方面的建設相對落后，中職學校與兼職教師間只是單純的聘任關系，責權利益聯系不緊密，缺乏有效的激勵約束機制，他們經常會在各種因素的影響下無法確保連續教學，致使學校的日常教學難以有序安排。

二、中職教師隊伍建設的對策

1. 積極探索“校企合作聯合培養”的教師培養模式

校企合作是產學結合的一種方式，主要是指在人才的教育培養、技術改革和創新的過程中，學校與行業或企業共同協作，相互配合。基于“校企共贏”的原則，校企雙方進行的多層次、多形式及多方面協作。比如，中職學校采用高薪酬的方式邀請企業業務骨干、技術專家到學校兼職講學；為專業教師提供交流了解的平臺，使專職教師與兼職教師以一對一的方式結成對子，取長補短；邀請行業或企業專家共同研討專業設置、開發專業課程、編制教學大綱等工作，同時，積極調動中職學校教師的積極性，鼓勵他們積極參與企業單位的實踐與操作。

2. 加強“兼職教師庫”建設工作

中職學校大多數的兼職教師來自于行業或企業的專門人才及能工巧匠，只有創建“兼職教師庫”，掌握兼職教師的詳細信息，全面匯集有關信息資料，才能保障兼職教師團隊的順利發展，所以，中職學校必須加強與行業、企業單位甚至是社會各界人士的聯系，及時掌握專業兼職教師的信息狀況，創建并完善“兼職教師庫”，并且定期進行補充更新。同時，嚴把兼職教師聘用關口，全方位掌握擬聘兼職教師的有關資料，將其職業道德、業務技能及專業水平作為主要聘請依據，經過規范的選拔聘用流程，在聘用以前科學地評估其教學潛質、專業能力及業務技術水平，在完成各項德才考核后予以聘用。此外，對于新聘用的兼職教師，還應著重對其開展崗位前培訓工作，較好地提升專職教師的教學水平。

3. 完善配套的獎勵機制和評價體系

在中職教師普遍缺乏中職教師身份認同感的前提下，學校應通過提高教師待遇、激勵教師事業心或給教師提供一個寬松的事業平臺等途徑來調動教師的工作積極性，讓他們能在工作中提升成就感、幸福感和獲得感。當然，要真正調動教師工作積極性的話，中職學校還必須了解教師們的實際需要，制定完善一系列切實可行的師資隊伍建設管理制度，形成一個科學合理的、有利于優秀中職教師隊伍建設的獎勵機制和評價體系。比如，為鼓勵中職教師積極參與科研活動，中職學校可以建立“產學研”獎勵機制，通過設立“產學研”項目基金，將“產學研”納入評價教師的標準，在教師職稱評定上，優先考慮“產學研”成果優秀的教師，等等，合理地引導教師積極地投入“產學研”工作。

在“十三五”期間，我國中等職業教育即將迎來一個嶄新的發展時期。在這個偉大的時代，如何加快中職學校師資隊伍建設，提高教育教學質量，突出中職辦學特色，更好地服務于行業企業和地方經濟建設是中等職業教育改革和發展中面臨的緊迫任務。