民辦高校輔導員職業生存狀態改善路徑探究

（武漢工商學院，湖北 武漢 430070）

摘 要： 通過對民辦高校武漢工商學院58名輔導員進行調研發現，武工商輔導員職業生存狀態總體處于中等水平。經從輔導員管理機制、輔導員發展與提升、輔導員職業感受等方面對武工商輔導員職業生存狀態的影響因素進行分析后，提出應建立輔導員科學管理機制，營造良好職業生存狀態發展環境；提高輔導員職業能力與素養，增加良好職業生存狀態發展籌碼；培育輔導員敬業精神，建立良好職業生存狀態發展愿景，以期實現民辦高校輔導員以飽滿的職業生存狀態全身心投入教育事業，促進民辦高校教育事業的發展。

關鍵詞： 民辦高校輔導員 職業生存狀態 科學管理機制 職業能力 內在敬業精神

一、武工商輔導員職業生存狀態調研結果及影響因素分析

經采用定性與定量結合、問卷調查與深度訪談相結合的研究方法，前期調研以武工商58名輔導員為主要調研對象，在文獻研究與理論與實際工作結合的基礎上，編制“民辦高校輔導員職業生存狀態調查問卷”。

問卷由三個主要版塊構成：（1）關于輔導員管理機制調查：主要包括輔導員日常管理、工資待遇、考核機制、激勵機制等調查。（2）關于輔導員發展與提升調查：主要包括輔導員能力素質、專業提升、發展空間、晉升渠道等調查。（3）關于輔導員職業感受調查：主要包括輔導員人際關系、職業認可、職業感受、職業規劃等調查。問卷采用五分量表法，1=非常不符合，2=基本不符合，3=說不清楚，4=基本符合，5=非常符合。調研采取面對面發放問卷的方式，共計發放問卷61份，回收有效問卷58份，有效回收率為95%。

同時針對武工商輔導員及輔導員的管理者——書記、學工領導等人群設計開放式問卷，采用訪談法進行深入訪談。調查結果顯示，目前武工商輔導員職業生存狀態總體處于中等水平，具體體現為輔導員薪酬待遇與責任不對等，管理機制不合理；發展與晉升空間有限、渠道不暢；職業感受內外認可度不高，工作缺乏熱情與自豪感。

（一）輔導員管理機制不合理。

據調查，武工商被訪的輔導員中有89.66%的認為學校對于輔導員的日常管理是嚴格的。調查顯示，重行政少人性、重制度輕人文、重管理少溝通、重限制少支持的輔導員管理制度是造成民辦高校輔導員職業生存狀態不佳的主要影響因素。武工商DS學院黨總支書記指出：“學校輔導員管理制度不健全，機制缺乏靈活性，管理過于粗放，總體上需提高的地方有很多?！弊鳛楦咝W生工作的主力軍，其肩負教育、服務、管理學生等多重重任，尤其民辦高校輔導員工作內容繁雜，工作時間與空間拓展性較強，工作見效周期長且成果無形化，嚴格的行政與量化的管理制度，不利于輔導員積極工作心態與良好職業狀態的形成。如具體到組織學生班會次數、日常工作日志篇數、與學生談心次數等數據化的考核制度，易使輔導員疲于應付剛性的事務性工作要求，且易產生工作不被信任的情緒，致使工作積極性逐漸消極，影響輔導員的工作熱情與職業生存狀態。

（二）輔導員發展空間有限。

目前民辦高校輔導員職業發展只能從技術職稱和行政職務兩個方向努力。技術職稱方向，評定職稱涉及科研成果與教學課時。因輔導員日常忙于思政教育及日常事務工作，且相對于專業教師而言，缺乏對口學科背景及代課經歷，申請代課猶如鉆山塞海，致使最終在評定職稱時顯得步履維艱。行政職務方向，因高校行政職務數量有限，輔導員人數與行政職務數普遍呈現僧多粥少的狀態，通過調查訪談，有輔導員反映行政職務的晉升在很大程度上會受到非個人因素影響，無疑進一步加大行政職務晉升的難度。因此，武工商75.86%的被訪輔導員不認為輔導員工作有很大的發展空間，74.14%的被訪輔導員認為輔導員晉升渠道不暢。武工商WF學院黨總支書記指出：“武工商輔導員目前大多處于職業發展的瓶頸期，晉升制度不夠合理通常，致使輔導員前途發展不明確，缺乏前進的動力。”可見武工商輔導員發展空間有限，發展路徑不暢。

同時值得注意的是，當前我國民辦高校輔導員選留普遍呈現年輕化趨勢，且一些輔導員非思政專業等科班出身，未系統接受過思政理論專業知識的學習，在實際工作中運動政治理論的能力略顯不足，加之上崗前未接受系統的思政、教育管理學、教育心理學等相關內容的崗前培訓，在實際大學生思政工作中，多憑借薄弱的人生閱歷與自身已有知識開展，缺乏科學與有效的方法。此外，出于輔導員工作的特性，學生管理工作負荷較大、日常事務性工作繁雜，致使時間與精力碎片化，自身專業知識或提升學術科研能力有待進一步提高。

（三）部分民辦高校存在輔導員職業忠誠度不高的問題。

當前民辦高校輔導員普遍呈現職業忠誠不高的情況，主要表現為自我職業認可與職業自豪感較低，工作缺乏成就感，致使輔導員職業忠誠不容樂觀。武工商51.73%的被訪輔導員表示在社交中對自己的工作不會感到非常自豪。60.34%的被訪輔導員表示有其他發展機會，會考慮換工作。在以教學為第一要務，科研是最高標準的當代高校場域，作為教師隊伍的重要組成部分與育人隊伍中堅力量的輔導員，時常因工作缺乏專業與技術性被學校及領導甚至社會忽視，在高校的地位明顯低于教師，在學生中缺乏威信，在高校中存在感較低。加之輔導員權責不明晰，凡是與學生相關的工作都是輔導員的工作，學校各職能部門均可向輔導員安排工作，繁雜的事務工作與低落的存在感致使輔導員群體內心形成較大的心理落差，造成輔導員職業忠誠不高，在一定程度上影響民辦高校輔導員職業生存狀態。

二、武工商輔導員職業生存狀態改善路徑探究

改善輔導員職業生存狀態是高校輔導員隊伍建設的重要組成部分。輔導員職業生存狀態的改善是一個相對較漫長的過程，改善過程中會遇到很多問題。這就需要高校與輔導員雙方共同努力，為輔導員職業生存狀態的改善群策群力，實現民辦高校輔導員以飽滿的職業生存狀態全身心投入教育事業，促進民辦高校教育事業更好地發展。具體而言，要建立輔導員科學管理機制，為創造良好的職業生存狀態發展環境；提高輔導員職業能力與素養，增加良好職業生存狀態發展籌碼；培育輔導員內在敬業精神，建立良好職業生存狀態發展愿景。

（一）建立輔導員科學管理機制，創造良好職業生存狀態發展環境。

上海市科教黨委書記李宣海曾指出：“如果我們只是片面強調輔導員要有奉獻精神、強調隊伍的穩定性，而不是真正地在創造良好的政策環境、工作環境和生活環境上下功夫，加強輔導員隊伍建設就會成為一句空話?！苯⑤o導員科學的管理機制，在創造民辦高校輔導員良好的職業生存狀態發展環境方面顯得尤為重要。

1.學校管理應注重柔性化管理。“柔性”管理是相對“剛性”管理而言的。與主張嚴格用各種規章制度規范與約束教職工、嚴厲獎懲、從嚴治校的“剛性”管理不同，“柔性”管理以人為中心、以情為主線，借助非強制性管理與非權力性影響力，依靠教師群體的價值認同與凝聚力進行管理。需要指出的是，柔性管理不是否定或排斥制度，而是用價值、信念與情感協助制度，在制度的實施過程中體現人文關懷。出于教師工作獨有的“示范性”，要求教師的言行舉止、師風師德的育人氣息體現在日常工作與生活中，做到對學生言傳身教。剛性的規章制度管理對強調自我修養的教師而言，恰似一把把無形的枷鎖，深感禁錮與束縛。尤其對處于學生工作一線的高校輔導員而言，日常工作繁雜，生活壓力沉重，長期積累的壓抑心理與負面情緒無處釋放。學校更應注重柔性管理，引導輔導員發自內心認同并遵守制度。在輔導員日常管理中以尊重為基礎，以理解為紐帶，重視人文生命關懷，將輔導員的消極體驗轉為幸福體驗，改善民辦高校輔導員職業狀態。

2.學校管理應建立多元評價體系。研究發現，輔導員群體不斷增強的焦慮與壓力主要來源于薪酬過低與評價機制不合理。在物質層面無法滿足基本需求的教育大環境下，同時要迎合不合理的評價，輔導員群體常常會選擇改變自己的教育行為或教育策略，盡管他們認為這樣做并不符合教師職業崇高的德育初衷，長此以往，輔導員就會失去工作熱情與積極性，導致職業生存狀態不佳。因此，構建以促進輔導員良性發展為目的的科學、發展性評價體系迫在眉睫。建議學校在對輔導員進行評價時，側重發展性目的的評價。合理權衡查課、走訪學生宿舍、與學生深入談心次數等機械數據統計所占的考核評價比重，更多地關注輔導員的潛力與進一步發展的空間、優缺點的總結、建設性工作的過程評價。如引導學生的學習、生活、思想等方面后學生的進步，疏導心理有問題學生后學生的改變，注重科研水平沉淀后的科研成果等，避免讓有實力、有潛能的輔導員整日困擾于到課率、談心率、班會率等事務性數據工作。當然，對輔導員進行評價時，需要遵守嚴格的程序，以保證評價的有效性和權威性。

3.學校管理應搭建暢通晉升平臺。通過調查發現，輔導員職業生存狀態不佳大多因為職稱評定標準單一、職業晉升渠道不暢。建議民辦高?？芍贫ㄝo導員校內職級制，根據輔導員理論基礎、職業能力、工作實效、科研水平等參考因素，設定輔導員職級五級至一級，類似對應實習教師、助教、講師、副教授、教授等教師職稱。這樣即便在黨政管理崗位晉升名額有限的情況下，也能通過自身的努力得到相應的待遇保障，改變輔導員工作缺乏暢通晉升的局面，改善民辦高校輔導員的職業生存狀態。如上海大學黨委副書記俞濤所述：“輔導員應該有自己的‘碼頭。”要有一套與自己崗位特點相適應的工作水平評估體系，沒有水平的評估和在評估基礎上的認定，就會讓輔導員干了多年之后還在原地踏步，有“碼頭”，有認定，才能真正改變輔導員的現狀，使優秀輔導員脫穎而出。

（二）提高輔導員職業能力與素養，增加良好職業生存狀態發展籌碼。

“繡花要得手綿巧”，輔導員應樹立終身學習意識，重視職業知識與技能的沉淀積累，以不斷提高職業能力與素養，為良好的職業狀態增加籌碼。

1.民辦高校應搭建交流平臺，加強輔導員隊伍培訓。面對日益壯大的輔導員隊伍，民辦高?？山M織建立輔導員協會，以提供職業技能培訓、進行學術交流、印刷發行刊物等為主要職能。如通過協會定期舉辦不同研討方向或專題的“輔導員沙龍”，建立學習型輔導員團隊，促進民辦高校輔導員間的學習交流與思維互動。同時，實現輔導員的職業發展培訓常態化。民辦高校應將輔導員培訓納入學校師資與人才培養計劃，享受專業教師同等待遇，對輔導員有針對性地開展專題培訓，激發民辦高校輔導員的工作熱情，提高職業能力與職業素養，滿足民辦高校輔導員職業的被認可感與成就感。

2.輔導員個人應樹立終身學習理念，注重專業知識的積累與沉淀，不斷提高自身職業能力與素養?！按悍N一粒粟，秋收萬顆子”，民辦高校輔導員應長期保持學習理念，養成良好閱讀習慣，學習職業領域最新研究理論成果，積極與同行交流探討，豐富職業需要的知識儲備。同時，“學而不思則罔，思而不學則殆”，民辦高校輔導員在實際工作中應善于總結升華自身長期的工作經驗，對職業領域問題進行反思與理論研究，積極參與科研立項，形成文字研究理論成果。再次，努力將工作當中形成的亮點打造成自己的品牌，開拓自身在各項學生工作當中的專長，并積極參與輔導員職業技能大賽等活動，以賽促學，以賽顯能，沉淀職業能力與素養。

（三）培育輔導員內在敬業精神，建立良好職業生存狀態發展愿景。

輔導員敬業精神能激勵輔導員努力工作，為職業發展提供精神動力。具有高度敬業精神的輔導員會更加熱愛本職工作，職業生存狀態會更佳。培育民辦高校輔導員內在敬業精神，是改善其職業生命質量、建立良好職業發展愿景的重要途徑，對民辦高校輔導員職業發展具有重要的現實意義。

1.民辦高校應提供環境保障，為輔導員敬業精神的培育創造土壤。首先，民辦高校應肯定輔導員在大學生思政教育工作中的重要性，重視輔導員在大學生發展中的主導作用，對優秀輔導員定期進行評選與表彰。定期了解輔導員工作的近況、所遇困難并予以指導與幫助，體現出對輔導員人文關懷的工作氛圍，增強民辦高校輔導員的社會認同感，為輔導員敬業精神提供政治及精神保障創造敬業土壤。同時，民辦高校應切實為輔導員提供必要的物質條件保障。馬克思指出：“人們所為之奮斗的一切，都同他們的利益有關?！鼻袑嵦岣呙褶k高校輔導員的政治、生活保障，是輔導員敬業精神培育的基石，只有讓輔導員工作沒有基本生活的后顧之憂，才能讓輔導員真正做到愛崗敬業，扎扎實實地做好本職工作。

2.輔導員應堅定職業信仰，培育敬業精神。輔導員作為在平凡中尋找自身價值的教師職業，注定不能滿足金錢與權力的欲望，更多的是需要一顆善良的心和堅定的職業信仰，投入教育事業。尤其作為大學生人生導師與指導者，應切實堅定職業信仰，忠于黨的教育事業，秉持厚德育人的品德修養，以敬業愛生為教育理念，關愛學生、傾心育人，以獨特的人格魅力特質吸引學生“親其師、信其道”，體驗到職業的內在快樂。同時應與時俱進，在信息海量、知識更新速度快速的當今時代，利用各種渠道學習先進教育理念、科學管理方法，思忖教育的發展，為輔導員敬業精神的培育添磚加瓦。

參考文獻：

[1]楊晨光.讓優秀人才在輔導員崗位上有奔頭[N].中國教育報，2013-03-19.

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[3]馬克思恩格斯全集（第1卷）[M].北京：人民出版社，1995：187.

基金項目：武漢工商學院2016年校級科學研究項目“民辦高校輔導員生存狀態研究”（I2016003，主持人：劉璐）的階段性研究成果。