貴州省高校輔導員核心自我評價、組織氣氛與主觀幸福感的關系研究

金歡歡

摘要：本文以貴州省449名高校輔導員為研究對象，探討高校輔導員核心自我評價、組織氣氛和主觀幸福感三者間的相互關系。主要研究結論如下：核心自我評價對組織氣氛和主觀幸福感的預測作用顯著；組織氣氛對積極情感和整體生活滿意度的預測作用顯著，對消極情感無顯著預測作用；組織氣氛的三個維度中，只有管理體制在核心自我評價和消極情感的關系中起調節作用；組織氣氛的領導形態和教師行為兩個維度在核心自我評價和主觀幸福感的關系中起中介作用。根據研究結果，結合高校輔導員的工作實際，為進一步提高高校輔導員的主觀幸福感水平提出了合理化建議。

關鍵詞：高校輔導員；主觀幸福感；核心自我評價；學校組織氣氛

一、問題的提出

目前，我國高校正處于教育和管理體制的轉型期，發展過程中矛盾頻出，輔導員作為高校的基層工作人員，其職業成長也遇到了多方面的難題，例如，因學校管理體制不順導致輔導員工作職責不清、專業基礎薄弱，輔導員的職業成長環境缺失導致職業認同不足、職業發展空間不順暢、幸福感水平不高等等。因此，加強輔導員隊伍的自我認同，積極改善輔導員職業成長環境，對于提高輔導員的幸福感水平，保證高校工作的穩定性來說意義重大。近年來，核心自我評價（CoreSelf-evaluations）逐漸成為管理學和心理學界研究的熱點之一。已有的研究證明，核心自我評價對主觀幸福感（subjectivewell-being）具有顯著的影響，但當前對核心自我評價和主觀幸福感二者關系的研究多側重于單一的影響性研究，且較少考慮被研究者的生活情境。因此，本研究引入組織氣氛（OrganizationalClimate）概念，希望從個體和環境兩方面來共同關注它們對主觀幸福感的作用，并最終探討在實際工作中，應當如何處理核心自我評價、組織氣氛與主觀幸福感三者之間的關系，以實現高校輔導員幸福感水平的提升。

二、實證分析

（一）研究對象

本研究在貴州省內抽取8所高校（本科和高職高專院校各4所）發放問卷，發放對象為各高校正在從事基層學生工作并帶班的專職、兼職輔導員。問卷的搜集采用了現場發放和網絡施測兩種途徑，共發放問卷500份，回收問卷481份，回收率為96.2%，其中，有效問卷449份，問卷有效率為93.3%。

（二）研究工具

高校輔導員核心自我評價的測量主要采用杜建政等人（2012）修訂的《核心自我評價量表》。該量表是在Judge等人（2002）編制的單維度量表的基礎上修訂而成，采用5點評分，共1個維度。該量表在本研究中的內部一致性系數為0.745，分半信度為0.768。

組織氣氛的測量主要采用劉友女（2007）修訂的《高校組織氣氛問卷》。該量表是在參考了Hoy等人（l991）的簡略高校組織氣氛指標、程正方（1995）的北京地區中學組織氣氛調查表、潘孝富（2002）的中學組織氣氛問卷及馬云獻（2005）的高校組織氣氛問卷修訂而成。量表采用5點計分，共3個維度（領導形態、管理體制、教師行為）。該量表內部一致性系數為0.949，效標關聯效度為0.751。

（三）研究結果及分析

1.核心自我評價、組織氣氛和主觀幸福感的相關分析

相關分析的結果（見表1）顯示，高校輔導員的核心自我評價分別與學校領導形態、教師行為、積極情感和整體生活滿意度呈正相關，與消極情感呈負相關，與管理體制無顯著相關。

2.核心自我評價、組織氣氛和主觀幸福感的回歸分析

（1）核心自我評價對主觀幸福感有顯著預測作用

這一結果與以往的研究一致（李昌林，2007；張麗華，2009；袁亞兵，2010；武瑩，2011）。可見，高校輔導員主觀幸福感的程度與輔導員對自身的評價傾向有很大關系，即自我評價越積極，其主觀幸福感水平就越高。

（2）核心自我評價對組織氣氛具有顯著預測作用

核心自我評價對組織氣氛中的領導形態和教師行為這兩個維度有顯著預測作用（p=0.003，0.000），而對管理體制無顯著預測作用。可見，高校輔導員對于學校領導形態和教師行為的感知和描述，受其核心自我評價水平的影響。輔導員的核心自我評價水平越高，對于學校領導形態和教師行為的感知和描述就越好，反之，則會越差。

（3）組織氣氛對主觀幸福感有顯著預測作用

具體來說，組織氣氛中的領導形態和管理體制維度能夠分別顯著預測積極情感和整體生活滿意度，教師行為對積極情感、消極情感和整體生活滿意度均有顯著預測作用（p=0.001，0.002，0.000）。可見，組織氣氛是高校輔導員主觀幸福感的重要影響因素之一，學校領導形態和管理體制的好壞，對于高校輔導員的積極情感體驗和整體生活滿意程度有顯著影響；教師行為的和諧程度與輔導員主觀幸福感息息相關。

三、建議

（一）發揮核心自我評價的作用

鑒于核心自我評價對于營造和諧的學校組織氣氛和提升主觀幸福感具有積極的預測作用，建議高校在對輔導員進行甄選和錄用時，可將核心自我評價作為一個參考性指標。選拔核心自我評價較高的人才進入高校輔導員隊伍，可在一定程度上弱化學生工作自身的難度和復雜性，優化輔導員對學校組織氣氛的感知，使輔導員更加有效地發揮自身潛力，保證高校學生工作的穩定性。同時，應重視核心自我評價不高但已經進入高校工作的輔導員群體，通過日常教育和專題培訓相結合的形式，加強對這部分輔導員的職業素質和心理素質的鍛煉，提高他們對的自我認識和評價水平。另外，輔導員自身可通過培養廣泛的興趣愛好、增加人際交往、積累問題解決的經驗、正確的職業規劃等方式，提高核心自我評價，實現主觀幸福感的提升。

（二）優化學校領導形態

在本研究中，組織氣氛中的領導形態對于輔導員的積極情感體驗和整體生活滿意度具有顯著的預測作用，且領導形態在輔導員核心自我評價和主觀幸福感的關系中起中介作用。因此，各高校應重視對學校領導形態的優化。具體來說，在工作方向上，相關領導應明確輔導員工作目標、關心其職業發展，在減少額外負擔的同時，為輔導員提供各種社會資源，積極征詢和采納意見和建議；在工作方式上，學校領導應公平公正對待輔導員和其他教師群體、給予教職工充分信任和支持、鼓勵輔導員大膽創新；在自我修養方面，學校領導層應重視自身感染力和號召力的提升，勇于承擔責任，正視自我錯誤，促進領導和被領導關系的和諧發展。endprint

（三）健全和完善學校管理體制

鑒于學校管理體制對輔導員積極情感和整體生活滿意度具有顯著的預測作用，且管理體制在輔導員核心自我評價與消極情感體驗的關系中起調節作用，建議高校健全和完善學校管理體制，尤其是與輔導員密切相關的管理體制，以實現輔導員主觀幸福感的提升。首先，應該明確輔導員崗位職責。學校在進行工作安排時，應理順輔導員與專任課教師、教學管理人員、行政辦公人員及其他相關職能部門人員的關系，將輔導員從繁雜的事物性工作中解放出來，重點發揮他們在學生思政教育方面的優勢。其次，建立公平合理的薪酬和晉升制度和人才激勵機制。將贊揚、榮譽等內在的激勵形式與獎金、晉升等外在的激勵形式相結合，有利于對輔導員群體產生良好的激勵效應，遏制職業倦怠，提升主觀幸福感。同時，學校還應考慮編制外人員的待遇問題，以及工作年限、年齡、所帶班級總人數等對輔導員工作和主觀幸福感所帶來的影響。

（四）營造和諧的教師行為環境

研究發現，組織氣氛中的教師行為對于輔導員主觀幸福感的三個維度均有顯著的預測作用，且教師行為在輔導員的核心自我評價和主觀幸福感的關系中起中介作用。也就是說，和諧的教師行為，是提升高校輔導員主觀幸福感的重要條件。高校應重視輔導員與學校其他人員良好互動關系的孕育和培養。和諧的教師行為包括，教職工之間互相尊重彼此的專業、相互關心、關系融洽，不因年齡、專業和區域等原因形成小團體等。高校應經常組織輔導員進行業務學習和經驗交流，創造外出調研、參加學術活動、考察學習的機會，在提高輔導員問題解決能力和理論水平的同時，提高他們對于學校環境中和諧教師人際關系的感知。另外，輔導員可通過增加自身的更高層級的分析、綜合以及評價類問題占據了更多的課堂時間，這些問題與任務式教學法、項目式教學法以及合作學習的結合，促進了學生的批判性思考，對學習者語言應用能力的提高也很有幫助。但是，思辨能力在大學英語課堂中的培養也受到一些因素的制約，例如學生的語言應用能力，教師要處理好思辨能力培養和語言能力提高之間的關系。我們認為在大學英語教學中，如果學生在理解或表達基本意義有語言障礙時，教師應該優先處理語言困難的問題。大學英語教師對語言材料和提問角度進行精心設計，處理好位于各個不同認知層級的問題之間先后主次關系，都有可能將學習者的思辨能力推向更高層次。

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（責任編輯黃佳銳）endprint