職業類學校人力資源管理的現狀及優化策略

何萍艷

摘 要 隨著我國教育改革的不斷深入，學校人力資源管理的重要性日益凸顯。尤其是對于職業類學校而言，由于面臨著更加嚴峻的院校競爭，學校必須加強人力資源管理工作，以充分發揮人力資源優勢，增強自身綜合競爭力。基于此，本文就職業類學校人力資源管理現狀進行了探討，并針對人力資源管理中的相關問題提出了具體的優化建議，旨在為一線工作提供理論指導。

關鍵詞 人力資源管理 職業學校 優化對策

職業類學校在國家技術型人才培養上發揮了重大作用，是社會經濟發展的重要支撐。然而，隨著國內教育體制改革的不斷深入，職業類學校所面臨的發展壓力與日俱增。對此，學校必須轉變原有的管理理念和思路，加強人力資源管理工作，以激發學校教職員工的工作潛力，促進工作效率和工作質量的進一步提高，為學校未來的發展奠定良好的人才基礎。

一、職業類學校人力資源管理的重要性

隨著教育改革的發展，我國職業院校已經成為高等教育不可缺少的重要組成部分，每年都會向社會輸送大量技術型人才，為社會經濟的發展作出了巨大貢獻。但是，不斷加劇的教育競爭，要求職業類學校不斷提升人力資源效率，構筑學校核心競爭力。首先，加強人力資源管理工作，有利于調動教師的工作積極性，提升學校教學管理水平，這對于學校的未來發展非常重要。其次，加強人力資源管理，還有利于搭建優秀的教師團隊，構建良好的學術和教學氛圍，為促進教師的專業發展、提升學校的辦學質量提供更為有力的支持。特別是對年輕教師群體來說，先進的人力資源管理能夠為其提供更好的發展平臺，充分釋放年輕教師的個性潛力，為學校創造更高的價值。此外，職業類學校加強人力資源管理，還能夠實現對教師資源的優化配置，降低學校的經營負擔和壓力，推動學校的平穩、持續發展。

二、職業類學校人力資源管理問題

（一）人力資源管理意識不足

目前，職業類學校普遍存在缺乏管理意識的問題，重政策而輕人事的現象非常普遍，缺乏以人為本的人力資源管理理念，導致人力資源管理效率低下，教師工作積極性不足。作為教育院校，職業學校長期以來過于側重行政指令管理，導致管理體制比較落后，變通性不強。很多職業學校至今都沒有形成一套完善的激勵考核機制，無法充分調動教師的工作積極性。與此同時，學校過于看重職稱和學歷，而缺乏對教師能力的關注和重視。在這種情況下，許多教師往往急功近利、工作態度浮躁，只強調工作量和科研論文產出，而對教育方法等缺乏重視。

（二）人力資源管理制度不合理

目前，很多職業類院校的人力資源管理工作還停留在計劃經濟體制觀念下，工作按部就班，人力資源管理代辦，難以充分挖掘人力資源的潛能。同時，一些職業類學校的人力資源管理部門及人員缺乏對自身工作的合理定位，往往只按照學校領導及上級部門的指示和安排工作，較少開展現代化的人力資源評估和考核工作，且較少考慮被管理者的個人需求和感受。此外，部分職業類學校的人力資源管理者官僚思想根深蒂固，工作中畏畏縮縮、循規蹈矩、拈輕怕重，害怕承擔責任，導致團隊凝聚力較低，難以增強學校的核心競爭力。

（三）教師管理量化標準欠缺

就目前的狀況來看，很多職業類學校在教師管理上都缺乏必要的量化標準，對于教師團隊的管理往往是按資排輩，沒有從教學質量、日常表現等方面進行綜合評定，嚴重影響了年輕教師的工作積極性和工作熱情。與此同時，部分教師雖然教學能力非常強，但是在缺乏科學量化標準的情況下，人力資源的管理難度大大增加。

（四）績效考核制度不完善

與企業相比，職業類學校在考核制度方面存在嚴重的欠缺和不足，考核標準難以充分反映教師的教育管理水平，對于學校人力資源建設非常不利。在調查中了解到，多數教師對于學校的績效考核制度并不滿意，認為現有制度缺乏對教師個人能力的關注。

三、職業類學校人力資源管理優化策略

（一）提高管理意識，樹立正確的管理理念

職業類學校與企業之間存在較大區別，但是也具備一定的相似性。隨著教育競爭的加劇，職業類學校所面臨的發展壓力也將越來越大。對此，職業類學校必須積極借鑒企業以人為本的管理理念，提高對教師的重視程度，建立科學的用人機制，尊重教職工的工作，并加強情感上的投入，不斷提升教職工的歸屬感和責任感，充分釋放人力資源潛能。在具體的管理過程中，學校應該堅持開放、民主的管理理念，賦予教師足夠的專業自主權，以激發教師的工作熱情，提高教師的責任感和歸屬感。

（二）優化人力資源管理制度

為增強學校的師資力量，提高學校的教學質量水平，必須優化人力資源管理制度。教師是學校的重要組成部分，更是教學的核心力量，教師雖然不為學校直接創造財富，但卻是學校完成教學任務和使命的關鍵。因此，學校要構建具有競爭意識的人力資源管理制度，逐步落實全員聘任、競爭上崗機制。對于教育工作中表現積極、工作態度良好且教學質量出色的教師，學校應為其提供足夠的晉升和發展空間。比如，提供優秀教師評選名額等，使教師在競爭中實現自我能力的鍛煉和提升，同時為學校打造更具競爭力的師資團隊。而對于工作態度不端正、教學能力較差的教師，學校在積極調整教師心態、加強業務培訓的同時，也可以通過調整工作崗位等方式，對教師資源進行優化配置。

（三）優化教師管理量化標準

管理標準的量化，不但能夠為人力資源管理提供可靠依據和保障，同時也能為教師的各項工作提供有力參考。鑒于學校與企業在工作性質和內容上的差別，教師管理標準的量化應從以下幾點來考慮：第一，是否認真學習了毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，是否樹立了正確的價值觀念；第二，是否準時參加各類政治學習活動；第三，是否具備較強的業務能力，相關專業考核、教育理論考察等是否達標；第四，班級全體學生考試通過率是否達標；第五，是否按時出勤，工作態度是否良好；第六，有沒有發表過重要學術論文和著作。

管理量化標準制定完成后，學校必須嚴格落實相關標準，使標準能夠真正落實到日常管理工作當中，引起教師團隊的重視和關注，進而提升人力資源管理實效。

（四）健全教師考核和激勵制度

公正、公平的考核激勵制度，不僅有利于調動教師的工作熱情，同時也有利于構建良好的工作氛圍。對此，職業類學校應加強對教師考核激勵制度的構建和完善，將教師薪資待遇與業務能力掛鉤，充分激發教師的工作積極性。在實際的人力資源管理中，應加強對企業考核激勵制度的借鑒和學習，充分強調個人能力，而不能單純地以資歷和職稱作為評價標準。對于綜合能力較強、教學質量較高且日常表現較好的教職工，應該給予獎金等額外的物質獎勵；對于年輕教職員，學校應更多地為其提供自我表現的機會和舞臺，以營造更為和諧的教學環境和學術氛圍。

四、結語

現階段，職業類學校的人力資源管理工作還存在許多問題，對此，必須從管理制度、管理標準和考核制度等多個方面進行優化和改進，堅持以人為本的管理理念，充分激發教師的潛能，為學校培養優秀的人才團隊，加速我國教育事業的振興和發展。

（作者單位為宜昌市三峽中等專業學校）

參考文獻

[1] 趙忠亮.高等職業院校人力資源管理工作的探究與思考[J].遼寧行政學院學報，2014（09）.

[2] 李瑜斯.中等職業院校人力資源管理與創新策略分析[J].科技資訊，2016（09）.

[3] 郝蕾，谷偉.淺析人力資源管理在職業院校中的實施[J].管理觀察，2015（08）.

[4] 馬曉紅.職業院校人力資源管理存在的問題與改進策略[J].人力資源管理，2014 （08）.endprint