新生代知識型員工有效激勵問題研究

魏本閣++季瑋

摘要：新生代知識型員工的價值觀、個性特點、思維方式以及心理活動等方面有著鮮明的時代特征，與前幾代人存在著巨大差異，這些特征和差異與傳統企業管理理念不斷碰撞，導致新生代知識型員工出現頻繁流動和跳槽現象。本文通過分析并探索相應的激勵措施，以期提高新生代知識型員工的穩定性。

關鍵詞：新生代；知識型員工；激勵

隨著現代知識經濟浪潮和知識管理革命的發展，新生代知識型員工已經逐漸地興起，并占各行各業的比重越來越大。新生代知識型員工成長于中國經濟高速發展和社會文化高度開放的時代，他們一般出生于20世紀八十年代至九十年代中期，并具有一定知識素養。新生代知識型員工對企業發展上發揮越來越重要的作用。而很多企業并沒有意識到新生代知識型員工激勵的需求特征，一方面企業無法有效激勵新生代知識型員工的工作積極性；另一方面新生代知識型員工無法實現自身價值，選擇頻繁跳槽，加劇了人才的不穩定。

一、新生代知識型員工的特征

隨著新生代逐步地進入社會，不少學者從社會背景，家庭環境，文化環境等方面對其特點進行評價，新生代知識型員工應同時具備“新生代員工”和“知識型員工”的特點，結合本文的研究主題，對新生代知識型員工的特征總結如下：

（一）具有高自主性和高獨立性。新生代知識型員工生長于一個經濟快速發展，物質條件較優越的大環境，大部分人員都有機會接受高等教育。所以新生代知識型員工一般擁有豐富的知識資本和特殊的技能，他們思想較為開放，公平與民主的觀念較強，往往主觀上不愿意受制于人，有很強的獨立性和自主性。他們傾向于擁有一個自主的工作環境，傾向去選擇那些能夠更多支配自己活動和方向的工作。他們更強調在工作中的自我引導、自我控制、自我發展。

（二）具有較強的創新意識。新生代知識型員工的生活條件優越，文化精神生活豐富，他們不是從事簡單的重復機械性工作，而是在一定的勞動系統中充分去發揮個人的資質和靈感，去解決工作中各種可能發生的問題。由于個性中的自由主義和探索精神，他們可以更開放地去接受新生事物，使得他們能夠大膽創新，不斷使產品和服務得以更新。

（三）抗壓能力弱，適合激勵管理。新生代知識型員工的成長環境較為優越，大多是獨生子女，個人需求大多較容易得到滿足，所以他們性格中缺乏一定的抗壓性，一旦遇到困難很容易退縮，另外其個性張揚、崇尚自由主義，所以在現代企業管理中，對新生代知識型員工的管理不能再按傳統的管理方法，而是應該采用適當的激勵措施來鼓勵他們。

（四）需求呈現多元化。新生代知識型員工的工作性質以及其自身個性特征，使他們除了追求優越的物質生活外，還有許多獨特的需求。對于新生代知識型員工來說，他們自我成就意識較強，對個人發展有者強烈的需求，在得到一定的物質保障后，十分在意社會的認可和尊重。新生代知識型員工很看重企業是否為其提供不斷培訓和繼續教育的機會，他們重視自身專業技能和社會價值的提升。更由于新生代知識型員工的成長環境影響，在思維方式、心理需求等方面都有著其鮮明的差異，這也決定了其需求多元化特征。

（五）流動性較高，欠缺企業忠誠。新生代知識型員工更關注個人職業發展和自我價值的實現。企業對其而言只是一個實現自我價值的平臺，他們與企業是可以隨時解散的雇傭關系，當其在組織里感到發展空間受限時，他們就會選擇離開去到更利于自身發展的組織中。又由于科學技術飛速發展，現代企業間競爭更多的是人才競爭，這也促進了新生代知識型人才不斷的跳槽和流動。他們對個人的忠誠度遠高于對企業的忠誠度。

二、新生代知識型員工激勵現狀

隨著新生代知識型員工越來越成為現代企業的中堅力量，企業對其管理也愈加重視，由于新生代知識型員工的時代背景和個性特征，對其進行有效是激勵管理顯得尤為重要，但目前大多企業對新生代知識型員工激勵管理現狀并不是樂觀的，具體的激勵現狀從以下幾個方面分析：

（一）薪酬福利激勵方面

整體上，目前企業在薪酬福利方面對新生代知識型員工的激勵效果并不強烈。薪酬是員工從事勞動或工作所應得的物質報酬，它與員工的切身利益密切相關。福利是一種普惠制的報酬形式，它大多表現為非現金收入，好的福利制度可以增加企業的凝聚力。在現代企業管理中，薪酬和福利在激勵員工方面還是占相當重要位置的，當前對新生代知識型員工的薪酬福利激勵方式主要有穩定薪酬激勵、項目獎金激勵、強制性福利激勵、彈性福利等形式。其中在薪酬管理激勵方式下，企業員工獲得基本的物質報酬，這保障了其基礎生活水平，對新生代知識型員工來說是給予了較強的穩定性和安全感，但在激勵作用上，并不能夠使員工產生足夠滿意度；在福利激勵方式下，目前企業對新生代知識型員工實施的福利措施絕大多是提供法定的基本保險以及少數的彈性福利項目，這些對新生代知識型員工有一定的激勵作用，但激勵作用不大。

（二）學習培訓激勵方面

當前，企業在對新生代知識型員工進行學習培訓方面的激勵作用不夠大。企業為了幫助新員工盡快適應崗位，企業一般都會有針對新員工入職的培訓，培訓內容包括：公司介紹、專業技能等，通過這些培訓可以讓員工對公司氛圍有更全面的了解，有助于其適應新崗位。另外存在少數企業會對新員工轉正后會有轉正培訓，主要包括：優秀員工經驗分享、專業知識學習、戶外體驗等活動。當前企業通過這些培訓方式，在一定程度上增強了新生代知識型員工的自信心，對其有一定的積極作用，但大多企業并不夠重視對新生代知識型員工進行學習培訓，管理者為了自身利益，通過減少培訓預算、縮短培訓時長、粗化培訓內容等方式去對新生代知識型員工進行培訓，這也就導致新生代知識型員工不能快速融入新崗位和新環境。當然，最終帶來激勵的效果也不顯著。

（三）考核晉升激勵方面

現代企業對新生代知識型員工的考核晉升并不夠重視，總體上，企業對新生代知識型員工考核晉升激勵效果很弱。企業對于新生代知識型員工的考核并沒有制定一系列完善的考核標準。現在普遍的考核晉升標準是依據員工合同上的相關規定進行管理，一般新生代知識型員工在工作滿期時，部門經理對其實施考核并報于人力資源管理部門備案。由于考核制度的多變，大部分新生代知識型員工適應力沒那么快，考核與晉升出現脫節現象，這也使員工工作積極性下降。另外公司中高層基本與新生代知識型員工無關，所以新生代知識型員工并沒有很多機會參與重要決策和管理。endprint

（四）組織文化激勵方面

組織文化對新生代知識型員工的激勵方面，目前形勢并不樂觀。組織文化與激勵機制之間是相輔相成的，組織文化激勵一個滿足人們精神需求，促使人們產生積極行為并實現理想目標的過程。目前，企業文化對新生代知識型員工的激勵作用主要通過核心價值觀、組織精神、組織倫理道德、文化融合這5個方面去體現的。當前很多企業一方面并沒有重視組織文化的建設，導致企業文化系統不完善；另一方面企業忽略了組織文化對新生代知識型員工的獨特的激勵作用，比如在對新員工進行培訓時，沒有把企業文化做詳細的介紹，沒有讓員工對組織文化有一個全面的了解和認識，沒有重視組織文化的無形激勵力量。

三、新生代知識型員工激勵中存在的問題

（一）觀念上，缺乏對新生代知識型員工的了解

很多企業管理者認為新生代知識型員工與一般員工沒有什么區別，大部分的管理者還沒有意識到新生代知識型員工具有特殊的心理和行為規律，更沒有意識到對他們管理的重要性。因此在管理上依然采用傳統的管理方法，從而導致大批新生代知識型員工沒有受到有效的激勵，從而影響企業的整體激勵效果，拉低企業的發展效率。例如，很多企業對新生代知識型員工的工作方式存在誤解，新生代知識型員工一般具有較強的自主意識，對權威服從觀念較弱，而很多管理者認為他們不服管教、亂提要求，對其實施強硬管制方法，最終導致管理效果的偏差大。

（二）激勵內容單一，激勵系統性不完善

現代企業管理中激勵最常用的手段是金錢激勵，并沒有在意對新生代知識型員工職業生涯規劃、繼續教育、晉升激勵等方面的激勵，也忽略對新生代知識型員工的心理方面激勵作用。許多企業盲目從眾，推行“高薪酬”、“高福利”的策略，當然，這些策略可以吸引到員工，但對其激勵作用并不大，也很難最終留住高端人才。另外，一些企業對激勵系統性認識不足，將激勵問題過于簡單化，為了激勵而激勵，并沒有結合企業和員工個人的職業發展實際情況。具體來說，比如企業發現員工的某個激勵問題或某種激勵需求存在障礙，僅僅是單純采用某種激勵措施去解決，這是治標不治本，并不能解決問題根本。企業必須要知道激勵的最終目的并不是要維持短暫是積極效應，還是要保證員工長久的工作積極性。

（三）忽視組織環境激勵作用

現在有很多新生代員工選擇出國工作，實際上是因為國內很多企業管理地過于死板和嚴厲。寬松的的環境、和諧的人際關系、溫馨的公司氛圍有利于員工的潛力得到發揮，企業不應該只重視物質方面的激勵作用，采用不人性化的管理制度，而應該也更多地重視新生代知識型員工的精神層面的熏陶和激勵作用，去改善企業組織文化氛圍，營造良好和諧的企業環境。

四、新生代知識型員工有效激勵機制構建

（一）新生代知識型員工加強自我素質培養

新生代知識型員工普遍具有強烈自我意識，以自我為中心，追求自身價值的實現，且抗壓性弱等特點。因此，對于新生代知識型員工個人而言，首先，應該根據企業的發展需要，為自己制定一個切實可行的職業生涯規劃；其次，要積極參與技能培訓或心理素質訓練，提高自己的職業能力、職業素質以及心理素養，增強自我效能感； 最后，注意自身不要太過關注負面信息， 增強正能量，強化工作本身的激勵效果，積極融入到企業文化氛圍中，注意把握好生活與工作的平衡度。

（二）構建多樣化薪酬福利機制

雖然新生代知識型員工更看重個人的成長與發展，但薪酬福利仍是現代企業留住和激勵他們的重要影響因素。公司構建多元化薪酬福利機制，就可以更好的滿足新生代知識型員工的需求。除了提供基本工資外，應該也考慮非物質福利因素激勵作用，為員工提供更多元化的福利項目，比如員工在高效完成規定任務后，可以獲得獎勵性的休假時間；提供個性化福利，如交通補貼、購物券、健身卡等方式，從多個方面去落實薪酬福利機制，從而增強激勵效果。

（三）完善員工學習培訓體系

首先，對新生代知識型員工要進行培訓需求分析，根據員工不同需求安排針對性的培訓課程，起到真正的激勵作用。其次，可以采用多種培訓方法，增加員工培訓靈活度，比如名師指導學習、學徒互幫制、遠程網絡培訓等方式。另外，公司不僅要關注新員工入職培訓，也要重視并加強員工在職培訓。最后，在設計培訓內容時，公司在從組織和員工2個維度出發，在了解員工個性需求外兼顧公司的整體發展戰略，懂得追求雙贏局面。

（四）建立合理的考核晉升機制

公司應及時建立合理的考核晉升體系，同時將績效考核作為員工晉升依據，其中績效考核指標要根據員工的特點去量化，保障結果公平可行。在考核過程中，還應做好及時溝通和反饋，對員工提供績效改善指導。這些都是為了保障新生代知識型員工晉升機制的公平公正，對符合要求的員工進行科學績效考核，優勝劣汰，公正晉升，有效地促進人才流動，強化激勵效果。

（五）改善公司組織文化氛圍

由于新生代知識型員工的生活方式、思維方式以及價值觀念與一般員工存在差別，這就需要企業在尊重他們個性的基礎上為其提供一個理解、寬容、支持的企業文化氛圍。

建議從三個方面著手：（1）建設以人為本的公司文化。應該建立以人為本的公司組織文化，讓員工在精神上對公司產生歸屬感，從而讓其感受到自身存在價值，從精神層面對員工起到巨大激勵作用；（2）培養員工團隊合作，和諧人際關系。可以廣泛開展團隊活動，例如開通網絡學習課程，共享學習資源，發起興趣小組，定期分享成果，在公司中營造一種持續合作學習的氛圍。也可以開展一些戶外團隊活動，如集體旅游等，去增進團隊凝聚力；（3）優化公司工作環境。新生代知識型員工更多的是追求自主性、性化和創新精神的群體，標準化、單調工作環境設計不再適合他們。

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作者簡介：魏本閣，男，1967年12月，漢族，江蘇連云港，高級人力資源師/高級政工師，本科/碩士，人力資源管理。endprint