高職院校輔導員職業能力提升中存在的主要問題及原因分析

【摘要】提升輔導員職業能力，加強輔導員隊伍建設，是加強和改進大學生思想政治教育、維護高校穩定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，幫助大學生成長成才意義深遠。本研究通過對甘肅省五所高職院校119名輔導員的問卷調查，了解了甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在的主要問題，并對導致這些問題的原因進行了客觀分析。

【關鍵詞】高職院校 輔導員 職業能力 問題 建議

【基金項目】本文系2016年甘肅省高校宣傳思想工作研究項目重點課題《甘肅省高職院校輔導員職業能力提升研究》研究成果。

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）13-0187-02

2014年，教育部頒布了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《能力標準》）；2017年，教育部修訂出臺了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》。提升輔導員職業能力，加強輔導員隊伍建設，有助于解決高職院校管理中存在的學生學習、生活、安全、心理等方面存在的問題，有效維護校園的安全穩定[1]；對于加強和改進大學生思想政治教育、幫助大學生成長成才意義深遠，是實現大學文化育人目標的重要途徑[2]。

一、樣本基本情況

本研究針對甘肅高職院校的特點自編了調查問卷，抽取了甘肅省五所高職院校的150名輔導員，發放問卷150份，回收136份，其中有效問卷為119份，有效率為87.5%。樣本基本情況如表1。

二、甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在的主要問題

1.學校之間發展不均衡

調查的五所高職院校中，國家級示范性院校2所，省級示范性院校1所，普通院校2所，不同院校所調查輔導員在性別比例、年齡分布、專兼職情況、從事輔導員工作時間、擁有職業資格證書等方面存在較大差異；輔導員參加培訓、學術會議、學術交流的機會、對目前職業發展情況滿意度、職業壓力與來源等，也存在不同程度的差異。

2.輔導員工作內容太雜

所調查輔導員開展學生工作中最受困擾的問題如表2，選擇人數最多的是工作內容太雜，占總人數的37.5%。長期以來很多高校認為凡是與學生有關的事，都是輔導員的事。與本科院校相比，高職院校學生素質較低、自制能力較差，輔導員工作頭緒多、內容雜。同時，輔導員作為學生安全穩定工作的第一責任人，往往受多重管理，每個部門安排的工作都要負責，學生有事要隨叫隨到，所以很多高職院校輔導員經常疲于處理日常工作事務，無暇顧及自身職業能力提升。

3.輔導員隊伍穩定性差

與專業教師隊伍相比，高職院校輔導員隊伍很不穩定，流動性較大。所調查輔導員中一半以上的輔導員有轉崗的想法，具體如表3所示。分學校來看，C和B學校有轉崗想法的輔導員多，E和A學校有轉崗打算的人數少。有轉崗打算的輔導員中，54.1%的人員打算轉到專任教師崗位，39.3%的人員打算轉到行政崗位。訪談中得知，輔導員有無轉崗想法與該校輔導員是否有編制、福利待遇是否正常直接相關，E和A學校大部分輔導員有正式編制，而C和B學校大部分輔導員是聘用制，工資待遇較低。

4.各項能力提升不均衡

根據調查結果，從事輔導員工作之后甘肅省輔導員各項職業能力整體有了較大提升，其中提升最多的能力是日常事務管理能力、思想政治教育能力、危機事件應對能力，最需要提高的能力排名前三的是心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、理論和實踐研究能力，各項職業能力提升情況并不均衡。尤其是網絡思想政治教育、理論和實踐研究方面的能力，亟需待進一步鍛煉和提升。

5.輔導員專業化水平不高

所調查輔導員中有研究生學歷的29人，占總人數的24.4%；具有相關學科專業背景的16人，占總人數的13.4%；擁有各類職業資格證書的25人，占總人數的21.0%；從事輔導員工作時間不滿3年的61人，占總人數的51.3%。甘肅省高職院校輔導員隊伍普遍存在著偏年輕、專業化水平不高的問題。

6.輔導員待遇問題較突出

有正式編制的輔導員，收入通常由工資和崗位津貼構成，但由于職稱和職務低，通常收入也低；聘任制輔導員往往同工不同酬，拿著臨時工的待遇進行超負荷的工作。調查的119名輔導員中，無職稱者62名，占總人數的52.1%；有職稱的輔導員中，助教33名，講師20名，沒有教授、副教授職稱者。職級情況，正、副科2人，無職級者占總人數的96.6%，有職級者僅為極個別的輔導員，且最高為正科級。甘肅省高職院校輔導員經濟收入低、晉升空間小的問題比較突出。

7.輔導員培訓工作不到位

參照《能力標準》中的基本培訓期限，單純從培訓時間來說，所調查輔導員中一半以上的人員達到了基本的培訓時間標準，但就培訓形式來說，只有輔導員骨干研修班、崗前培訓班等，培訓地點基本在蘭州高校，大多以講座的方式進行，培訓效果不是太理想。同時由于培訓名額有限，每年只有個別輔導員有機會參加培訓，大多數剛走上工作崗位的輔導員未經任何培訓直接上崗。

8.考核與管理辦法不科學

由表4可知，認為本校現行輔導員考核及管理辦法比較或非常科學、合理、公平、公正的有51人，大部分學校現行的輔導員考核與管理辦法并不科學。訪談中得知，現有的考核與管理辦法在執行過程中也存在一定問題，個別學校的考核中領導或學生評價所占比重太大，大部分學校的考核與管理辦法并沒有做到將發展性評價和獎懲性評價相結合，未能有效發揮考核與管理辦法的激勵作用，無法調動輔導員的工作熱情和積極性。

三、甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在問題的原因分析

分析造成甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在的這些問題的原因，主要可以歸結于以下幾個方面：

1.學校及上級部門重視程度不夠，投入不足

對輔導員職業能力及隊伍建設工作的重視程度不高、投入不足，是造成甘肅省高職院校輔導員職業能力提升存在問題的直接原因。一方面，主管部門重視程度不夠，對輔導員隊伍職業能力提升及隊伍建設工作的重要性和緊迫性的認識不足，專項經費投入不足；另一方面，學校本身對輔導員職業能力發展的重視程度也不高，大部分高職院校將主要精力和財力投入到了校園基礎設施建設與專業教師隊伍培養上，不夠關心輔導員的工作和生活，不重視輔導員的職業能力提升。

2.輔導員考核晉升機制不完善，制度不健全

機制不完善、制度不健全是造成甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在諸多問題的主要原因。一方面，聘任與考核機制不完善，沒有嚴格的招聘制度和科學合理的考核管理辦法，導致甘肅省高職院校輔導員隊伍質量參差不齊、專業化水平低，考核沒有發揮除應有的督促和激勵作用；另一方面，激勵與培養機制不完善，沒有合理的獎勵政策和的晉升渠道，導致輔導員培訓機會少，職業認同程度低，輔導員隊伍的穩定性差。

3.高職院校生源狀況導致輔導員工作投入較多

高職院校學生獨有的特點，導致了高職院校輔導員在工作中要投入和花費更多的時間與精力，這給其職業能力提升也帶來了一定程度的影響。首先，高職院校學生思想心理特征與本科生有所不同，其自制能力較弱、辨別分析意識較差，輔導員在實際工作中必須加以正確引導和耐心解釋；其次，高職院校學生的學習特征與本科生有所不同，大部分高職院校學生學習動力不強、學習毅力缺乏，需要在輔導員的指導和鼓勵下完成各項課程的學習任務，需要輔導員幫助做好學業指導以及職業生涯規劃與指導工作；再次，高職院校學生的活動范圍與本科生有所不同，高職院學生見習的機會和實習的時間較長，活動范圍較為廣泛，要求輔導員在平日工作中能夠教育引導學生，讓他們學會辨別、選擇有益的活動范圍，處理與之相關的事物。

4.輔導員自身發展動力不足，缺少學習研究

甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在的問題，很大一部分是由輔導員自身方面的原因造成的。首先，輔導員自身發展動力不足，有些輔導員自身未認識到輔導員職業的重要性，職業認同感低、職業榮譽感差，不清楚輔導員的工作職責與內容，對職業發展的動力不足；其次，職業能力建設自覺意識不強，輔導員整天忙于各類事務，沒有多余的時間進行學習，再加上部分輔導員對自身工作和職業生涯發展沒有明確的目標，很容易影響到個人職業能力的發展與提升；再次，輔導員學習研究積極性不高，缺少學習、研究、交流和總結，多數輔導員對輔導員制度、工作規律掌握的不夠深入，對工作中出現的新問題沒有細致地研究。

四、結論與建議

甘肅省高職院校輔導員職業能力提升中存在的主要問題是學校之間發展不均衡，輔導員各項能力提升不平衡；輔導員工作內容太雜，專業化水平不高；輔導員待遇問題突出，隊伍穩定性較差；輔導員培訓工作不到位，考核與管理辦法不科學。導致這些問題的主要原因是學校及上級部門重視程度不夠，投入不足；輔導員考核晉升機制不完善，制度不健全；高職學生的特點導致輔導員工作投入較多；輔導員自身發展動力不足，缺少學習研究。

甘肅省高職院校要促進輔導員職業能力的整體提升，就要從甘肅省高職院校輔導員職業能力及其提升的現狀出發，正確認識輔導員職業能力提升中存在的問題，客觀分析造成這些問題的原因，從而制定切實可行的措施，推動輔導員隊伍不斷朝著專業化、職業化、專家化的方向發展。

參考文獻：

[1]湛風濤.高校輔導員職業能力建設探析[J].思想理論教育導刊，2012（12）.

[2]王敏幸，孫振民.新時期高校輔導員職業能力培養的路徑選擇[J].理論學刊，2009（12）.

作者簡介：

高忠有（1970-），男，漢族，甘肅張家川人，副教授，甘肅建筑職業技術學院學生處處長，管理學碩士。