國有企業人才管理機制的實踐探討

摘 要：經濟全球化的發展，使得各行各業紛紛發展起來，競爭加大，國有企業想要立于不敗之地，就要完善自身的管理體制，企業的管理體制歸根結底就是對人才的管理，通過對人才的有效管理，發揮人才的重要性和導向性，才能使企業不斷進步和發展。本文主要分析闡述國有企業人才管理機制的現狀和存在的問題，并針對現狀提出了國有企業人才管理機制的對策。希望給相應的國有企業提供借鑒。

關鍵詞：國有企業；人才管理機制；實施

一、前言

人才是企業重要的資源，是企業發展的重要支撐，建立完善的國有企業人力資源管理使得國有企業人才管理機制實施效果不理想，人才得不到合理的利用，造成人才流失現象日益加重。本文將重點探討國有企業人才管理機制實踐的相關內容。

二、國有企業人才管理的重要性

由于國有企業是由國家控股的，決定了國有企業既具有商業性也具有相應的公益性職能。因此在國有企業開展人才管理機制可以使國有企業能夠不斷地發現人才、了解人才、培養人才，減少人才的流失，達到優化企業的人才結構，提升企業的人才數量，從而提升國有資產的保值和增值，促進國家經濟發展的目的。

三、國有企業人才管理中存在的問題分析

國有企業由于它的企業性質是國家企業，也就是百姓所說的“鐵飯碗”，因而吸引了許多優秀的人才想要投身其中進行工作，這對國有企業來說是十分有利的因素，可以引進人才。但是，目前就我國國有企業的現狀來看，對國有企業人才的分配和安排上存在著以下問題：

1.思想落后，科學人才觀的缺位

社會主義市場經濟體制下，國有企業紛紛引入現代化的管理模式，對舊的企業管理體制進行改革，建立現體制代的科學的企業管理體制，科學的體系下可以充分激發人才的潛能，不斷提高人才的綜合素質和能力，但是由于國有企業人員仍有一部分人思想落后，對于人才管理認識不到位，陳舊觀念根深蒂固，很難改變，同時對新體制又不理解、不接受，阻礙了國有企業人才管理機制的建立。使得新的企業管理體制得不到充分的實施，落實不到位，沒有達到理想的效果。

2.人才結構有待優化

國有企業目前的人才結構存在一些問題，招聘時由于受到所謂的“關系”所影響，對人才沒有進行應有的嚴格的考核，使得人才的水平素質出現參差不齊。同時在人才的崗位分配上做不到合理、科學。使得許多人才在自己不擅長的崗位工作，發揮不出來自己的優勢和能力，造成人才資源的浪費，不利于企業的發展。這就不難解釋為什么很多企業，明明人才有很多，但是企業仍然發展的不盡人意了。

3.人才管理機制有待完善

目前，一些企業缺乏完善的人才管理機制，使得人才的職業發展空間受限，人才的流動性頻繁，不利于企業的發展和穩定。同時，缺乏行之有效的考核制度和獎懲機制，對崗位級別和工資待遇的晉升采用論資排輩，使得國有企業員工覺得只要熬著工齡才可以得到發展，這就給員工造成干好干壞都一樣的態度，大大降低了工作積極性，使得一些員工不求進取，缺少了公平公正。

4.人才管理開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

目前許多企業在人才管理開發上投資少，一些效益較好的企業只注重經濟效益而忽略人才管理開發的投入，造成企業人才資源的不足。而一些效益較差的企業，想要加大人才管理投入也心有余而力不足。同時，很多的企業對人才的培訓制度和體系落后，對員工的培訓目標不夠明確，并且培訓的方式相對單一。并且很多的企業重視上崗前的培訓，忽略入職后的培訓，培訓缺乏全面性。

四、企業人才管理機制創新對策分析

1.建立“以人為本”為指導的人才管理體制

人才是企業發展的基石，國有企業要得到長遠的發展，必須要更新理念，建立“以人為本”的人才管理機制，摒棄傳統的老舊思想，充分認識到人才管理的重要性。在管理中尊重每一個員工，并且對其公平對待。樹立人才的責任感和使命感，并引導人才熱愛工作、不斷進取，共同為企業的生產經營盡自己的一份力量。同時要站在人才的角度，切實地為人才所想，充分考慮人才的所思、所想、所憂、所盼，切實幫助人才解決實際問題和困難，讓人才感受到企業的關愛和尊重，做到以德服人、以理服人，使人才真正地融入企業，增強他們和企業共進退的榮辱感。通過建立人才管理機制可以使國有企業獲得更大的經濟效益，并最大程度地激發員工的潛能，充分調動員工工作的積極性，并且在工作中可以充分發揮人才的優勢，合理運用人才，使員工各盡所長，避免人才的浪費，可以使企業儲備更多的人才，為企業的長遠發展做準備。并且對于人才在工作中存在的問題進行深入的分析，找到影響的因素，從根本上予以解決。對人才勤加鼓勵，為人才管理創造一個良好的氛圍。

2.合理優化國有企業的人才結構

國有企業要完善人才結構，首先要摒棄所謂的“關系”的想法，在對人力的招聘和錄用時要將能力放在首位，注重應聘者的工作能力。同時建立人才工作責任制，明確對人才的工作要求，并加大人才的創新意識，使其能夠更好地為企業所服務。在人才的升遷上，對于對企業做出突出貢獻的人才在有職位空缺時可直接升職，充分調動員工的上進心和危機感。促使人才更加的積極工作，最大限度地使人才的創造潛能得以充分發揮出來。放棄論資排輩的觀念，對資歷較深，但能力不足的員工進行相應的考核和培訓，使他們摒棄資歷所帶來的優越性。做到一視同仁，不能靠資歷決定員工的升遷。同時國有企業的管理者要經常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的人才要進行必要的調整。將其安置在最佳的位置，進而達到人才結構的優化。

3.構建科學合理的激勵機制和考核制度

國有企業要構建科學合理的激勵機制，重視人才能力的培養。國有企業可以通過創建相關的規章制度，在實際工作中按制度辦事。并且績效考核想要達到理想的效果，在開展的過程必須做到公平公正，同時績效考核的方法也決定著考核的質量。因此國有企業在在績效考核時，要根據自身的不同屬性和特點，制定和選擇適合自己的考核方法，并且由于國有企業的特殊性，可以采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結合等方式對人才進行考核。并針對人才不同的崗位和職能制定不同的考核方法。并且可以對表現優秀的人才進行獎勵和激勵，并且可以將其納入獎金、升職的考慮范疇，充分調動人才的工作積極性和干勁。同時，加強考核制度，使企業的人才時刻存在危機感，要讓他們意識到只有不斷完善和進步，才不會被企業所淘汰。在考核中應分為業績、能力、態度三方面進行綜合考核，要培養人才全方位的提升。并且考核內容和過程要公平公開，嚴格規范考核流程，使考核更加注重實效。

4.加大對人才培訓的投入，完善培訓體系

企業應加大對人才培訓的投入力度，所謂術業有專攻，同時可以增加專業人員對人才進行培訓。對人才的培訓要明確目標，可以采用多種的培訓方式，促使人才更好的了解企業，培養人才的創造力和潛能，提高了人才的綜合素質。還要對其進行崗位的技術培訓，增加其自身的工作能力和效率。同時要加大對人才在職期間的培訓，要充分的了解人才，并針對人才的不同特點有選擇的進行不同的培訓，使培訓內容更加全面。同時也要對人才管理人員進行培訓，使他們充分的了解人才管理相關的專業知識，這樣可以使他們在管理人才時提升自身的專業性，提升管理的效率。

五、結論

綜上所述，國有企業要發展，人才開發管理起到重要的作用，國有企業建立人才管理機制，使國有企業更好的發現人才、開發人才并為企業所服務，同時可以給企業帶來更大的經濟利益。因此在企業人利資源的開發管理上應做到建立“以人為本”為指導的人才管理體制，合理優化國有企業的人才結構，加大對人才培訓的投入，完善培訓體系，構建科學合理的激勵機制和考核制度，相信通過這些建議和措施，可以提升我國有企業的人才管理的水平，使人才能夠發揮其最大優勢，為國有企業的發展貢獻自己的一份力量。

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作者簡介：崔超（1986.02- ），男，回族，山東省濟南市人，學歷：全日制本科，職稱中級經濟師，單位：山東能源集團有限公司，研究方向：人才管理