領導者個性特征對單位文化建設影響及提升路徑

牛曉鋒

[摘要]領導者的個性特征是影響單位文化建設的關鍵性因素，以大五人格模式為視角，用人格特質深入分析了領導者的職業性格。在此基礎上闡明了不同類型領導者對單位文化建設產生的不同的影響，剖析了領導者個性特征與單位文化的動態辯證關系，由此得出了優化領導者個性特征，提升單位文化建設的路徑。

[關鍵詞]領導者;個性特征;單位文化建設;提升路徑;大五人格模式

[中圖分類號]c933 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）06-0080-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.06.036 [本刊網址]http：//www.hbxb.net

單位文化研究興起于二十世紀的八十年代，其背景為日本的企業異軍突起，迅速成為全球企業的后起之秀，這樣的趨勢下使得美國的企業面臨著直接的競爭壓力。為了探究日本企業崛起的背后原因，美國的企業主聯合管理領域的學者對日本企業的成功之道進行全面、深入的研究，得出了單位文化是日本企業迅速崛起的關鍵因素的結論。

影響單位文化形成、演化和發展的因素有很多，既有領導者個性特征、單位員工的素養及需求等主觀因素;又有單位重大事件、外部環境變化等客觀因素。其中領導者個性特征對單位文化建設的影響最為重大。由于領導者在單位文化建設中承擔設計者、倡導者、推動者和力行者的角色，在某種意義上決定了單位文化的基因。單位領導者個性特征直接體現在其領導行為里，作用于單位文化中。

一、大五人格模式及典型特征

個性特征（人格特質）是指具備經常性的特點、不同特質并存的個體行為，等同于職業性格。在管理學中，人格描述模式較多，其中大五人格特質理論是被學者廣為認可的，具有權威性的一種模式，也被稱之為人格大五模式。該模式是利用詞匯學的方法對不同個性特征進行描述，具體如下：外傾性，好交際，愛娛樂，感情豐富;神經質，煩惱，不安全感，自憐;開放性，富于想象，尋求變化，自主;宜人性，熱心，信賴，樂于助人;盡責性，有序，謹慎細心，自律。

（一）外傾性

外傾性也被稱之為外向性，一般用人際互動數量和密度來表達。從主觀方面講是獲取某種情緒的能力，從客觀方面講是不同程度的外部刺激可引起個體不同程度的情緒波動。由此進一步延伸為個體在人際交往中，在外部環境的影響下，被帶入的水平以及個人活力水平。該維度的兩端分別為主動、熱情、積極和被動、沉默、安靜。通常來講，外傾性（外向性）的人主動、熱情、積極向上，向外傳播積極的情緒和感受，在人際交往和處理工作情景中通常表現出自信和充滿活力。

（二）神經質

神經質更多的是描述個體在感受負面情緒時表現出的不穩定性。該維度的兩端分別為易怒、焦慮、沖動和冷靜、平和、沉穩。高神經質個體在人際交往中最突出的特征是沖動，一定程度的外界刺激都能使得他們情緒波動，甚至是憤怒，同時他們還存在著心理壓力大，幻想偏多等情況。低神經質的個體在人際交往中最突出的特征是冷靜，只有相當程度的外界刺激才能使他們情緒波動，同時他們可在較短的時間內將情緒調整到正常狀態。

（三）開放性

開放性和封閉性是對立的。開放性更多的是對個體獲取知識和認知風格的解釋，在未知的領域和陌生的環境所表現出來的容忍程度和探索狀態。該維度的兩端分別為創新、非傳統和保守、常規。高開放性個體最突出的特征就是創新，他們有著廣泛的興趣安好，對未知的領域充滿探索欲;低開放性個體保守、傳統、常規，考慮問題更傾向于從實際出發。

（四）宜人性

“愛”是宜人性的代名詞，突出個體在人際交往過程中對待其他人所保持的一貫態度。該維度的兩端分別為富有愛心、體貼、為他人著想、信任且愿意親近他人的和缺乏愛心、自私、無情、喜歡控制或擺布別人，甚至是敵對、報復心重的。宜人性與外傾性相比較，二者相通之處是都對人感興趣，不同之處在于宜人性較外傾性更進一步，不僅喜歡與人交往，更愿意從對方角度出發為對方考慮，讓對方在交往中感覺到愉悅。宜人性高的個體最突出的特征是相信人性本善，他們大方、體貼、善解人意、樂于助人，宜人性低的個體更傾向于相信人性本惡，他們自私、以自我為中心，將自我利益凌駕于他人利益之上。

（五）盡貢性

盡責性更多的是對自我控制的描述，也指一個人的意志力。該維度的兩端分別為自律，團隊合作意識強，值得信賴和懶散，不注重細節、馬虎、缺乏團隊合作意識的。盡責性高的個體通常非常謹慎，工作中表現出的是認真、專注、堅持、嚴謹、苛求、甚至追求完美。他們關注的更多的是工作，較少考慮工作之外的事情，甚至淪為工作狂，與人交往中往往給人一種單調、乏味的感覺。盡責性低的個體通常較為沖動，工作表現的是隨性、差不多、甚至草草了事。當然，沖動不一定全部都是壞事，在很多工作場景中需迅速做決定。他們關注的更多的是工作之外的事情，如休閑娛樂。他們可能更多的是成為你很好的玩伴。

二、領導者個性特征對單位文化建設的影響

根據大五人格特質理論，單位領導者的個性特征分為五種類型，不同類型領導者對單位文化建設產生著不同的影響。

（一）外傾性個性特征領導者對單位文化建設的影響

外傾性個性特征對變革型領導行為存在較大的正向影響，這是因為“互聯網+”時代，全球化趨勢愈加明顯，促使企業變革加速。如此，外傾性個性特征個體更善于與領導、同事及下屬進行有效溝通，更能得到擁護者支持。

（二）神經質個性特征領導者對單位文化建設的影響

神經質個性特征的個體行事風格保守，缺乏創新個性。因此，神經質個體特征與保守性領導行為呈正向相關，而與變革型領導行為呈負向相關。神經質程度較高的領導者在工作中所能接受的負面情緒刺激強度越低，工作越趨于保守。

（三）開放性個性特征領導者對單位文化建設的影響

開放性個體興趣廣泛，不因循守舊，傾向于打破傳統，易于接受新鮮事物。因此，該個性特征與變革型領導行為呈正向相關，與保守型領導行為呈負向相關，具有該個性特征的領導往往能夠帶領企業走向變革之路。創新型企業傾向于引進或啟用具有該個性特征的人才。

（四）宜人性個性特征領導者對單位文化建設的影響

簡言之，宜人性個性特征重關系，輕任務。該個性特征與任務型領導行為呈負向相關，與關系型領導行為呈正向相關。從工作的角度出發，宜人性個性特征領導往往對單位所制定的規章制度遵循程度不高，他們更重視同事、下級的感受，往往會忽視工作，進而會產生因此而帶來的一些不必要的情況。

（五）盡責性個性特征領導者對單位文化建設的影響

盡責性個性特征的領導往往表現出專注、嚴謹、有態度、注重細節、精益求精、盡善盡美，不達目的誓不罷休。他們在工作中敢于擔當，敢于挑戰困難。該個性特征與關系型領導行為呈負向相關，與任務型領導行為呈正向相關。具備該個性特征的領導往往淪為工作狂而不自知，同時，他們的下屬往往會感受到來自于他的工作壓力。

三、單位文化建設的提升路徑

領導者的個性特征屬于職業性格范疇。對于職業性格而言，其內涵是指工作者在長期特定的職業工作中所形成的與職業相聯系的、穩定的心理特征。職業性格具有最基本的兩個屬性，即穩定性和可塑性。不同個性的領導在實施領導行為時，對單位文化建設將產生持續的、穩定的影響。這是職業性格穩定性的具體化表現。同樣，同一位領導在單位發展的不同時期，呈現出具有差異性的單位文化建設方案及行動就屬于職業性格可塑性的具體化表現。領導者的個性特征并無好壞之分，個性特征的優化有利于單位的文化建設。

（一）主動借鑒吸收其他單位的優秀文化。對于領導者而言，積極主動借鑒吸收其他單位的優秀文化是行之有效的助推單位發展的措施。先進的單位文化有兩條來源渠道，一方面來自發達的西方國家。經過長期的發展和積累，西方國家如美國、德國、日本等，都形成了優秀的單位文化。比如美國的單位文化中可供借鑒的有尊重個人價值、支持冒險，激勵創新、提倡務實精神、顧客至上和制度大于人情等;德國優秀的單位文化因素有強烈的責任意識、和諧的人際關系、務實的員工培訓、牢固的質量意識和優秀的服務品質等;日本的單位文化則強調“家內和合”的觀念、重視團隊精神、提倡創新精神和奉行人本主義等。以“開放、共享”的態度借鑒吸收其他優秀單位文化，可在較短的時間內推動單位的快速發展。另一方面從我國優秀的傳統文化中汲取營養。英國的大哲學家羅素，極度推崇中國優秀的傳統文化，他指出儒家“以人為本”的人本主義完勝西方宗教神學。社會主義核心價值觀深植于中國優秀傳統文化之中，從國家層面的“富強、民主、文明、和諧”，到社會層面的“自由、平等、公正、法治”，再到個人層面的“愛國、敬業、誠信、友善”，無不滲透著優秀的中國傳統文化基因。

（二）重視領導者個性特征與單位文化的協同性。領導者個性特征與單位文化在相互影響、相互作用的動態變化中向前發展。實踐證明二者協同性與單位績效是正相關的關系，即協同性高時單位績效就好，反之單位績效差。一方面優化領導者個性特征時，要積極調整單位文化建設內容和節奏，使之與領導者個性特征相匹配;另一方面在大力推進單位文化建設的同時，切忌照搬照抄、盲目跟風、急于求成。要結合單位實際情況，科學、合理地謀劃，在此基礎上，積極優化領導者個性特征，使二者達到動態平衡、有機統一的協調狀態。經濟全球化推動不同國家和地區單位文化資源的重組和再造，導致不同產業的單位處于急速變革的狀態之中，一是單位文化的重塑和再造;二是領導者個性特征優化。對于單位而言，二者在急速變革中在較短時間內調整到合適的協同狀態，無疑將大大促進單位的快速發展。

（三）打造具有核心競爭力的單位文化，助推單位發展。所謂的核心競爭力指的是無法被模仿和超越的技能、方法或者技巧。對于單位領導者而言，具有核心競爭力的單位文化建設是其需要重點關注的。一是，單位文化是內生產物，領導者個性特征的推動作用，最終需要組織內的成員逐步內化后才能發揮作用，這是一個漸進的過程;二是，具有核心競爭力的單位文化建設是一個漫長的過程，需要不斷地積累，從量變到質變，不可能一蹴而就、一勞永逸。在外化和內化的雙重作用下，單位文化的競爭力逐步得到凝練和提升，最后反作用于企業，助推企業快速發展。