對構建企事業人力資源績效管理體系的思考

鐘彬

[摘?要]隨著中國經濟的快速增長，企事業間的競爭越來越激烈，如何在激烈的競爭中立于不敗之地成為企事業人力資源管理所要研究的重要問題。有效管理人力資源則是企事業獲取競爭優勢、走在成功之路的重要法寶，而績效管理體系作為人力資源管理的核心起到了不可替代的作用。文章從績效管理的含義與作用出發，針對目前我國企事業績效管理的現狀提出相應的改善措施，對企事業人力資源績效管理進行了新的探討。

[關鍵詞]人力資源;績效管理;現狀;思考

[中圖分類號]F272.92

隨著社會經濟的不斷提高，市場競爭力的不斷加大，對于企事業來說，人才就顯得至關重要。只有擁有了一定的人才，才能夠不斷地進行產品的研發創造，使得企事業處于持續前進的狀態。

然而，在科技不斷發展的今天，高端人才的缺乏使得企事業在如此激烈的競爭中處于劣勢，而對于一些中等人才而言，又因為企事業對于人才的管理不當而使得無法良好的運用人才，對于企事業來說又是一巨大的損失。因而，就目前的企事業發展來看，如何對于人力資源的績效管理體系進行良好的運用就顯得至關重要。筆者主要針對企事業績效管理體系進行的一系列闡述，希望通過文章中一些問題的提出以及相關對策的描述，能夠使得企事業對于當前的人力資源績效管理體系有一個良好的認知。

1?企事業人力資源績效管理體系的內涵

就當前對于企事業人力資源績效體系的研究而言，現階段的績效體系一般分為五個階段。在績效管理體系中，第一個階段就是計劃階段。一般而言，筆者通常在制定一個體系或是目標的時候，優先需要制訂一個計劃，在計劃之中對于日后的流程進行一個清晰的安排，即使是沒有逐個安排，也至少有一個大致的方向。在績效管理體系中的第二個階段就是實施階段。在這個實施階段中，主要側重的是對于員工的日常數據的收集整理，在這個過程中尤其注意數據的完整性以及真實性。第三個階段就是根據實施階段得來的各種數據進行分析，得出結果，這也是整個階段中的考核階段。第四個階段就是需要人力資源部門與員工一起進行的，是對于員工日常以及這一階段工作的一個反饋，也就是我們通常所說的反饋階段。第五個階段也是筆者感覺特別重要的階段，能夠對于員工日后的發展起到良好的促進作用的，就是員工的個人反思階段，還有企事業的反思階段。

2?企事業人力資源績效管理體系的重要性

一個企事業，要想在激烈的市場競爭中存活下去，就要不斷地進行改進，不斷地發展進步，而不是一成不變地變成市場競爭中的犧牲品。而企事業要想能夠進行不斷地改進，就需要有創新，在創新的過程中，人才又是不可或缺的必要因素。這就充分展現了對于一個企事業來說，人才的重要性。在對于人才的管理中，企事業人力資源管理體系就凸顯其重要性。

3?現階段企事業人力資源績效管理存在的問題

3.1?企事業對于績效管理體系缺乏良好的科學認知

大多數中小型企事業缺乏戰略指引與文化支撐，對績效管理缺乏必要的認識，不夠重視績效管理或者狹義理解績效管理等。即使是在實施了績效管理的企事業，其實施效果也不是很好。在一項調研企事業績效管理實施效果現狀顯示，87%的企事業正在實施績效管理，績效管理理念已經深入人心，但績效管理實施效果欠佳，僅有27%的員工對于企事業績效管理實施現狀表示滿意，且能夠認識到績效管理可以從根本上促進組織和個人績效的提升，改善員工的工作質量，從而切實地提升企事業的績效。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業務部門會對績效考核消極應付，績效考核往往流于形式，無法產生其強大的推動力作用，這對于企事業的發展是極其不利的。

3.2?企事業對于人力資源當中績效管理的運用不當

企事業在人力資源的管理中，績效考核這一類往往沒有得到充分的運用。一般而言，企事業在對人力資源的管理運用中，通常只是用于人才的招聘與考核，還有就是對于日常中人才的定位以及公司員工的調動以及工資的考核制定，而真正將績效考核運用到人力資源管理中的卻是少之又少，如此一來，也就使得績效管理體系失去其意義，對于企事業而言并沒有起到一定的促進作用。

3.3?績效評價的目標定位不清晰

企事業人力資源管理體系中績效評價的目的是通過績效評價來進行反思回顧，讓企事業與員工找尋前一階段存在的漏洞與缺陷，在日后的工作過程中不斷地改進，使得員工在日后的工作過程中不斷地與企事業目標相融合，進而促進員工與企事業的共同發展。然而，績效考核在企事業人力資源管理的運用中，卻遠遠沒有體現其作用，沒有明確績效評價的目的，許多企事業都是進行績效考核之后，并沒有后續的反饋以及員工的反思回顧，只是注重于形式上的存在，而并沒有對于其內在的目的進行深究。如此一來，企事業在人力資源管理中的績效考核也就失去了意義。

3.4?績效管理人員的素質有待進一步提升

企事業人力資源管理中的績效考核尤其是要注重公平公正，特別是在進行數據的收集過程中，更要注重信息的真實性與完整性。而在實際的工作過程中，許多績效管理人員往往會因為被考核員工的小恩小惠所收買，失去了其真實性。

4?應對現如今企事業人力資源績效管理體系的措施

4.1?企事業應當建立科學的績效管理體系

在市場經濟高速發展的今天，建立科學完善的績效管理體系越發顯得重要。科學完善的績效管理體系中，包括計劃、實施、考核以及后續的反饋和回顧。雖說在實際的績效管理中，企事業往往會忽視考核之后的反饋與反思，但是對于企事業的發展改進而言，后兩項就顯得尤為重要。因此，企事業人力資源管理中要想建立科學完善的績效管理體系，就需要將績效管理體系中的五個階段逐一實現，而不是要顧此失彼。尤其是在考核之后，要加強企事業與員工之間的溝通，加強部門之間的溝通，便于考核結果的反饋與反思，如此，才能夠更好地促進企事業的發展，提高企事業員工的能力，從而為企事業創造更高效益。

4.2?企事業應當完善績效管理體系的方法，實現績效管理的全面考核

就當前市場中企事業人力資源管理中的績效考核，都或多或少存在一定的漏洞。尤其是在績效考核過程中，數據的范圍以及完善性將直接關系到考核的準確性。因此，要想實現企事業人力資源管理中的績效管理全面考核，首先就是對于考核的數據來進行一定的范圍擴大。在初期企事業績效考核的過程中，數據范圍較窄，一般是根據員工的考勤以及績效來進行考量，而要想進行全面的考核，在數據的篩選上，可以適當增添一些員工的經歷、學歷以及人際方面的涉及，如此一來，不僅能夠更為全面地對于員工進行績效考核，并且在一定程度上還能夠加強考核的準確性。

4.3?制定科學的企事業戰略目標

企事業在制訂長久的發展戰略目標的過程中，并不是將此目標作為一個口號進行呼喊就可以的，而是需要具體實施的。要想更好地進行戰略目標的實施，就需要將戰略目標有個明確的定位，在實施過程中也要不斷地改進，而不是堅守著一成不變的腳步一直向前走。沒有適應社會需求的企事業即使是再努力，也是終將淪為淘汰者的命運。因此，要想使得戰略目標更好地實現，就要將人力資源管理體系中的績效管理與戰略目標相結合，通過績效考核不斷地進行反饋，不斷地反思，如此才能夠不斷地前進，進而早日實現戰略目標。

4.4?加強績效考核人員的素質

績效考核人員是一個計量和監督的形象來對員工進行考核，這就要求績效考核人員要時刻保持公正公平的態度去對待每一個員工，對待每一個數據，而不是徇私舞弊，公報私仇。當然，這就在一定程度上要求考核人員必須具備一定的素質。只有考核人員在擁有技能與高素質的同時，才能夠維持一種公正公平的態度對待每一件事，才能夠使得數據的真實性與完整性得到一定的保障，才能夠使得績效考核有意義，才能夠充分發揮績效考核在企事業發展中的重要作用。

5?結?論

綜上所述，績效考核是企事業人力資源管理系統中的核心，對于企事業的發展促進有著非常重要的作用。因而，企事業要想在激烈的市場競爭中獲得良好發展，就要不斷地進行改革創新，不斷地通過績效考核來進行監督、反饋、反思。

參考文獻：

[1]萬紅.企事業績效體系管理優化研究[D].武漢：湖北工業大學，2017.

[2]孫雙進.企業人力資源績效管理體系的構建策略探討[J].全國流通經濟，2017（1）.

[3]王金美.論新時期下企業人力資源績效管理體系的構建[J].赤子，2016（12）.

[4]王曉莉.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].中國市場，2018（16）.

[5]唐蘇娜.國企人力資源管理中創新績效考核的問題探究[J].中國市場，2018（27）.