高校輔導員職業幸福指數測量、影響因素及提升策略研究

劉開源 趙劍華

[提 要]高校輔導員是大學生思想政治教育工作的主心骨，是大學生健康成長的指導者和引路人，輔導員的職業幸福指數關系著大學生管理工作的效果。通過問卷調查和深度訪談，從職業安全感、職業成就感、職業認同感三個維度和管理體制、職業報酬、社會認知、工作環境、職業認同、專業歸屬六大因子出發，描述高校輔導員職業幸福指數現狀，探究影響職業幸福感的關鍵因素，并提出相應的策略。

[關鍵詞]高校輔導員;職業幸福;職業認同;提升策略

國運興衰，系于教育。高等教育發展的宗旨在于培養學生各方面綜合能力和實現人生價值，使其符合社會所倡導的“核心素養”。新時代背景下，大學生的個性化特征突出、思想價值觀念多元化、抗壓能力減弱、接受新事物和新思潮快，這對高校輔導員工作提出挑戰。輔導員是從事輔導工作的人員的簡稱，如心理輔導員、高校輔導員、班級輔導員、技術輔導員等，本文中提到的輔導員如無特殊說明即專指高校輔導員。輔導員制度是目前大學普遍采取的一種學生管理制度。新生入學時，從高年級學生或教師中挑選專職或兼職人員擔任學生的輔導員，從事學生的思想政治教育、學生管理以及學生黨團建設等方面的工作。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“輔導員班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。”在高校教育工作人員隊伍中，輔導員的流動性較大，就職人員時常出現“工作懈怠”的狀況。社會對于輔導員工作的認知較低，加之新時代背景下大學生群體的獨立性和個性化突出，常常使得輔導員在工作中力不從心。這就要求社會各界對高校輔導員群體職業幸福感的提升給予高度重視，使其發揮育人功能，做好學生的知心人和引導者。支持和引導輔導員工作，有利于培養有理想、有道德、有能力、有素養的優秀大學生，促進輔導員自身實現人生價值和提升職業幸福感，符合社會提出的“核心素養”，構建和諧社會，助力教育發展。

一、研究對象與研究方法

（一）研究對象

本次調查對象，涵蓋人文社科類、理工類、經濟管理類、藝術體育類、農醫類及其他類高校輔導員。我們發放問卷的時間是從2017年9月至2017年12月，一共發放問卷260份，收回232份，回收率89.23%，其中有效問卷為213份，有效率為91.81%。進行開放式訪談從2017年10月底至2018年3月中旬，共計進行開放式訪談18次，不計時長，根據接受訪談對象的個人時間和具體情況而定，具體情況如表1。

（二）研究方法

1.問卷法

本研究根據隨機抽樣原則，使用自編的“高校輔導員幸福指數測量及影響因素調查”，借助問卷調查軟件收到213份有效問卷，樣本分布狀況如表2。

2.訪談法

為進一步了解高校輔導員的幸福指數，挖掘深層次的原因，使用自制的“高校輔導員幸福感訪談提綱”，通過面對面、電話采訪、社交媒體聊天等方式，對參與調查問卷中的18位輔導員進行訪談，詳細情況如表3。

3.文獻法

截至2018年6月，在中國知網上，搜索和“高校輔導員職業幸福感”相關的文章，共搜索到184篇，可見大眾對于輔導員職業幸福感的關注度持續上升，輔導員工作的重要性日益顯現。其中分為定性研究和定量研究兩種。由于目前我國對輔導員職業幸福感的測量方法探索有限，使得定量研究少于定性研究。國內較多研究，在分析影響輔導員職業幸福感的因子上關注度集中在輔導員自身，如個人的樂觀傾向、個人對職業的認同等，對于社會、教育管理體系、學生層面的關注度較少。本文關于提升高校輔導員職業幸福感的策略研究，將關注影響職業幸福感的各方面因素，打造有利于幸福感提升的全要素環境。

二、高校輔導員職業幸福感現狀

（一）用工性質影響輔導員的職業安全感

我國的事業單位正處于深化改革期，江西把高校作為先行試點改革的事業單位陣地，高校如今已經形成了輔導員用工性質多樣化的局面，即事業編制、人事代理制和勞務派遣制并存。通過問卷調查發現，享有事業編制的輔導員的幸福感明顯高于人事代理制和勞務派遣制輔導員。

在接受訪談時，事業編制輔導員普遍表示，事業編制增加了內心的穩定感和對學校的歸屬感。人事代理制輔導員感受各異，其中75.38%的被調查者認為有無編制對幸福指數沒有影響。他們所持有的觀點是：高校的人事制度改革讓人事代理與事業編制人員實現了同工同酬，鑒于事業單位的改革趨勢，編制的重要性削弱，但是更加期待在薪資待遇和未來職業發展前景上的提升;但其中還有24.62%的人事代理制輔導員認為，編制在較大程度上影響了幸福指數。被訪者N3說：“沒有編制，就沒有安全感。有無編制在福利方面也有所不同，無編制的輔導員享有的醫保是市醫保，而且也沒有住房補貼。”勞務派遣身份輔導員的職業幸福指數較低。被訪者N5說：“勞務派遣，說白了就是臨時工，說得好聽是在大學里面當老師，其實在學校里面是最底層的。我們學校等級分明得很，有編制的同事并沒有把我們當作自己人。我們這種臨時工性質的輔導員，哪怕工作再出色，不能評職稱，也沒有晉升機會，感覺自己隨時都有可能離開學校，沒有穩定感。”

（二）職稱評定、職位晉升、薪資待遇影響輔導員的職業成就感

經過調查，輔導員的職業成就感主要來自于學生。學生對輔導員的尊重、學生的成長成才以及學生的感恩回饋，是輔導員前進最大的動力。但是，不少輔導員反映，職稱評定、職位晉升、薪資待遇等反而降低了他們的職業成就感。

從職稱評定上看，沒有職稱和助教級別的輔導員占比達到了49%，除去學歷和工齡等個人因素，他們的職稱評定還與勞務派遣制的用工性質、學校的職稱名額分配關系密切。此外，占比高達42%的講師們表示，早年間，輔導員評定講師較為順利，但近幾年學校對于講師評聘的指標也有所限制，想進一步評副高難度更是相當大。被訪者N1說：“輔導員評到講師基本上也是走到頭了。現在副高名額本來就少，學校都會優先分配給專職教師，我們輔導員想都不想，直到退休也不見得輪上。”從我們的隨機問卷調查對職位晉升態度的調查，也具有較明顯的不確定和悲觀心態。

從薪資待遇來看，年薪低于5萬的占比達27%，年薪位于6萬至8萬的輔導員占比達到42%。以職稱為講師的這部分輔導員為例，他們的年齡集中于30歲至39歲，行政級別以副科為主，年薪收入集中于6萬至8萬。作為平均工齡為10年左右的群體，講師輔導員們對目前的薪資待遇很不滿意。被訪者N8說：“我評上講師也有7年多了，先不提職稱評定的事情，作為上有老下有小的家庭主要勞動力，工作也有一定的資歷，一年到頭還拿不到10萬塊錢，生活質量都保障不了，還談什么成就感。”

（三）工作強度和專業背景影響輔導員的職業認同感

高校輔導員工作任務繁重，學生工作千頭萬緒，既要保障學生的安全穩定，更要做好學生的引路人，開展校園文化活動、規范學生日常行為、做好黨建團建工作、疏導學生心理等等，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。輔導員的另一部分主要工作是處理各類行政事務，上報學校各職能部門所需的材料，處理上級領導交代的工作。這就要求輔導員要有較強的組織協調能力和人際交往能力。

調查發現，91.55%的輔導員認為自己的工作強度過大，被訪者N11說：“我覺得自己就是個萬金油，哪里需要往哪里搬。一個星期要參加3-4個會議，白天要寫各種材料，處理一大堆的報表，接收和下達一堆的通知，晚上最怕接到學生的電話，生怕學生有突發情況發生，24小時處于工作狀態。”

在調查輔導員能否在工作中得心應手時，不同學科背景的輔導員給出了不同的結論。在學科背景為人文社科類、經濟管理類的輔導員中，93.16%的輔導員表示工作強度雖然大，但是在工作中還是可以從容應對。但是在專業背景為理工類、藝術體育類、農醫類和其他的輔導員中，有47.91%的輔導員認為工作比較吃力。

受訪者N12表示：“我是學物理出身的，當了一年的輔導員，在學生遇到問題的時候，我也會主動和學生交流，給他們做思想工作，但是自己的溝通能力還是有限，無法準確地把自己的想法傳達給學生，常常感到詞不達意，無法實現最好的溝通效果。”受訪者N4說：“我是學藝術的，性格也比較開朗，樂意和學生交流。但是我在做輔導員工作時，最讓我頭疼的就是完成黨政工作，要寫各種總結材料，文字類的工作讓我感到心累。”

三、影響輔導員職業幸福感的六大因子

（一）職業安全感域因子：管理體制

首先，很多高校在管理體制方面，將輔導員與思想政治專業教師放在同一水平線上進行評比與競爭，從而決定其職稱。輔導員工作的特殊屬性決定其未能有大量時間投入思想政治領域的治學，日常時間都消耗在具體事務上，還需要做好大學生思想政治工作，不僅僅是教育者，還是管理者和服務者。其次，輔導員工作的瑣碎使得其分配在科研上的時間減少，在科研方面比專業的思想政治教師存在弱勢。此外，對輔導員考核時靈活性不足，考核指標欠合理，忽視結合其實際工作的現實性，部分輔導員雖然努力工作卻難以得到認可，致使其積極情感在日漸消退。[1]管理體制上的不合理影響輔導員職業幸福感，可能使其看不到職業生涯的前景，日漸失去信心，工作懈怠。

（二）職業成就感域因子

1.職業報酬

從職場的幸福角度來說，幸福就是一個需求被滿足的過程。職場幸福與薪酬體系息息相關，能夠感受到公平才能產生幸福感。[2]職業報酬和工作的投入成正比，符合市場價值規律，才是提升職業幸福感的堅實物質基礎。高校輔導員工作承擔著雙重屬性的工作任務，既要做好大學生思想政治工作，又要專心科研。在日常工作中，需要的是大量時間、精力去處理日常的事務，完成領導布置的工作，受到院黨總支和學校教育工作人員的領導。與此同時，管理體系要求輔導員在科研方面需要有一定成績，在時間、精力大量被占據的情況下，加重輔導員的工作壓力，而輔導員的職業報酬較低，使得職業認同感和職業幸福感提升存在阻礙。

2.社會認知

由于長期以來一些社會人士對輔導員工作的誤解，認為輔導員就是學生的保姆，應當關心學生的一切學習、工作、生活，對于輔導員工作的重視程度不夠。其次，輔導員職業的發展歷程至今只有五十年左右，較容易使人忽視其教育的屬性。教師職業的產生自先秦便有，其社會地位較高，加之社會對輔導員工作的宣傳和弘揚力度較小，社會認同度低。

（三）職業認同感域因子

1.工作環境

由于近年來輔導員流動性大，很多高校實行合同制，相比較于其他教育工作崗位的事業編制來說，帶給輔導員的工作壓力更大。合同期的限制使其擔心工作績效、工作能力等，得不到職業的歸屬感。輔導員工作時常需要處理緊急突發事件，要求其24小時待命，工作時間長，身心疲憊。輔導員是多方責任的承擔者，學生工作、日常事務工作、會議布置工作、文案處理工作、協商領導工作，哪一個環節出現差錯，都是直指輔導員自身。綜上所述，長期處在高壓和高密度的工作環境下，影響其在輔導員工作中獲得滿足感、愉悅感。

2.職業認同

高等教育中，輔導員的學歷要求一般在研究生及以上。從事輔導員工作，較多處理的是日常瑣碎、紛雜的事務，和自身所學的專業沒有太多的關系。相比較于處在一線的專業教師而言，未能親身參與同專業相關的教學活動，并且社會地位不高。當代大學生的價值觀念分散、個性化特征突出、行為前衛，在日常的大學生活和學習中，少數人對于輔導員工作存在一定的排斥。輔導員工作的開展需要照顧到少部分行為前衛、向往個人形式自由的學生。輔導員對自身職業的認同感普遍較低，潛意識下會認同大眾的看法，認為自己是“打雜”。

3.專業歸屬

輔導員工作更多的是處理日常的瑣碎事務，很多高校都忽視對輔導員的專業培訓。從國家層面來看，國務院、教育部制定并下達了一系列文件，明確輔導員的身份定位、工作職責、職業能力標準、培養計劃和發展方向等，鼓勵和支持輔導員長期從事該項工作，向職業化、專家化方向發展。但就輔導員自身來看，并非出自于思想政治教育專業，難以滿足思想教育和研究的要求，更多的是處理一些事務性的工作。輔導員面對都是復雜的、具體的“人”的問題，與教育學、心理學、管理學等密切相關，實際工作卻又無章可循。[3]輔導員缺乏相應的專業知識，對工作會感到力不從心。增強輔導員的專業歸屬感，從而使其找到輔導員工作的樂趣和價值所在，在工作中學習。

四、提升輔導員職業幸福感策略

（一）提升輔導員職業安全感策略

1.推進高校事業編制改革，實行同工同酬

隨著中央《分類推進事業單位改革的指導意見》的頒布和推進實施，高等學校作為公益類事業單位，所面臨的人事制度改革的緊迫性和壓力越來越大。高校事業編制的取消，必然需要付出一定的改革成本，而現狀就是因改革帶來的“陣痛”主要由高校教職工承擔，且高校輔導員是承擔主體。現行的高校事業編制改革以“老人老辦法、新人新辦法”的方式推進，這就讓近些年加入輔導員隊伍的“新人”內心難免有所起伏，對比“老人們”因編制帶來的穩定和福利，處于“雙軌制”下的新進輔導員們安全感和歸屬感大打折扣。為了提升輔導員們的職業安全感，高校在進一步推進事業編制改革的過程中，要落實人事代理制度和同工同酬制度，淘汰勞務派遣制，讓輔導員們在工資待遇上實現無差別對待。

2.關注輔導員職業化成長，實行輔導員隊伍單列考察

管理體制上應當針對輔導員職業構建起評價考核管理體制，針對其職業屬性，在職稱方面同專業的思想政治教師分開評比。設置多維度的考核體制，比如工作能力、工作熱情、思想政治水平等，降低其在科研能力方面的要求，減少其工作壓力，提升其對職業的幸福感。

各高校要把輔導員的培養納入師資培訓規劃和人才培養計劃，鼓勵和支持輔導員參加心理咨詢師、職業指導師和創業咨詢師等輔導日常工作所必需的各類資格考試，積極選拔優秀輔導員參加國內國際交流學習和研修深造，做好頂層高校輔導員的職業化、專業化發展的設計和規劃，為高校輔導員職業化、專業化發展做好政策保障和支持。

（二）提升輔導員職業成就感策略

1.優化輔導員評價考核制度，拓寬晉升空間和發展平臺

目前，高校輔導員的發展存在局限性。國家雖然制定了輔導員“兩條腿走路”的政策，即既能夠從事科研活動實現職稱的評定，又可以通過行政獲得職位的提升，但是在具體實施過程中，這一政策反而把輔導員置于“兩難”的尷尬境地。輔導員日常要開展繁重的學生工作和行政工作，為了評職稱臨時整合科研材料，與專職技術崗教師的競爭處于劣勢;輔導員平日與學生接觸更多，與專職行政老師相比，獲得領導重用和職級晉升的機會更少。輔導員的現實工作狀況使得“兩條腿走路”的政策優勢反而成了劣勢。

各高校應該為輔導員邁開步子實現“兩條腿走路”提供現實條件。無論是職稱評定還是行政職務的晉升，高校配備特定名額給輔導員隊伍，結合輔導員個人的發展意愿和工作完成質量，提供給輔導員教學崗、科研崗和行政崗的崗位競聘機會，完善輔導員升職及流動機制。這樣既能夠形成輔導員內部的良性競爭，又能通過拓展晉升空間為輔導員的職業規劃做好指引，幫助輔導員明確職業定位，提升輔導員的職業幸福指數。

各高校要落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專業化職業化建設。由各省教育廳要統一結合本省輔導員的實際情況，要深入貫徹落實全國高校思想政治工作會議精神和中共中央、國務院《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，切實加強高等學校輔導員隊伍專業化職業化建設，依據《普通高校輔導員隊伍建設規定》（教育部43號令）等文件精神，制定本省有關輔導員隊伍建設指導性的文件，指導各高校落地。專職輔導員專業技術職務評聘注重考察工作業績和育人實效，單列計劃、單設標準、單獨評審。

2.加強對優秀輔導員工作的宣傳，發揮其示范引領作用

加強社會層面對優秀輔導員工作的宣傳，各級教育單位可開展輔導員年度人物評選活動，對于優秀的高等學校輔導員進行一定的物質嘉獎，并在微信、微博公眾號等社交平臺上進行個人事跡推送。同時，各高校可進行輔導員“一對一交流互動制”，優秀有經驗的輔導員對新加入的或者“1+3”輔導員進行一定扶助。通過榜樣示范作用，發揮積極效應，引導大眾關注輔導員工作，也鼓勵輔導員在崗位上奉獻。

習近平總書記在2016年全國高校思想政治工作會議上提到“教育強則國家強。把思想政治工作貫穿教育教學全過程。”輔導員在高校思政教育起著不可替代的作用，是高校思政教育的中堅力量，輔導員的工作對于高校高等教育以及國家、社會的發展潛力具有重要現實意義。加強對于輔導員工作的宣傳，可以使社會人士糾正自身的認知偏見，分清輔導員和家庭保姆的區別，尊重輔導員工作，相互理解和包容。同時，也能使輔導員找到社會身份、地位認同感，能更加熱愛并專注于這份工作，提升職業幸福感。

3.建立合理的薪酬體系，保證輔導員工作勞有所得

幸福是一種精神層面的追求，但它必須建立在滿足最基本的物質需求基礎上。建立起合理的薪酬體系，保證輔導員工作勞有所得。從調查數據來看，輔導員長期處在低收入、重工作量的狀態，甚至有些高校輔導員評上了高級職稱，但學校沒有按所聘職稱發放相應的績效獎勵，目前所得的報酬無法展現其工作價值。收入和分配合理，有利于減少輔導員流失，增強其對職業的認同。合理薪酬體系的建立，需要國家的財政支持和政策支持，各教育單位完善績效考核制度，明確輔導員在教學工作、科研工作、行政工作等方面不同等級檔次的績效獎勵，以能力和貢獻作為員工考核和發展的主要標準。輔導員在工作中獲得合理收入，生活得到基本保障，在工作中獲得幸福感，才能營造職業成就感，才能去關愛和培養學生，大學生教育才能前進。

（三）提升輔導員職業認同感策略

1.科學規劃輔導員配比，保障輔導員工作環境

學校應當支持和理解輔導員工作，落實國家對輔導員工作的1：200比例的規定，加強對輔導員的人文關懷，盡量在住宿、飲食、薪酬條件上為輔導員提供幫助，構建一支常態、高效、有幸福感的輔導員隊伍。與此同時，應當多組織專業培訓，增強輔導員教育學、心理學和管理學的知識培訓，使其找到專業歸屬感，從而在各方面提升輔導員職業幸福感。

2.輔導員調整完善心態，提升自我抗壓能力

輔導員群體自身應當增強樂觀傾向，發揮積極心理學效應。幸福感是一種持續而穩定的內心獲得，和自身的樂觀傾向有很大影響。在日常生活的工作中，加強自身對瑣碎事務的抗壓力，并且積極進行心理咨詢和自我開導，學會釋放壓力，多進行自我暗示，增強樂觀傾向。比如一些適當的減壓方式：跑步、聽歌、向他人傾訴等等。

3.培養職業素養，提升輔導員的職業化、專業化水平

完美的職業素養是輔導員在工作中更加自信的重要內核。在高校輔導員工作強度短期內無法削減的情況下，輔導員的自我抗壓能力、工作能力、專業水平就顯得尤為重要。

提升輔導員職業化的水平，一方面要提高輔導員的準入門檻，在學歷和學科背景上有所限制，根據崗位的需求制定招聘標準，選拔適合輔導員工作的人員。另一方面要不斷培養在職輔導員的職業素質和業務能力，不斷加強理論涵養，提高知識水平和專業技能，在思想教育引導能力、職業發展規劃能力和處理突發事件等職業能力上有所突破。在加強輔導員專業化方面，要細化輔導員的工作內容，根據輔導員的專業知識形成專業化的分工，如培養專門從事思想理論教育和價值引領的輔導員、專業輔助心理健康教育與咨詢工作的輔導員、專門從事職業規劃與就業創業指導的輔導員、專門從事校園危機事件應對的輔導員等，提升輔導員的工作效率和職業化、專業化水平。

4.落實三級輔導員培訓體系，提升專業的歸屬感

經教育部2017年第32次部長辦公會議修訂后的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中第十四條規定“輔導員培訓應當納入高等學校師資隊伍和干部隊伍培訓整體規劃。建立國家、省級和高等學校三級輔導員培訓體系”。

高校不僅要加強對輔導員的人文關懷，還應該強化落實對本校輔導員的系統培訓，按照教育部要求確保每名專職輔導員每年參加不少于16個學時的校級培訓，每5年前往高等學校輔導員培訓或研修基地，參加1次高等學校輔導員的崗前培訓、日常培訓和骨干培訓等省級或國家級培訓，使其找到專業歸屬感，從而在各方面提升輔導員職業幸福感。

[參考文獻]

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[2]李思博.關于高校輔導員幸福指數的研究[C].第三屆世紀之星創新教育論壇論文集，2016.

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