思想政治工作在人力資源管理中的應用策略

袁海龍

關鍵詞：思想政治工作 ? 人力資源管理 ? 內在聯系 ? 應用策略

一、思想政治工作與人力資源管理工作的內在聯系

在國有企業中，思想政治工作與人力資源管理工作都不可或缺，政工部門和人事部門通常也是最重要的兩大職能管理部門，二者工作交集甚多。

思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。從概念上來講，我們不難發現，二者的工作對象和工作中心都在于人。思想政治工作解決的是人的思想意識問題，人力資源管理工作解決的是人的素質潛能的問題。對于企業組織來講，思想政治工作就是要保方向，人力資源管理工作則是增動力。

二者雖然側重點不同，但卻有緊密的內在關聯。一方面，思想政治工作既以人為工作對象，就必須對組織內的人和事有充分的了解和掌握，對組織內人的不足、組織內事的弊端有充分的調查研究，不能離開人和事空談思想政治，否則收效甚微事小，引起反感抗拒事大。另一方面，人力資源管理要想充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，光談培訓考核、薪酬待遇也是不夠的，甚至會遇到層層阻礙。既然是管人，就不能不管人的思想，人的精神狀態。具體到一些人力資源管理舉措，更要充分結合組織內人的思想觀念和價值取向去推行實施，否則也將是事倍功半。

所以說，思想政治工作與人力資源管理工作之于企業，就像一輛汽車的方向盤和發動機，不在于孰輕孰重，也不在于誰指導誰，誰服務誰，而在于如何協調操作，一起保障行車的安全和快速。

二、思想政治工作在人力資源管理中的具體運用

（一）人員招聘環節的思想政治工作

人員招聘工作負責按照企業經營戰略規劃的要求，把優秀、合適的人招聘進企業，放在合適的崗位。對于招聘人員的甄選，不但要考察其知識技能、專業水平，更要注重其思想、道德、價值觀的考察，要將以德為先、德才兼備作為人才考察甄選的前提條件。面試官要善于在面談環節通過一些細節洞察發現應聘人員的思想品德，也可針對諸如財務、人事、采購、招投標等敏感關鍵崗位設置黨員優先甚至必須黨員政治面貌為任職資格條件。

（二）培訓開發環節的思想政治工作

一是要把好入口關，鈕好職業生涯的第一粒扣子。在入職培訓過程中，可結合企業實際設置一定黨建黨廉教育課程，讓新員工在入職公司第一天起，正式踏上工作崗位前，就明確地熟悉和知曉企業的廉潔紀律規定，把好廉潔從業入口關。通過培訓學習引導員工正確認識權力，正確行使權力，堅持源頭預防，為筑牢廉潔底線打下堅實的思想基礎。

二是要把好提升關，注重職工日常思想教育學習。技能培訓提升固然重要，但加強員工日常思想教育學習，防治員工思想蛻變，促使員工不斷改造人生觀、價值觀也很為關鍵。在培訓管理過程中，首先人力資源崗位從業人員要有高度的認識和思想意識，例如在年度培訓計劃制訂過程中，要有專門的思想教育培訓課程，主動聘請政工崗位人員擔任內訓師不定期開展相關培訓學習。政工崗位人員也要主動介入，在培訓中要有的放矢，結合新形勢、新要求以及管理中出現的新情況、新問題與員工進行交流探討，通過正反案例進行警示提醒，營造清清白白做人、干干凈凈的企業文化氛圍。

三是要把好團建關，強化職工文化、價值認同。現在很多企業都很注重團建培訓，也喜歡通過團建形式做培訓。開展思想政治工作的具體形式也要與時俱進，不能一味地拘泥于填鴨式的思想灌輸，而是可以借以團建培訓這樣一種形式，增強教育學習的儀式感、代入感，強化教育學習內容的互動交流。可以把政治學習內容有機地融入到團建培訓的具體項目，具化為企業規則或規矩，讓員工在過程中不斷地強化對企業文化和企業價值觀的認同。

（三）績效考核環節的思想政治工作

首先在考核實施前，要注重做好與員工針對考核目標、考核方向、考核要素、考核應用等的溝通，以適當方式、適當途徑向員工宣貫解釋好考核方案的精神要旨，讓員工明確改進努力的方向，以取得員工最大程度的支持理解。其次在考核實施中，要嚴肅考核紀律，包括工作人員的保密紀律，以及考核人員的工作紀律，引導考核人員和被考核人員端正心態，做到客觀公正，公平對待人和事，考核人員不得借機隨意允諾被考核人員，以此籠絡人心甚至拉幫結派。再是在考核實施后，要注意做好績效反饋工作，以此促進被考核人員的績效改進。在當前很多國有企業甚至一些小型民營企業，績效考核工作似乎僅僅是監督業績達成的控制工具，而對于其培育個人成長和發展的反饋機能往往被有意或無意忽視了。

要做好績效反饋，確實有一定的難度。因為很多時候員工在接受反饋信息過程中，很容易產生自我防衛的反抗情緒，甚至與上司或人力資源管理人員產生爭執沖突，不僅預期目標不能達成，反向影響了同事或上下級關系。所以，在進行績效反饋前，我們應當事前做好功課，認真研究和分析被考核人員的性格特征、文化背景、成長經歷等，針對不同的員工選擇不同的反饋方式和策略。在反饋面談中，對于考核結果退步的員工，要學會換位思考，啟發員工共同找到問題的癥結所在，關心關愛員工，幫助員工及時消除負面情緒影響。

（四）員工關系管理環節的思想政治工作

可以說，人力資源管理中的員工關系管理，如果除掉入職離職手續辦理、勞動爭議處理等勞動關系管理內容，其余諸如員工紀律管理、人際關系管理、信息溝通管理、合理化建議管理、企業文化建設等，都跟思想政治工作有莫大的聯系，是人力資源管理與思想政治工作結合最為緊密的一個環節。

在此中，我們要更為關注諸如企業分立、撤并、裁員、股權收購、成建制劃轉等企業改革時期的員工關系管理。任何改革，都不可避免會有不同的聲音。我們要善于把控住宣傳引導的主動權，廣泛做好員工的政策宣傳解釋工作，同時及時聽取員工心聲意見，在企業內凝聚共識，統一思想。任何改革，都不可避免會有博弈和阻力。我們要善于發揮黨組織的戰斗堡壘作用，發揚黨員的先鋒模范帶頭意識，尤其是面對上級組織統一部署工作要求，黨員更要有政治定力，樹立大局意識和看齊意識，秉持堅定的組織紀律觀念，少數服從多數，個人服從集體，帶頭先行，并影響和帶動全體職工共同達成改革目標。

三、企業中黨員和黨員干部的管理

在國有企業中，針對黨員和黨員干部的管理，更需要思想政治工作與人力資源管理的高度融合。當前，很多國有企業設置黨建人事部，將政工工作與人事管理工作職能整合為一體，也是滿足新形勢下強化黨的建設的必要舉措。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。抓好黨員干部這一關鍵少數，思想政治工作就抓住了重點與核心。

第一，在黨員干部的提拔任用方面，要將思想品德、政治素質作為干部提拔的首要考察要素。尤其是針對企業或部門第一責任人，還要考察其政治能力幾何？所謂政治能力，就是把握方向、把握大勢、把握全局的能力，就是保持政治定力、駕馭政治局面、防范政治風險的能力。在當前國有企業中，一般要求企業或部門第一責任人必須為黨員，由企業或部門第一責任人擔任黨委（總支、支部）書記。因此，具體而言，就是不但要考察其業務能力，還要考察其作為書記的履職能力。在民主考察環節，人力資源部門可以向紀檢監察部門征詢被考察人員廉政方面意見。只有二者兼備，“一崗雙責”才會有基本的落實保障。

第二，在黨員干部的學習教育方面，既要注重加強黨員干部法律、財經、人事、管理藝術等綜合管理素質能力的培訓提升，更要注重政治理論學習，注重適應新形勢管理要求所需新知識的學習，努力讓黨員干部在優化知識結構、開闊思路、把握規律中提高綜合素質。在日常管理中，人力資源部門和政工部門應當聯合起來，按照管理權限與各級黨員干部和關鍵崗位黨員同志開展談心談話和誡勉談話工作，運用好“監督執紀”第一種形態，對發現的苗頭性問題及時咬耳朵、扯袖子，通過談心談話讓黨員干部紅紅臉、出出汗，把苗頭性問題盡早消除在萌芽狀態。

第三，在黨員干部的績效考核方面，可以推行廉政建設“一票否決”制。對于黨員和黨員干部在落實黨風廉政建設責任制和反腐倡廉建設中存在嚴重失職瀆職和嚴重問題的，應當對其評先評優、表彰獎勵和個人選拔任用資格予以一票否決。在當前很多企業，對于黨員干部的業務業績考核以及黨建黨廉考核一般是分開的，業務述職報告和黨建述廉報告也是分而述之，業績考核和黨建黨廉考核運用的是兩個不同的考核體系、考核方案。個人認為這是不太科學的，至少是有很大改進空間的。既然是“一崗雙責”，既然要求黨建與業務深度融合，那么在考核上也應該同步跟進，做到考核體系、考核維度、考核指標的統一，只有考核導向做到黨建與業務融合，使二者無法分割，在實際工作中才能真正做到黨建中有業務，業務中有黨建。

參考文獻：

[1]陳萬柏，張耀燦主編.思想政治教育學原理（第二版）[M].高等教育出版社，2007.

[2]董克用，李超平編著.人力資源管理概論（第三版）[M].中國人民大學出版社，2011.

[3]鄭德寶著.人力資源管理中的思想政治教育淺析[J].中國產業，2011，（02）：72.

（作者單位：珠海電力建設工程有限公司）