民辦高校師資隊伍建設的現狀分析與路徑研究

張含笑?鄭朝亮?劉善球

摘 要：隨著中國經濟的高速增長，民辦高等教育迎來了蓬勃的發展。然而，民辦高等教育的師資隊伍仍存在師資結構不平衡、師資力量薄弱，以及創新活力不足等問題。本文通過分析民辦高校師資隊伍存在的問題，從吸引、留住和培養教師人才的視角出發提出解決方案，同時提出了推動民辦高校教師隊伍實現優質化、分類化和特色化發展的創新性措施，為提升教育質量，培養更具競爭力的教育人才，推動民辦高校教師隊伍建設的健康科學發展提供參考。

關鍵詞：民辦高校 教師隊伍建設 優質化 分類化 特色化

“構建高質量教育體系”是中國教育發展在“十

四五”時期的重大戰略任務和主要目標。隨著我國逐步進入高等教育的普及化時代，國家、社會和廣大民眾對高等教育的需求逐漸轉向為對高質量教育資源的需求。［1］根據教育部發展規劃司的數據，截至2022年，全國共有各級各類民辦學校17.83萬所，占據全國學?？倲档?4.37%。［2］作為中國高等教育的重要組成部分，民辦高校的發展水平直接關系到國家高等教育體系的整體質量。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。高質量的教育離不開高質量的教師。高質量的教師隊伍是全面建成社會主義現代化強國的重要支撐，是高質量教育發展的中堅力量。中共中央、國務院在2018年頒布《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確提出，“到2035年，教師綜合素質、專業化水平和創新能力大幅提升”［3］。然而，現階段民辦高等教育的師資隊伍仍存在問題，這些問題制約著民辦高校的高質量發展。鑒于民辦高校的獨特性質，有必要提出相應解決方案，優化民辦師資隊伍建設。這將促進民辦高等教育的規范發展，推動整個高等教育體系向更加公平、健康和可持續發展的方向邁進。

一、民辦高校師資隊伍的現狀及成因分析

（一）教師隊伍數量不足、結構不合理

教師隊伍的合理組建是確保高品質教育的基本前提。近年來，雖民辦院校教師隊伍數量有所增加，但一些高校部分專業生師比高達1∶50，遠遠大于教育部規定的1∶18。此外，民辦高校的教師隊伍主要由年輕教師和退休返聘的教師組成，中段年輕的教師數量相對較少，流失較為嚴重。中年教師通常是教師隊伍的中流砥柱，同時具備較高的穩定性。年輕教師則具備較高的流動性，他們對所在民辦高校的歸屬感相對較低，有時將民辦高校視為通向公立大學或考取公務員或學歷晉升的跳板。［4］因此，優秀的教師更容易離開民辦高校。這將造成學術隊伍結構的不平衡，危及專業課程的開設，最終導致民辦高校辦學質量和水平無法有效提升。［5］

民辦院校教師不穩定很大程度上源于薪酬制度不科學。民辦院校的資金來源較少，資金限制較多導致教師薪酬普遍較低。目前，政府對于民辦高校的扶持政策仍不完善。民辦高校的發展更多依靠學生學費、創始人及校友捐贈、贊助或者公司的經營利潤，資金來源有限，面臨更多的資金約束。另外，民辦高校的發展需要較大的前期投入，投資回收期較長，不具備對資本市場的吸引力。因此，民辦高校普遍面臨資金緊缺的困境，難以提供具有吸引力的教師薪酬待遇。

另外還有少部分原因來自于公眾對民辦院校的不認可，認為民辦院校不穩定，沒有發展前景。公辦高校具有較完善的政府財政支持，較完備的科研資金環境，可以通過邀請專家學者開展講座，加大科研平臺的投入，給不同種類的員工提供更有利的成長條件以及長遠的發展。而民辦高校的發展目標不明確，忽視了教師進一步發展的需求，導致教師隊伍的忠誠度較低。

（二）教師教育教學水平薄弱

民辦高校引入的教師大多是應屆碩士或博士畢業生，由于他們缺乏企業工作經驗，因此存在專業技能不足的問題。這使得他們難以勝任指導學生培養實際應用技能的任務，也難以及時掌握產業和行業的最新科技發展，在教學的時候難以結合實際，不能滿足“雙師雙能”的教育標準要求，難以完成高水平技術技能人才的培養目標。此外，民辦高校教師人數較少，但學生人數眾多，教師分擔的工作事務較為繁雜瑣碎，導致很多教師缺乏精力尋求自己的成長機會以及利用閑雜時間彌補經驗和知識的缺欠，以提高教育和實際應用之間的融合程度的機會。

雖然民辦高校也存在企業兼職教師，但其在教學方面也存在一些局限性。來自企業的教師通常具備強大的實踐能力，掌握產業領域的前沿知識和技能，但在教學能力上存在不足之處。他們在教育學和學科教學方法方面缺乏系統的培訓和教育背景，甚至理論知識不足，因此從講授效果來看不如專任教師。

造成這種現象的原因有二。一是民辦高校存在“重使用輕培養”的問題。民辦高校辦學時間短、學生增速快、教師數量不足。民辦高校在聘任教師的時候往往只要求他們完成教學任務，而不提供機會讓他們成長。這種“重使用輕培養”的態度導致教師除了承擔沉重的課程教學任務外，還需履行科研項目、競賽活動、創新創業等多重職責。這些繁重的任務分散了他們的精力，使得其難以集中精力在幾個專業領域上有針對性地發展。

二是高校和企業之間缺乏真正的合作。校企合作最初的目標是促進高校與企業之間的信息共享和人才流動，以進一步推動教育、人才、產業和創新領域的有機融合，實現雙方合作共贏。一方面，企業培訓師應將實際企業案例融入學校教育，將生產和教育內容有機融合，提高學生學習效率；另一方面，學校教師應將他們的教學和研究成果分享給企業，促進企業科技成果的產生。但實際情況是，某些校企合作僅限于名義上的合作，而未真正實現深度合作。因為企業追求經濟利益，在缺乏政策激勵的情況下，合作積極性不高，參與度不足，合作難以推進，無法產生經濟效益，最終導致企業對合作失去興趣。

（三）教師創新活力不足

教師是學校發展的基礎，盡管一些民辦高校已經認識到這一點，但他們通常只注重對教師的招聘，卻對教師的培養不夠重視。應聘者在應聘時也會考慮自己的職業發展路徑如何，學校是否會有合理的規章制度等信息。民辦高校的教學管理目前多是簡單地重復公辦院校傳統的模式，陳舊有余，創新不足。［6］公辦高校通常擁有更豐富的資源，包括資金、實驗室設備、圖書館資源、專家等，這些資源支持教師的科研和創新工作，有利于教師的進一步發展。民辦院校則相對資源不足、教學負擔重、科研水平低，加上沒有明確的教師職業路徑規劃，導致民辦院校發展難以迸發活力。此外，大多數畢業生在畢業時只想尋求一份工作，但隨著年齡增長，買房的壓力、子女入學的壓力接踵而至，導致教師開始重視職業的發展，而民辦院校的低配置資源難以為職業發展提供支持，導致教師流動意愿較強。

二、民辦高校師資隊伍完善機制的構建

通過上述分析，我們可以了解到高校的教師發展受到經濟、政策、管理等多方面因素的影響。這些因素也導致民辦高校在高校人才市場競爭中處于不利地位。首先，民辦教師的數量難以達到規定水平，意味著民辦高校很難吸引人才進入發展。其次，教師隊伍忠誠度低、流動性高，使民辦高校在留住人才方面缺乏競爭力。最后，民辦高校在教師培養培訓方面不完善，沒有明確的發展方向也是導致教師流動性高的原因。因此，本文從吸引人才、留住人才、發展人才的角度，提出改善民辦高校教師發展的對策，創新師資隊伍建設機制，助力民辦師資隊伍健康成長，實現民辦高校師資高質量發展。具體建設路徑如圖1所示。

（一）民辦高校吸引人才機制

1. 政策推進資金投入

目前公辦高校與民辦高校仍處于一個不完全競爭的市場，從師資隊伍流向就可以看出，民辦高校教師在很大程度上仍然會涌向事業單位。這是因為社會公眾普遍認為公辦院校比較穩定。［7］因此，政府有必要制定相應的政策法規，保障公辦和民辦高校的教師享有同等權益，并努力消除公辦與民辦高校之間的差距和界限，從而鼓勵更多人才選擇加入民辦高校。

此外，政府要加大對民辦高校的資金扶持力度。公辦高校的資金來源于財政撥款，這些撥款通常來自中央政府和地方政府，用來支持高校的日常運營、基礎設施建設、教學和研究活動。同時，這些撥款也可以用于支付教職工工資、購買教育資源、改善校園設施等。但是民辦高校由于性質原因較少獲得政府支持，主要的資金來源有收取的學費、校友的捐贈、資方的贊助、企業的經營利潤等。因此，民辦高校的資金來源相對有限，負擔著巨大的成本。其在進行資金分配時往往過分考慮成本，并不優先考慮教師的發展、薪酬的優化，在教師福利與教師培養發展方面投入較少。

因此，政府應出臺相關政策增加對民辦高校的資金投入，縮減其與公辦院校之間的財政差距。舉例來說，在土地使用方面，政府可以采取免稅、減稅、緩稅等稅收政策來減輕民辦高校的財務壓力。對于辦學質量卓越、社會聲譽良好的民辦高校，可以根據公辦高校標準提供財政補貼，或者授予適當的獎勵。政府還可以實行基金管理，為有意向在教育領域投資的民間資本降低政策門檻，鼓勵組織或個人對民辦高校進行捐贈，獎勵那些對民辦高校教育發展做出杰出貢獻的組織或個人。

2. 建立并宣傳有效的職業發展路徑

人才的選聘是建設高質量師資隊伍的基本保障。當前，選聘教師普遍存在信息不對稱的情況。求職者在找工作時只了解崗位招聘標準，而對具體信息，如教學質量要求、科研水平要求、學校管理政策、工作氛圍和發展機會等方面知之甚少。這導致應聘者在求職時不清楚自己的職業前景，缺乏安全感，常常猶豫不決，從而減弱了崗位對他們的吸引力。因此，民辦高校需要制定清晰的招聘條件、評價標準和聘用合同，并且在招聘初期進行宣傳，以確保應聘者充分了解學校的辦學理念、聲譽和管理政策。同時，民辦高校要設計合理的職業發展路徑，使教師了解自身的發展路徑，加強學校與教師之間的交流，提高教師的安全感，增加民辦高校的吸引力。

（二）民辦高校留住人才隊伍的管理機制

1. 政策激勵校企深度融合發展

政府要出臺相關政策，激勵企業發揮好企業大學的作用。鼓勵引導龍頭企業獨立舉辦或與院校合作舉辦企業大學、產業學院、研究院所等，逐步讓人才培養、員工培訓、技術研發等責任主體由學校轉向企業，發揮企業主體作用；設置校企合作專項基金，統籌企業職工教育經費和職業院校收入經費，對深度開展校企合作的企業，通過購買服務、提供獎助學金等措施予以分類獎勵、補貼和支持。對院校給予資金激勵，如提高生均經費標準、教師培訓津貼等。

2. 建立教師評價和激勵機制

民辦高校應制定更為嚴格和有效的績效評估體系和激勵機制，根據不同崗位設定明確的績效標準，并實行動態的激勵機制，讓不同的教職員工和不同的崗位應明確工作職責和標準，確保教師了解評估流程、薪酬構成和自身的職責；強調聘期管理和績效評估，對表現卓越的教師提供適當的獎勵。建立這一機制時，首要考慮激勵措施的客觀性和公平性，以全面激發教師的積極性。其次，激勵措施應多元化，根據不同教師的需求和興趣，制定相應的激勵計劃，如教學和科研成就獎勵、職業發展激勵等。最后，在實施激勵措施時，民辦高校應積極聽取教師的反饋和建議，以確保激勵措施的有效性和可行性。

（三）民辦高校師資隊伍培養與發展機制

1. 分類化教師發展路徑

目前，民辦高校在培養教師方面存在著盲目性，為了改變這一現狀，民辦高?？梢詫處煹穆殬I發展路徑進行分類管理。目前，民辦高校對引進的教師要求往往較為單一，要求教師在教學、科研、競賽、創新創業等多個領域都要有涉獵，這既分散了教師的精力，也使他們難以在某個領域深入發展，導致范圍廣而深度不足，難以在后期實現卓越的成就。因此，民辦高?？梢怨膭罱處熢谌肼?—2年后，根據自己的特長和能力，自主選擇適合自己的職業發展路徑。這些路徑可以包括教學型、科研型、教研型、競賽型、雙創型等。這種方式既尊重了教師的個性特點，也激發了他們成長的積極性。這種分類化管理的好處在于，它可以幫助教師更好地選擇自己的發展路徑，從而保證他們的精力不會過于分散，而是能夠專注于少數幾個領域的深耕。

同時，應該根據不同的發展方向設計差異化、動態化的考核和評價標準。不同考核標準的制定可以提高教師的積極性和工作效率，從而提高學校的整體產出。例如，對于教學型的教師，應該在考核中更加注重其教學方面的表現，重點評估備課質量、授課效果、學生成績等因素。而對于科研型的教師，應該注重對其科研過程的考核，如科研項目的數量和質量、發表的學術論文、參與的科研團隊等。選擇競賽型路徑的教師可以重點考核競賽指導數量、質量以及學生比賽成績等。選擇創新創業型發展路徑的教師則可以考察其創新成果和創業課程的質量等。在這些主要的考核標準上可以進一步細分出二級、三級的動態指標，以確保評價更加全面和客觀。舉例來說，對于教學型教師，可以根據其入職年限和教育經驗制定不同的考核標準。對于剛入職的教師可以主要關注備課、聽課記錄、授課質量等因素，這個階段大約持續2—3年。隨著經驗的積累，對教師的考核可以轉向更高水平的教育質量方面的考核。可以包括理論教育成果、指導年輕教師、科研能力等，這個階段大約持續4—5年。隨后可以考察其是否具備發展為專業領袖的資質，考核內容可以傾向于參與國內外學術會議、行業會議的頻率、訪學經歷等內容。每所民辦高校的類型和定位不同，因此考核標準和重點可能會有所不同，需要根據實際情況設計不同的標準和權重，以確保考核結果更加公平和準確。

2. 特色化團隊促進教師發展

隨著高校學科和專業結構的調整，不同學科之間的交叉與融合日益增多，知識變得更為綜合化。在這種快速變化的環境下，單靠教師個體的成長已經無法適應現實需求，因此教師團隊合作變得至關重要。首先，民辦高校師資團隊的建設有助于提高整個組織的綜合效能，發揮出“1＋1＞2”的協同效應。其次，構建教師團隊有助于加強教師之間的交流與協作，為個人發展提供重要支持。因為個人認知存在局限性，若不能保持開放心態向他人學習，就可能難以產生思維的碰撞出現新的觀點。激烈的學術辯論也可以引導教師跨入新境界，甚至改變思考方式；密切的協作則有助于教師共同成長。需要注意的是，團隊建設需要以分類化的管理為基礎。例如，教學型的教師需要加入教學團隊，科研型的教師需要加入科研團隊，有競賽經驗的教師或希望指導競賽的教師可以參與競賽團隊。如此一來，團隊成員可以通過知識共享和能力互補，在專業領域取得更大的成果。

民辦高校要同時在考核標準中納入特色化團隊的相關指標。例如，以科研團隊為例，考察相關指標可以關乎制度建設是否完善、完成的或者在研中的項目數量、撰寫及發表論文的質量、團隊學習能力等。民辦高校也應注意為不同層次的教師提供相應的發展平臺，授予不同級別的教師以榮譽稱號，并提供相應的經費支持，以引導教師在不同領域、不同層次上實現個人和團隊的共同成長，同時為學校發展注入新的動力。

3. 多重保障助力教師優質化發展

民辦高校應根據自身情況積極探索合適的發展路徑，以滿足學校的發展需求為導向，實行標準化、精細化的管理，并提供人性化的服務，以支持教師的分類化和專業化發展。例如，為了解決全職教師在實際技能更新方面的問題以及企業兼職教師在教學方面的困難，民辦高?？梢远ㄆ谂e辦師資培訓，邀請專業的企業團隊分享實際工作中的挑戰和應對方法，確保教師能夠及時了解實際行業的發展動態，從而將最新的知識和技能傳授給學生。此外，民辦高校還可以促進產教融合，積極開展校企合作，為教師提供機會輪流進入實際工作崗位，深入了解業務需求，然后將這些實際工作經驗傳授給學生。對于科研水平較低的教師，民辦高?？梢远ㄆ谘垖I的教授舉辦講座，使教師及時了解最新的學術和專業知識，增加不同學校教師進行學術交流的機會。這有助于建立學術關系，促進合作研究項目的開展。這些保障措施可以有效地促進教師的專業發展，提高他們的教學和研究水平，更好地滿足高校和學生的需求。

三、結語

師資隊伍建設是保障民辦高校可持續發展的關鍵因素。政府和高校需要共同蓄力從源頭提高民辦高校的吸引力。政府應該提供更多的財政支持增加對民辦高校的經濟投入，同時制定相關政策和法規，以確保民辦高校的教師享有與公立高校同等的權益。民辦高校應積極與其他社會資源有機整合，深化與企業的合作，不斷提高教師的素質，同時需重視教師的職業發展，制定科學的教師發展計劃和評價機制，鼓勵教師不斷提高專業水平，從而提升整個教育體系的質量，促進民辦高校的成功發展。

參考文獻：

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［3］ 中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見［J］.中華人民共和國國務院公報，2018（5）：16-23.

［4］ ［7］ 姚興華，胡志華，沈陽.民辦高校師資合理流動機制的構建［J］.職教論壇，2017（2）：8-12.

［5］ 張麗萍，萬校基.高校高層次人才隊伍建設問題與對策［J］.繼續教育研究，2021（3）：96-100.

［6］ 亓小林，劉獻君，劉亮軍.從單一到多元：民辦本科高校教育質量評價的變革［J］.現代教育管理，2021（3）：76-86.

基金項目：廣東省高等教育學會“十四五”規劃2022年度高等教育研究課題 “推動民辦高校教師優質化、分類化、特色化發展研究” （22GQN57）。