基于平衡計分卡的高校輔導(dǎo)員績效考評體系研究

王歡　岑劍　李莉梅

［摘 要］文章首先對平衡記分卡績效評價體系進(jìn)行了介紹，并指出傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考評體系存在的不足。然后，對基于平衡計分卡（BSC）構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效評價體系的優(yōu)勢及原因做出論述。其次，文章運用平衡計分卡（BSC）搭建了科學(xué)的、精細(xì)化的高校輔導(dǎo)員績效考評體系。該考評體系以財務(wù)（貢獻(xiàn)）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等四個維度進(jìn)行展開，并對各個維度設(shè)置了相應(yīng)的權(quán)重，對高校輔導(dǎo)員績效進(jìn)行綜合考量和評價。最后，文章從平衡計分卡（BSC）理論的視角出發(fā)，對構(gòu)建的高校輔導(dǎo)員績效評估體系的成效進(jìn)行了分析和預(yù)測，并指出該體系對優(yōu)化高校輔導(dǎo)員資源配置，提升高校輔導(dǎo)員整體化教育質(zhì)量及服務(wù)水平等方面具有重要指導(dǎo)意義。

［關(guān)鍵詞］平衡計分卡（BSC）；高校輔導(dǎo)員；績效考評；指標(biāo)體系

［中圖分類號］ G645 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）07-0007-05

輔導(dǎo)員績效考評體系是高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中不可或缺的一部分，輔導(dǎo)員工作水平的高低在一定程度上影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量，對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效管理是提高輔導(dǎo)員工作水平的強有力措施，也是促進(jìn)高校教學(xué)和科學(xué)發(fā)展的強有力手段[1]。1992年首次提出信息時代較為實用的戰(zhàn)略管理工具平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）績效評價體系，平衡計分卡（BSC）的提出有助于高校實現(xiàn)輔導(dǎo)員績效考評客觀化以及高校的長、短期目標(biāo)發(fā)展與結(jié)果的平衡。平衡計分卡（BSC）在傳統(tǒng)的注重財務(wù)維度績效管理方法的基礎(chǔ)上，同時添加了考評指標(biāo)維度。該方法將輔導(dǎo)員工資薪金的收入與輔導(dǎo)員管理性支出的比例、輔導(dǎo)員工作室人員經(jīng)費所占比率等作為高校輔導(dǎo)員績效考評的財務(wù)維度指標(biāo)；以輔導(dǎo)員學(xué)生工作管理質(zhì)量、校園事故發(fā)生率、輔導(dǎo)員行政效率等方面作為高校輔導(dǎo)員考評內(nèi)部流程維度指標(biāo)；以所帶班級畢業(yè)生就業(yè)率和用人單位滿意度等作為高校輔導(dǎo)員績效考評創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度指標(biāo)。將平衡計分卡（BSC）考核維度與傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考評維度相融合是構(gòu)建我國高校輔導(dǎo)員績效考評體系行之有效的方法與思路。

一、高校輔導(dǎo)員績效考評體系存在的問題

目前，國內(nèi)傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考評仍處于起步階段。在具體的操作中存在著諸多的問題，還有很多難點需要克服。傳統(tǒng)的高校輔導(dǎo)員績效考核體系重在科研管理，高校過度關(guān)注輔導(dǎo)員的科研成果以及輔導(dǎo)員所發(fā)表論文的數(shù)量，而把輔導(dǎo)員自身的發(fā)展放在相對較低的位置。高校輔導(dǎo)員績效考核體系注重對“量”的考核，即輔導(dǎo)員工作數(shù)量的完成情況，導(dǎo)致輔導(dǎo)員急于完成工作任務(wù)，在一定程度上，忽略了其自身的成長學(xué)習(xí)。基于宏觀層面的輔導(dǎo)員考評目標(biāo)和考評結(jié)果，以及基于微觀層面的輔導(dǎo)員考評指標(biāo)，存在如下問題：

（一）輔導(dǎo)員績效考評目標(biāo)過于短期化、考核內(nèi)容過于片面化

隨著高校教育競爭日益激烈，各高校也在不斷調(diào)整各個階段考核目標(biāo)。但是，還存在著在考評過程中過度注重短期的財務(wù)維度指標(biāo)而忽視高校長期、全面的考評目標(biāo)的情況。輔導(dǎo)員工作對接的部門（幾乎所有的校級行政部門，以及二級學(xué)院的行政部門）業(yè)務(wù)涉及教學(xué)、科研、管理、黨建、團建等等，有些績效需要四年才能體現(xiàn)，工作績效以年作為考核周期并不全面。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)決定了其與一般的行政人員和專任教師有所不同。從內(nèi)容上看，輔導(dǎo)員既承擔(dān)著行政工作，又承擔(dān)著教學(xué)科研任務(wù)。因此，便造成了高校輔導(dǎo)員經(jīng)常超負(fù)荷工作的問題。這樣一來，高校輔導(dǎo)員就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，輔導(dǎo)員專業(yè)能力受限，工作實效難以得到保證；伺機轉(zhuǎn)崗輔導(dǎo)員較多，職業(yè)發(fā)展受阻；輔導(dǎo)員思政理論儲備欠缺，高校培養(yǎng)難度大等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了國內(nèi)高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的建設(shè)進(jìn)程[2]。

（二）考評缺乏溝通、結(jié)果用途不夠全面，導(dǎo)致高校公共資源浪費

高校在對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考評的過程中，其對考核內(nèi)容的制定缺乏集體溝通，導(dǎo)致考核體系不完善。將輔導(dǎo)員績效考評結(jié)果作為輔導(dǎo)員個人職工薪酬以及輔導(dǎo)員職稱評定的條件，在一定程度上，忽視了將輔導(dǎo)員考評結(jié)果用于優(yōu)化輔導(dǎo)員管理流程、調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性方面，導(dǎo)致高校大量考評結(jié)果信息資源的浪費。輔導(dǎo)員績效考評的根本目的不是給輔導(dǎo)員評定等級，而是通過考評幫助輔導(dǎo)員客觀地評價自己工作的完成情況，以便在考評中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，在以后的工作中不斷優(yōu)化和改進(jìn)。同時，高校將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的工資福利、職稱評審、晉級以及各類獎懲掛鉤，能對輔導(dǎo)員起到更大的激勵作用[3]。

（三） 考評指標(biāo)過于粗糙

輔導(dǎo)員績效考評指標(biāo)體系是整個績效考評的核心，輔導(dǎo)員績效考評體系的優(yōu)劣直接決定了輔導(dǎo)員績效考評質(zhì)量的高低。部分高校考評指標(biāo)過于簡陋，考核內(nèi)容過于隨意，導(dǎo)致實施考核體系的最初目的并未得到充分體現(xiàn)，因此，不能達(dá)到激勵輔導(dǎo)員工作積極性和主動性的目的。在傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考核中，往往容易出現(xiàn)定量和定性兩個考核重心偏移的傾向。首先，在輔導(dǎo)員績效考評中出現(xiàn)定量不足而定性有余的情形，傳統(tǒng)高校制定的考核指標(biāo)過于粗糙，難以對輔導(dǎo)員的實際工作情況進(jìn)行全面和客觀的評價。其次，高校過于注重數(shù)字化指標(biāo)，太過追求量化的結(jié)果，但指標(biāo)主要集中在輔導(dǎo)員日常的瑣碎工作中，因此，不能對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行全面考量[4]。

（四） 考評缺乏監(jiān)督、指標(biāo)過于死板

在傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考核中，缺乏針對性的輔導(dǎo)員職責(zé)的考核，輔導(dǎo)員績效考核細(xì)則缺乏時效性。考評體系過分拘泥于條條框框，缺少靈活性。考核基本上是學(xué)生評價、自我評價、學(xué)院評價、學(xué)校評價等方式的簡單組合，導(dǎo)致輔導(dǎo)員考評體系缺乏針對性，考核工作難以反映一些具體情況，不能滿足高等教育領(lǐng)域綜合改革背景下對輔導(dǎo)員的考評要求[5]。有些輔導(dǎo)員將學(xué)生干部作為自己的勞動力，多數(shù)事情都由學(xué)生干部完成。其次，還有輔導(dǎo)員在測評前給班干下“密令”要求給予好評，因此，不能保證輔導(dǎo)員考評工作的公平公正。

二、基于平衡計分卡（BSC）構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考評的原因

根據(jù)我國高校改革的趨勢，顯示要進(jìn)一步加快建設(shè)特色高水平大學(xué)，高校應(yīng)在章程建設(shè)為引導(dǎo)的基礎(chǔ)上，全方位推進(jìn)高校深化改革策略，打破傳統(tǒng)的考核壁壘，著力構(gòu)建與現(xiàn)代大學(xué)相適應(yīng)的考核體系框架。因此高校輔導(dǎo)員考核體系要打破傳統(tǒng)考核的壁壘，將考核目標(biāo)根據(jù)高校發(fā)展目標(biāo)、輔導(dǎo)員職業(yè)生涯、客戶滿意程度以及社會需求等進(jìn)行改革。從高校輔導(dǎo)員績效考評體系目標(biāo)設(shè)定、考評結(jié)果用途以及考評體系等方面存在的問題著手進(jìn)行解決，通過引進(jìn)科學(xué)、全面的輔導(dǎo)員考評管理工具，全面推動輔導(dǎo)員績效考評體系建設(shè)高效、可持續(xù)發(fā)展。

（一）克服輔導(dǎo)員考評短期的行為

輔導(dǎo)員考評不能依據(jù)某一時間段內(nèi)學(xué)生的表現(xiàn)作為工作績效。學(xué)生在校時期較長、涉及范圍較廣，受到家庭、社會與學(xué)生成長環(huán)境等諸多因素的影響。此外，輔導(dǎo)員工作煩瑣，輔導(dǎo)員作為一個“中心連接樞紐”，除了做好學(xué)校下達(dá)給自身的本職工作以外，又要聯(lián)系學(xué)生實際，為學(xué)生解難答疑，還需要與同事、學(xué)生家長進(jìn)行及時溝通。輔導(dǎo)員考評與同校任課教師或相關(guān)行政人員績效考核相比，輔導(dǎo)員工作付出較多，工作績效數(shù)據(jù)測量難度較大。

傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考核一般為一學(xué)年考核一次、半學(xué)年考核一次或者一季度考核一次，輔導(dǎo)員本身工作彈性較大。同時，在國內(nèi)很多高校并沒有設(shè)置短期考核制度，普遍屬于一學(xué)年考核一次，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對工作完成情況無法做到及時總結(jié)。從輔導(dǎo)員績效考評的角度來看，平衡計分卡（BSC）考核工具也是高校改革的工具，輔導(dǎo)員績效考核在圍繞高校戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，從平衡計分卡（BSC）的四個維度來對輔導(dǎo)員績效進(jìn)行全面評估。平衡計分卡（BSC）在高校輔導(dǎo)員績效考評應(yīng)用中涉及面較廣，需要高校自上而下地在學(xué)校推廣，使得平衡計分卡（BSC）這一考評理念得到廣泛應(yīng)用。

（二）保障高校輔導(dǎo)員資源配置與發(fā)展戰(zhàn)略一致

輔導(dǎo)員績效考評主要依據(jù)工作完成質(zhì)量作為評價指標(biāo)，如何保證在資源有限的情況下，最大限度地發(fā)揮輔導(dǎo)員的作用是亟待解決的問題。傳統(tǒng)績效考評指標(biāo)體系過于片面和單一，距輔導(dǎo)員師生配置比不低于1：200的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，現(xiàn)今多數(shù)高校達(dá)不到該比例，特別是一些地方本科院校缺失更為嚴(yán)重，即使勉強達(dá)到該比例，通常也是一人身兼數(shù)職，導(dǎo)致輔導(dǎo)員數(shù)量及質(zhì)量得不到有效保障。如何合理分配輔導(dǎo)員資源，讓輔導(dǎo)員工作保質(zhì)保量完成仍是一項亟待解決的問題。高校應(yīng)通過合理、準(zhǔn)確地分配輔導(dǎo)員工作角色與任務(wù)，打通學(xué)校與學(xué)生之間的溝通橋梁、促進(jìn)學(xué)校與學(xué)生和輔導(dǎo)員間的共同發(fā)展。

（三）保證短期計劃和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展有效結(jié)合

溝通是解決問題的第一步，與輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通，及時發(fā)現(xiàn)在管理過程中出現(xiàn)的一系列問題才能夠得到及時有效的解決。平衡計分卡（BSC）是為學(xué)校、學(xué)生、輔導(dǎo)員三者提供的及時有效的溝通工具，輔導(dǎo)員通過發(fā)揮自己的職責(zé)，明確工作內(nèi)容及管理目標(biāo)，使得學(xué)校、輔導(dǎo)員與學(xué)生三者的利益都能得到有效保障，實現(xiàn)共同發(fā)展。傳統(tǒng)輔導(dǎo)員績效考評體系存在著 “為了考核而考核”的問題，隨著教育模式的不斷演變，輔導(dǎo)員績效考評體系改革迫在眉睫，一方面應(yīng)做到科學(xué)設(shè)計，根據(jù)學(xué)校實際情況出發(fā)，貼合實際；另一方面應(yīng)以學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，力求發(fā)展中求穩(wěn)定。

三、基于平衡計分卡（BSC）的高校輔導(dǎo)員績效考評體系權(quán)重分析

作為輔導(dǎo)員績效考評管理工具，平衡計分卡（BSC）法側(cè)重運用多維度的考評指標(biāo)，綜合評定輔導(dǎo)員總體績效水平，將平衡計分卡（BSC）用于構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考評體系具有重大的戰(zhàn)略意義。

平衡計分卡（BSC）理論下高校輔導(dǎo)員績效考評體系中將輔導(dǎo)員績效考評指標(biāo)細(xì)分為一級考評指標(biāo)和二級考評指標(biāo)，通過對各高校輔導(dǎo)員進(jìn)行調(diào)查、分析、走訪等確立普遍適用的指標(biāo)權(quán)重體系，如表1 所示。

高校輔導(dǎo)員績效考評指標(biāo)根據(jù)平衡計分卡（BSC）的四個維度進(jìn)行考核，結(jié)合高校實際情況構(gòu)建輔導(dǎo)員績效評價指標(biāo)。平衡計分卡（BSC）理論不僅是完善高校人力資源管理的有效手段，更是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的強大支撐，也是提高組織核心競爭力的中心環(huán)節(jié)和直接手段[6]。

根據(jù)上述高校輔導(dǎo)員績效考評體系中的相關(guān)指標(biāo)，筆者對一級指標(biāo)進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)分。例如：高校針對輔導(dǎo)員績效考評，往往不能做到面面俱到，因此，選取重要的指標(biāo)進(jìn)行考核是考評的關(guān)鍵[7]。筆者對一級指標(biāo)進(jìn)行了劃分，細(xì)分到輔導(dǎo)員每一項工作的完成情況和每次工作的參與情況，根據(jù)各高校實際情況對輔導(dǎo)員個人承擔(dān)的工作進(jìn)行權(quán)重分配。

根據(jù)高校輔導(dǎo)員績效考評體系各項指標(biāo)權(quán)重，分別采取德爾菲法和層次分析法，對平衡計分卡（BSC）理論下的高校輔導(dǎo)員績效考評指標(biāo)進(jìn)行比較和得分的設(shè)計，如表2 所示。

四、基于平衡計分卡（BSC）的高校輔導(dǎo)員績效考評體系的建立

由于高校輔導(dǎo)員的工作范圍涵蓋面比較廣，且具有特殊性，因此，清晰地界定輔導(dǎo)員工作范疇是實現(xiàn)量化的基礎(chǔ)。

高校輔導(dǎo)員績效考評體系在結(jié)合本校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，使用平衡計分卡（BSC）績效考評方法，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考評體系。平衡計分卡（BSC）對應(yīng)于高校輔導(dǎo)員管理的四個相關(guān)維度，即戰(zhàn)略觀、多元化管理、均衡化、因果觀等。

在基于平衡計分卡（BSC）的理論基礎(chǔ)上，依照高校戰(zhàn)略統(tǒng)籌性原則，根據(jù)平衡計分卡（BSC）考評原則將輔導(dǎo)員考評指標(biāo)分為四個維度：財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、客戶維度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度。不同高校結(jié)合自身地域與發(fā)展優(yōu)勢等特點，將平衡計分卡（BSC）四個維度劃分為不同層面，嚴(yán)格按照科學(xué)性和可操作性原則構(gòu)建高效輔導(dǎo)員績效考評體系。基于平衡計分卡（BSC）構(gòu)建的高校輔導(dǎo)員績效考評體系指標(biāo)具體解釋如表3所示。

（一）財務(wù)（貢獻(xiàn)）維度

在我國，高校輔導(dǎo)員績效考評體系中財務(wù)（貢獻(xiàn)）維度仍舊能夠集中地體現(xiàn)高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)與實施程度[8]。基于平衡計分卡（BSC）法原理，將高校輔導(dǎo)員績效考評財務(wù)（貢獻(xiàn)）維度指標(biāo)從輔導(dǎo)員工作貢獻(xiàn)、輔導(dǎo)員工資薪金兩個層面進(jìn)行設(shè)定。

“Ⅰ-2-1輔導(dǎo)員工作貢獻(xiàn)”通過以下幾點進(jìn)行考評：一是輔導(dǎo)員開展思政教育課和主題班會的情況，用以反映高校輔導(dǎo)員對班級思政工作實施情況的考核；二是黨、團和班級建設(shè)；三是學(xué)風(fēng)建設(shè)；四是日常管理工作；五是學(xué)生談心談話交流及心理輔導(dǎo)工作；六是學(xué)生安全狀況；七是對活動的開展和落實情況；八是輔導(dǎo)員走訪學(xué)生公寓的情況。

對于“Ⅰ-2-2工資薪金收入”，高校將輔導(dǎo)員工資薪金收入與績效相掛鉤，在高校輔導(dǎo)員基本保障工資的基礎(chǔ)上施行考評薪金制度，輔導(dǎo)員的考評結(jié)果直接影響輔導(dǎo)員的工資薪金收入。工資薪金收入考核指標(biāo)用來作為高校對輔導(dǎo)員的工作完成情況的考評機制，實現(xiàn)高校持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二） 內(nèi)部流程維度

從高校內(nèi)部考核角度來看，只有高效率的管理流程才能提升輔導(dǎo)員的工作能力與效率。在高校 “教書育人”的職能上，要提煉出高校輔導(dǎo)員專業(yè)水平和溝通合作的關(guān)鍵價值流程。

高校輔導(dǎo)員績效考評體系內(nèi)部流程方面主要由學(xué)生管理工作、輔導(dǎo)員科研、輔導(dǎo)員服務(wù)工作、內(nèi)部溝通合作等構(gòu)成。針對上述四個層面，對高校輔導(dǎo)員績效考評體系的內(nèi)部流程維度進(jìn)行考評。對Ⅱ-2-1學(xué)生管理工作能力，用“省級及以上先進(jìn)班集體數(shù)量”，即申請成功的省級及以上的先進(jìn)班集體數(shù)量來反映輔導(dǎo)員對學(xué)生管理工作的實際情況，從而衡量高校輔導(dǎo)員整體管理質(zhì)量；“校專職輔導(dǎo)員與學(xué)生人數(shù)之比=專職輔導(dǎo)員人數(shù)/學(xué)生人數(shù)”，用于反映高校輔導(dǎo)員數(shù)量配備效率；“專職輔導(dǎo)員管理資歷=專職輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作年限”，反映出該輔導(dǎo)員學(xué)生管理能力水平。Ⅱ-2-2高校輔導(dǎo)員科研性工作能力，用“輔導(dǎo)員本年度科研經(jīng)費利用率=該輔導(dǎo)員年度經(jīng)費總額/輔導(dǎo)員經(jīng)費預(yù)算總額”來反映高校科學(xué)性管理輔導(dǎo)員科研經(jīng)費；“輔導(dǎo)員本年度國家級項目數(shù)量=輔導(dǎo)員本年度已申請成功的國家級科研項目數(shù)量”，用以反映高校輔導(dǎo)員科研工作的核心水平。Ⅱ-2-3內(nèi)部服務(wù)工作能力、Ⅱ-2-4溝通合作，用于反映輔導(dǎo)員與同事、輔導(dǎo)員與學(xué)生、輔導(dǎo)員與高校客戶之間的輔導(dǎo)員服務(wù)水平。

（三） 客戶維度

根據(jù)高校“以服務(wù)為宗旨，就業(yè)為導(dǎo)向，走在產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的發(fā)展道路上”的辦學(xué)理念，高校的主要任務(wù)是教學(xué)和科研的服務(wù)。明確高校輔導(dǎo)員的客戶構(gòu)成，有學(xué)校、學(xué)生以及用人單位；不同客戶對高校未來期望有所不同，高校應(yīng)考慮不同客戶的需求，輔導(dǎo)員績效考評體系對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。輔導(dǎo)員的主要職責(zé)是為社會培養(yǎng)人才，學(xué)生是輔導(dǎo)員的主要服務(wù)對象，其次才是社會和學(xué)校。平衡計分卡（BSC）強調(diào)輔導(dǎo)員在高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校愿景的指引下，培養(yǎng)出高校的目標(biāo)人才和社會所需要的人才。高校學(xué)生應(yīng)對輔導(dǎo)員管理水平和專業(yè)能力水平進(jìn)行客觀評價，指出高校輔導(dǎo)員在工作過程中的不足。

平衡計分卡（BSC）法理論下的高校輔導(dǎo)員績效考評體系中的客戶維度主要圍繞學(xué)生及其家長、政府部門、用人單位、高校其他客戶等四個主要層面進(jìn)行考評。在Ⅲ-2-1學(xué)生及其家長層面，用“高校學(xué)年新生報到率=本學(xué)年新生報到人數(shù)/高校錄取人數(shù)”來反映社會層面對高校的認(rèn)可程度；用“高校在校生/學(xué)生家長滿意度=滿意度調(diào)查問卷統(tǒng)計學(xué)生人數(shù)/學(xué)生家長滿意度”數(shù)據(jù)來反映學(xué)生及其家長對高校的整體評價。Ⅲ-2-3政府部門，用“合格應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)比例=合格應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)/高校在校生總?cè)藬?shù)”來反映該校人才培養(yǎng)的規(guī)模；省級優(yōu)秀畢業(yè)論文占比反映省級相關(guān)部門對高校人才培養(yǎng)的認(rèn)可度；Ⅲ-2-2用人單位，用“應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)率=已就業(yè)人數(shù)/高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)”來反映用人單位對高校畢業(yè)生的認(rèn)可程度。

（四） 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新維度

高校輔導(dǎo)員自身的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力決定高校未來的發(fā)展情況，輔導(dǎo)員只有通過不斷學(xué)習(xí)提升自己的能力水平，才能打破輔導(dǎo)員績效考核中的內(nèi)部流程維度、財務(wù)維度以及顧客維度的壁壘。通過增加輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新兩個維度，使學(xué)生需求得到更好、更快的響應(yīng)，從而提高學(xué)生的滿意程度[9]。

通過對平衡積分卡理論下的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度進(jìn)行評價。用Ⅳ-2-1專業(yè)建設(shè)與專業(yè)水平、Ⅳ-2-2培訓(xùn)與進(jìn)修、Ⅳ-2-3個人成長三個層面對高校輔導(dǎo)員績效考評體系中學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度進(jìn)行考評。在輔導(dǎo)員隊伍中，“學(xué)歷在研究生及以上的比例=該校輔導(dǎo)員研究生及以上學(xué)歷/輔導(dǎo)員隊伍人數(shù)”，用來反映高校輔導(dǎo)員隊伍的總體學(xué)歷水平。“高校輔導(dǎo)員中隊伍中有海外留學(xué)經(jīng)歷的輔導(dǎo)員所占比重=海外留學(xué)經(jīng)歷輔導(dǎo)員人數(shù)/高校輔導(dǎo)員總?cè)藬?shù)”，反映出輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)動力的傳遞規(guī)模。“輔導(dǎo)員培訓(xùn)支出占比=輔導(dǎo)員培訓(xùn)經(jīng)費/高校經(jīng)費總支出”，輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作是提升輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力水平的重要途徑之一，輔導(dǎo)員培訓(xùn)支出占比用以評價高校在輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度方面的重視程度。“高校省級課題輔導(dǎo)員人數(shù)占比=獲省級及以上課題輔導(dǎo)員人數(shù)/高校輔導(dǎo)員課題研究人數(shù)”，對課題的研究能夠加強輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)的深度，也是高校輔導(dǎo)員創(chuàng)新能力的核心源泉。高校通過輔導(dǎo)員獲省級及以上課題的研究人數(shù)來評價該校輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力的高低。

五、基于平衡計分卡（BSC）的高校輔導(dǎo)員績效體系成效預(yù)測

在傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員績效考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)平衡計分卡（BSC），優(yōu)化客戶維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的權(quán)重，在輔導(dǎo)員考評中輔導(dǎo)員工作重心逐步向客戶維度和內(nèi)部流程維度傾斜，促進(jìn)提升輔導(dǎo)員考評的積極性，在工作重心指標(biāo)上重點關(guān)注輔導(dǎo)員績效指標(biāo)的提升情況。

（一）基于平衡計分卡（BSC）的高校輔導(dǎo)員績效考評中實施過程管理

平衡計分卡（BSC）是一個動態(tài)的考評機制，在高校輔導(dǎo)員績效考評中通過每個季度考評分值的變化趨勢分析輔導(dǎo)員在工作中所面臨的困難與挑戰(zhàn)，高校以此幫助輔導(dǎo)員解決問題，促進(jìn)輔導(dǎo)員的工作積極性，通過大家的共同努力攻克工作難題、共同取得優(yōu)異成果。

平衡計分卡（BSC）在高校中實施以打破財務(wù)考核為主的輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系，四個維度能充分滿足高校的戰(zhàn)略發(fā)展，能提高輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性。通過加強輔導(dǎo)員管理實踐，創(chuàng)新管理過程，搭建現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展的輔導(dǎo)員管理體系，加強對輔導(dǎo)員的管理，促進(jìn)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)在高校輔導(dǎo)員績效考評中體現(xiàn)，明確輔導(dǎo)員管理工作與教學(xué)關(guān)系之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系[10]。

（二）基于平衡計分卡（BSC）的高校輔導(dǎo)員績效考評中成果預(yù)測

1. 客戶維度績效指標(biāo)的提升情況

平衡計分卡（BSC）理論下，高校輔導(dǎo)員績效考評體系中的客戶維度是指高校輔導(dǎo)員服務(wù)相關(guān)客戶（學(xué)生及其家長、用人單位、政府部門、高校其他服務(wù)對象）的能力。該維度在高校輔導(dǎo)員績效考評體系中所占權(quán)重為3/10。在高校輔導(dǎo)員績效考評體系中，主要從兩個方面對客戶維度進(jìn)行考評：一是提升高校在教育行業(yè)中的競爭優(yōu)勢；二是如何有效地協(xié)調(diào)輔導(dǎo)員、學(xué)生、學(xué)校及家長的關(guān)系。

2. 學(xué)習(xí)與成長維度的提升情況

平衡計分卡（BSC）的管理理念是提升輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)和從業(yè)水平。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度是在平衡計分卡（BSC）動態(tài)考評下，實時掌握高校輔導(dǎo)員的績效情況，并根據(jù)考評結(jié)果對輔導(dǎo)員進(jìn)行必要的幫助。高效輔導(dǎo)員績效考評針對從業(yè)時間較短的輔導(dǎo)員在管理工作過程中存在的經(jīng)驗不足、工作無法有序開展等一系列問題展開分析，并采取階段匯報的形式及時處理問題。

六、結(jié)論

近年來，高校輔導(dǎo)員隊伍的數(shù)量和質(zhì)量有序上升，但部分高校輔導(dǎo)員績效考評體系仍有待完善。基于平衡計分卡（BSC）理論構(gòu)建科學(xué)、高效的輔導(dǎo)員績效考評體系，能更有效地調(diào)節(jié)管理者與輔導(dǎo)員、學(xué)生之間的關(guān)系，充分調(diào)動高校輔導(dǎo)員工作的積極性，促進(jìn)高校教育資源的合理配置和高效利用。通過構(gòu)建考評指標(biāo)體系，高校自主設(shè)立平衡計分卡（BSC）中的財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、客戶維度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新維度等考評指標(biāo)的權(quán)重，以實現(xiàn)對高校資源的最大化利用，進(jìn)一步推動高校的戰(zhàn)略目標(biāo)可持續(xù)發(fā)展。

［ 參 考 文 獻(xiàn) ］

[1] 李紅衛(wèi)，徐時紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟師，2002（5）：152-153.

[2] 袁長鵬，蔡潔瓊，薛源.青海省高校輔導(dǎo)員績效考核與獎勵機制探索[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐，2020，3（22）：161-163.

[3] 王靜可.地方本科高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2019，19（6）：121-123.

[4] 李莉.高校輔導(dǎo)員績效考核的實施與思考[J].人才資源開發(fā)，2020（1）：23-25.

[5] 李炎，張琳琳.試論高校輔導(dǎo)員隊伍考核體制機制的優(yōu)化[J].北京教育（德育），2018（9）：91-94.

[6] 王輝.新環(huán)境下高職院校輔導(dǎo)員績效管理體系設(shè)計研究：以Z學(xué)院為例[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2018（4）：130-134.

[7] 李心愿.基于目標(biāo)管理的高校輔導(dǎo)員績效考核體系設(shè)計思路研究[J].國際公關(guān)，2020（3）：145-147.

[8] 劉國斌，冀晶焱.基于BSC和KPI的高校績效預(yù)算評價體系構(gòu)建[J].會計之友，2015（8）：126-129.

[9] 程紅.高校項目績效管理中平衡記分卡的應(yīng)用分析[J].財審計與理財，2020（12）：46-47.

[10] 王芮齊.基于平衡記分卡的高校輔導(dǎo)員績效考核目標(biāo)設(shè)置[J].就業(yè)與保障，2020（1）：94-95.

［責(zé)任編輯：雷 艷］