技能型社會建設中企業何為？

寇建嶺?曾文靜

摘 要 世界經濟論壇《“技能優先”行動框架》對第四次工業革命以來，部分一流企業“技能優先”的組織管理經驗進行了系統總結，提出落實“技能優先”模式的關鍵在于形成重視技能的制度文化和構建通用性技能分類法，行動領域主要包括識別技能需求與差距、采用偏重于技能的招聘方法、建立多元化培訓生態、為員工提供基于技能的學習機會和在企業內部根據技能需求重新部署人才，為我國技能型社會建設中如何發揮企業主體作用提供了重要啟示。我國技能型社會建設應結合勞動者技能形成的全過程，明晰企業主體作用的內涵，支持企業推進以技能為基礎的組織管理創新，引導職業院校緊密追蹤企業實踐前沿構建敏捷教學體系，完善支持技能優先發展的政策體系。

關鍵詞 技能型社會；技能優先；企業主體作用；職業教育

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2024）04-0072-08

2021年4月，全國職業教育大會創新性提出了建設技能型社會的戰略部署，此后技能型社會建設迅速成為職業教育研究領域的熱點議題。學者們圍繞技能型社會的內涵和基本特征[1][2]、價值意蘊、現實困境與實現路徑[3][4][5]等問題進行了學術探究，積累了較為豐富的研究成果。在技能型社會建設中，政府、職業院校和企業是三大關鍵主體。已有研究主要關注國家層面制度建設和職業院校教育供給，對企業主體的分析相對不足。在為數不多的聚焦企業作用的研究中，學者們側重于分析企業作為校企合作參與者、員工在職培訓供給者的有限角色[6][7][8][9]，相對忽略了更廣泛的企業組織管理實踐，尤其是“規劃—招聘—管理”的全鏈條人力資源管理對技能形成與技能更新的影響。2023年5月，世界經濟論壇（World Economic Forum）發布《“技能優先”行動框架》（Putting Skills First： A Framework for Action）研究報告（以下簡稱“報告”）。該報告梳理了部分一流企業在技能轉型和勞動力結構性短缺背景下的實踐探索，總結了“技能優先”組織管理模式的關鍵促成因素和主要行動領域，可以為進一步推動企業在我國技能型社會建設中發揮更大作用提供借鑒。

一、“技能優先”模式產生的背景

“技能優先”組織管理模式是部分一流企業面向第四次工業革命進行的實踐創新，以更好應對科技和產業快速發展所帶來的新興問題。具體來說，第四次工業革命對勞動力市場和企業運行提出了三方面挑戰。

（一）技術變革加速職業技能半衰期的壓縮

第四次工業革命是技能偏向型技術變革[10]，伴隨著互聯網、自動化、智能制造、物聯網、區塊鏈、大數據、人工智能等顛覆性技術快速迭代，產業應用范圍持續拓展，職業技能半衰期加速壓縮，勞動者必須更頻繁地進行再培訓以獲取勞動力市場所需的新興技能。華為提供的數據顯示，數字經濟快速發展，相關從業人員職業技能半衰期已經縮短為2.5～5年，平均4.5年面臨技能更新[11]。領英（LinkedIn）指出，2015-2022年之間，員工對給定職位所需的技能轉移了25%左右，預計到2027年會達到50%[12]。2016-2021年，在沒有更換行業的美國在職勞動力中，關鍵崗位技能發生改變的比例高達37%[13]。世界經濟論壇估計各行各業中40%的技能是不穩定或不斷變化的，到2025年將有一半的在職勞動力因采用新技術而需要重新學習技能[14]。

（二）全球面臨緊迫而復雜的勞動就業挑戰

在技術革新的作用下，工作擴張、工作中斷、工作更新、工作顛覆并存，全球勞動力市場迅速演變。具體表現為：其一，新興崗位不斷涌現。研究表明，發展最快、需求最高的技能集合主要集中于人工智能和機器學習、云計算、產品管理、社交媒體這四大領域[15]。其二，大量工作崗位被取代，勞動者面臨工作中斷的風險。這類崗位主要集中于傳統工作崗位[16]。埃森哲（Accenture）指出，在全球各行各業中，具有高度自動化潛能的工作集中于體力勞動、機器操作、設備維護等領域，此類工作中38%以上的工作時間可通過自動化手段完成[17]。同時，新興技能領域的崗位也在快速變化[18]，也會因技術進步而產生技能中斷和工作更迭。研究表明，IT行業的技能中斷率高于其他任何行業[19]。比如，Web開發原屬高需求崗位，但伴隨著低代碼和無代碼產品的加速應用[20]，相關崗位需求及薪酬呈下行趨勢[21]。其三，工作內涵更新，技能需求更為復合化。比如，在營銷崗位招聘中，要求具有數據技能的比例已由2013年的1/12上升到2022年的1/8[22]。2016-2021年，在移動應用開發、網絡開發、UI/UX設計師、計算機支持專家等四類崗位的招聘中，對軟性技能的要求提升了22%[23]。其四，部分崗位的工作內容發生了顛覆性改變。以營銷專家崗位為例，2016-2021年間，該崗位所需的前20項關鍵技能發生了顯著改變。其中1/5的技能為新興技能，1/5的技能從關鍵技能列表中消失，2/5的關鍵技能的重要性發生了改變[24]。世界經濟論壇發布的《2023年未來就業報告》指出，在未來五年內，對于該報告數據反映的6.73億個工作崗位而言，預計將有8300萬個工作崗位被取代，6900萬個工作崗位被創造出來，勞動力市場總共會有23%的工作崗位發生結構性變化[25]。普華永道（PwC）2023年全球CEO年度調查發現，52%的首席執行官認為勞動力和技能短缺將在未來顯著影響其行業盈利能力[26]。

（三）敏捷性需求推動企業組織方式改革創新

除新興技能勞動力不足以外，第四次工業革命還深刻改變了企業生存環境，對企業的反應速度和反應能力提出了更高要求[27]。具體來說，第四次工業革命是制造業數字化的一次重大改變[28]，技術發展大大降低了產品搜尋成本、供需匹配成本和市場交易成本，激發了海量化、多元化、及時化的消費需求，對企業敏捷性的要求大幅提高。但是，長期以來，企業多沿襲與工業化大生產時代靜態批量化生產模式相應的組織模式[29]，這種組織模式以頭銜、層級、資格所組成的職位體系為基礎[30]，企業人力資源運作建立在一套固定的職位職責體系之上，勞動者主要局限于在崗位職責規定中完成標準化任務[31]。但是，在當今的市場環境中，這種傳統工作組織模式不利于迅速調動資源滿足多樣化的市場需求，因而阻礙了企業敏捷靈活、增長創新的發展目標[32]。在此背景下，企業急需突破傳統的標準化管理模式，探索建立新型工作組織模式[33]。德勤（Deloitte）調查顯示，只有19%的被訪者認為傳統崗位工作體系是實現商業目標的最佳組織方式[34]；85%的企業高管表示，企業應該創造更靈活的工作組織方式，以快速適應市場變化[35]。在這樣的背景下，越來越多的企業和公共組織認為，應該將工作從職位體系中解放出來，將勞動者從職位持有者身份中解放出來，推動企業從“以崗位為基礎的組織”轉變為“以技能為基礎的組織”，采用“技能優先”的組織管理模式。

二、“技能優先”模式的關鍵促成因素和主要行動領域

面對第四次工業革命給勞動力市場和企業組織管理帶來的沖擊，部分企業尤其是一流企業開啟了自身組織管理實踐的改革創新，以期推動面向未來的技能重塑。創新集中于以技能為基礎推動企業組織運轉，將企業員工的定義從靜態崗位職責的持有者轉變為動態技能的集合者[36]，重點關注勞動者是否擁有適合某個特定角色的技能和能力，推行以技能為基礎的人才規劃、人員招聘、工作組織、員工培訓和績效評價，更科學合理地推動勞動者技能與工作崗位的匹配、工作項目與工作機會的匹配[37]。這種組織管理方法被稱為“技能優先”模式，也被稱為“以技能為基礎”的組織模式。世界經濟論壇《“技能優先”行動框架》對部分一流企業及公共組織相關實踐進行了梳理，提出了推動“技能優先”模式的關鍵促成因素和主要行動領域。

（一）關鍵促成要素

報告認為，成功落實“技能優先”模式的關鍵推動要素有兩項：一是形成重視技能的制度文化，二是構建通用性技能分類法[38]。在這兩方面，既需要企業自身的努力，也離不開公共組織尤其是政府的強力支持。

1.形成重視技能的制度文化

在企業層面，需要建立致力于培養人才、注重員工投資回報、終身學習能力和好奇心培養、重視員工多樣性的組織，形成崇尚技能的文化氛圍。報告指出，可以通過強化獲得適宜的技能數據顆粒度①的重要性、明晰將職業角色視為技能、經驗、價值觀集合的有益之處、提升招聘團隊以技能為基礎搜尋和評估求職者能力等方式，推動企業選擇“技能優先”的思維模式[39]。在政府層面，可以通過提供專家建議和有力領導、投資技能發展培訓、規范技能識別系統、開展技能論壇等途徑，在全國范圍內形成“技能優先”的文化氛圍[40]。政府層面的干預需要高級別國家機構的支持，比如新加坡的未來技能委員會和澳大利亞的國家技能委員會[41]。企業和政府需要認識到，制度文化的形成具有長期性，需要多年的持續努力。報告指出，平均而言“技能優先”的理念至少需要兩到三年才能獲得相關利益者的支持，“技能優先”的文化才能扎根[42]。

2.構建通用性技能分類法

在實行“技能優先”模式時，獲得認可的技能分類法是企業內部及利益相關者之間進行交流的通用語言，有利于不同主體之間進行有效協作與溝通。對于企業而言，適當的技能分類法是企業實行“技能優先”的基礎?；谕ㄓ眯约寄苊枋?，人力資源管理者才能了解各業務條線②的技能需求和技能差距，并據此制定技能培訓計劃和招聘計劃，對企業已有人才進行重新部署。對政府而言，制定國家技能圖譜有利于了解國家整體性技能供需狀況，并進一步支持和引導求職者根據技能供求情況優化個人技能，幫助雇主更好地描述工作需求，更高效地尋找適宜勞動力。在全球范圍內，部分公共部門開發了國家或地區性技能分類法，比如美國勞工部（USDL）開發的O*NET、歐洲委員會（COE）開發的ESCO。同時，也存在許多通過專業服務商構建、企業定制性開發、公私合作開發等方式創建的技能分類法[43]。報告認為，無論組織采用何種技能分類法，都需要考慮以下三個屬性：動態性，能反映快速變化的勞動力市場，具備定期更新的靈活性；可定制性，能夠有針對性地反映特定行業的需求；精細性，能夠在所需的細節水平上知曉特定技能和高需求技能間的鄰接關系。研究指出，以科學的技能分類法為技能通用語言，有助于推動企業人事主管將關注點從專業技術技能擴展到更高效促成員工成長的全面技能[44]。

（二）主要行動領域

“技能優先”模式要求企業實施一系列強有力的程序和做法。報告認為，以下五大關鍵行動的開展至關重要。

1.識別企業的技能需求與技能差距

人力資源規劃是企業管理的基礎。與傳統人力資源規劃主要分析和預測崗位供需情況不同，“技能優先”模式的工作顆粒度③更細，需要明確識別企業的技能現狀與技能需求之間的差距。具體來說，一方面，企業需要了解不同業務條線、不同崗位級別員工所掌握技能的情況；另一方面，企業還需要評估所在行業不同業務條線所需的技能內容和水平，以及企業未來的技能需求。報告指出，企業的技能評估與技能規劃一般建立在收集以下兩類技能數據的基礎上：一是勞動力市場數據，包括關于技能增長和下降、行業需求和勞動力市場變化驅動因素的數據；二是人力資源和學習數據，如工作經歷、工作架構、學習和發展、證書等數據[45]。只有掌握以上數據，企業才能評估其組織目標能否實現，才能預測技能投資方向。2021年，匯豐銀行（HSBC）創建了“技能洞察中心”，該中心旨在將技能映射到工作任務中，在了解員工現有技能水平，分析員工當前和目標技能差距的基礎上，通過有針對性的學習干預提升員工技能[46]。

2.采用偏重于技能的崗位招聘方法

作為勞動者獲取就業機會的關鍵一環，招聘在“技能優先”模式倡議中得到了最為廣泛的關注?！凹寄軆炏取蹦Ｊ揭笃髽I以應聘者的技能而非學歷或工作資歷為招聘的先決條件，并重新設計招聘流程，以更準確地評估應聘者所持有的技能[47]。第一，在職位需求描述中突出技能需求。要區分必要技能和偏向技能，必要技能是履行基本工作職責所必需的技能，而偏向技能可以在入職和培訓期間學習或用于履行非必要工作職責；要酌情取消傳統的正式學位要求，考慮該要求等同于什么技能，以及這些技能是否可以在傳統學位教育之外獲得；招聘聲明要避免不明確的術語，使用清晰、通俗的語言，使每個人均有平等的求職機會[48]。第二，在錄用評估上采用更具包容性的評估方法。要將工作角色具體化，將評估問題與員工實際工作中的日常任務、項目和技能聯系起來；要以公平為導向，滿足所有應聘者的需求，如為有閱讀障礙的應聘者提供額外支持；要科學嚴謹開展評估[49]。第三，能夠跨地域進行技能記錄和認證十分重要[50]，而這需要公共組織提供制度保障。研究表明，使用以技能為基礎的招聘，能夠使雇主人才庫擴大近10倍，對于招聘困難的企業則擴大了20倍[51]。當前，基于技能的招聘呈增加趨勢?！豆鹕虡I評論》雜志（Harvard Business Review）與勞動力市場數據公司埃姆斯燃燒玻璃（Emsi Burning Glass）合作，分析了2017-2020年間發布的超過5100萬個工作崗位，發現雇主降低了46%的中等技能職位和31%的高技能職位的學位要求[52]。2022年，領英有超過45%的招聘者明確使用技能數據來填補他們的職位，同比增長12%[53]。

3.建立多元參與的技能培訓生態網絡

在人才培訓上，“技能優先”模式認為，培訓目標應從原有的為特定職業與崗位作準備，轉變為關注技能發展，支持勞動者根據個人技能、興趣和企業需求，在項目和工作角色之間進行靈活過渡，幫助勞動者掌握獲得高需求工作機會的特定技能，促進企業加快彌補技能差距[54]。在培訓的組織上，報告認為最好的方法是組建由企業、行業專家、教育提供者、政府等主體共同參與的培訓生態網絡，利用多主體的專業知識和資源，推動技能培訓的科學設計和有效實施[55]。其中，企業和行業專家的參與有助于了解特定職業或角色需要什么技能，明晰培訓的具體需求以提高培訓的針對性；教育提供者的參與則可充分利用其專業知識回應培訓需求，開發新的培訓課程或者是更新現有的課程，確保培訓內容與企業需求的相關性；政府參與可以提供相應的資源、資金等支持，推動多主體之間形成伙伴關系，并建立健全支持終身學習的政策體系[56]。

4.為員工提供基于技能的學習機會

為員工提供基于技能的持續性學習機會，支持員工根據企業需求和個人抱負提高技能，有利于激勵勞動者積極追求工作成就，推動企業創造一個穩定的自我成長式人才庫。與在公開市場上爭奪有限的人才相比，公司內部自主培養人才的方法往往更快、更可靠，對于個人和組織保持競爭力和適應勞動力市場的變化至關重要。很多企業為員工提供了基于技能的學習機會。比如，西門子（Siemens）應用數字化的技能導航工具，將企業技能映射與個性化學習方式聯系起來，員工有機會對其技能進行自我評估，確定技能需求，并根據技能差距獲得個性化的學習建議，創建個性化的學習計劃[57]。但是，德勤的調查表明，企業對于員工持續學習的投入并不樂觀。77%的企業高管同意他們的組織應該幫助員工學習新技能，但只有5%的人強烈同意他們的組織對此進行足夠的投資[58]。報告指出，企業和公共部門可以通過三種方式，合作擴大獲得基于技能的學習機會。一是提供學徒和實習計劃，讓個人與行業專業人士一起工作獲取實踐經驗，進而促進其技能發展。二是政府和行業可以為個人技能提升提供直接的財政援助、激勵和贊助，確保學習者能夠持續進行符合行業需求的培訓學習。三是鼓勵發展“導師計劃”，促進個人接觸所需領域的專家，在接受專家導師指導的基礎上發展相關技能[59]。

5.在企業內部根據技能需求重新部署人才

在企業內部根據技能需求重新部署人才，開拓以技能為基礎的途徑支持在職員工跨項目、跨團隊工作，是對員工及企業自身都具有正向影響的“雙贏”選擇。對勞動者來說，有利于其擺脫傳統專注于特定職業領域和等級制度的線性職業軌道，更好地探索個人職業通道。對企業來說，有利于減少培訓和招聘成本，節省勞動者培訓和上崗所需的時間和精力，提高員工留職率和企業生產效率。“技能優先”模式強調，可以通過關注重疊技能和可彌補的技能差距，來確定在職員工進行職業轉換的可行路徑，以此推動企業人才的重新部署。報告指出，基于技能發展的人才部署主要通過三種方式實現：一是在績效管理中評估和跟蹤技能，對于存在重疊的技能角色，員工可以在有限或無需再培訓的情況下實現內部流動；對于存在技能差距的角色，員工可以根據實際情況著力縮小技能差距。二是通過跨領域培訓、基于項目的工作和關于工作轉變的公開交流等途徑，積極建構具有適應性和韌性的企業文化，讓員工樂于接受基于技能的職業道路。三是通過將技能作為招聘和晉升決策的標準、構建基于技能的薪酬體系等方式，強調技能的經濟價值，激勵員工通過投資其技能組合來減少薪酬差距[60]。目前，市場上已有不少幫助企業進行技能定價的人工智能工具，比如美世公司（Mercer）的技能薪酬定價員工具、八倍人工智能公司（Eightfold）的八倍人才情報平臺等[61]。

三、“技能優先”模式對我國技能型社會建設中企業主體作用發揮的啟示

作為世界第一勞動力大國，伴隨著第四次工業革命影響的不斷深入，我國正面臨著前所未有的技能轉型與職業變更。根據麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）的測算，中國職業變更的份額大約占到全球的36%[62]。到2030年，對高認知技能、社會和情感溝通技能、技術技能的總需求將新增2360億工時，平均到每個勞動者約為40天[63]。在市場經濟時代，企業在技能型社會建設中的作用至關重要。面對大變革，我國應緊跟企業發展尤其是人力資源管理實踐前沿，采取多種措施支持企業在技能型社會建設中更好發揮作用，支持勞動者面向第四次工業革命及更長遠的未來重塑技能，切實提升國家經濟發展水平和人民群眾勞動就業質量。

（一）結合技能形成全過程明晰企業主體作用內涵

技能型社會是具有“國家重視技能、社會崇尚技能、人人學習技能、人人擁有技能”典型特征的社會形態[64]，技能型社會建設具有“全方位”的特征，離不開政府、企業、學校、個人等多主體的積極參與。其中，企業是技能型社會建設的關鍵主體。2021年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》明確強調，要發揮企業在技術技能人才培養和人力資源開發中的重要主體作用[65]。但是，學界對企業作用的分析集中于技能培養方面，關注企業通過校企合作及員工在職培訓培養行業企業所需的勞動力。通過對“技能優先”組織管理模式的分析不難看出，人力資本是企業的核心競爭要素，企業的人力資源規劃、招聘選拔、工作組織、管理培訓、績效評價、企業文化等均與勞動者技能形成緊密相關。本研究認為，應將企業在技能型社會中的主體作用放在技能形成的全過程之中進行理解，放在企業組織管理尤其是人力資源管理全過程之中進行分析，從而進一步豐富企業主體作用的內涵。具體來看，企業在技能型社會建設中主要發揮三重主體作用：一是技能預測與規劃的重要主體。作為市場經濟中最重要的市場主體，企業的技能需求和發展趨勢是整個社會技能發展的“晴雨表”和“指路燈”，對國家教育戰略調整、個體終身學習定向起到關鍵性引導作用。二是技能使用與評價的重要主體。作為勞動力市場最大的用工方，企業對勞動者及其技能的遴選、使用和評價，直接關系到勞動者能否就業、安業與樂業，關系到社會公平正義與人民群眾民生幸福的實現。三是技能培養與重塑的重要主體。作為企業員工入職培訓與在職培訓的直接供給者，以及職業教育的重要參與者，企業直接參與技能教育的供給，在勞動者技能形成、提升和重塑中發揮著重要作用。

（二）切實推進以技能為基礎的企業組織管理創新

雖然“技能優先”組織管理模式有利于企業更好應對第四次工業革命帶來的挑戰，也有利于勞動者就業能力的提升和社會福祉的實現，但研究表明，盡管企業普遍認可“技能優先”的有益之處，90%的組織正在積極嘗試基于技能的方法，但只有1/5的組織將基于技能的方法擴展到整個組織[66]。在我國企業管理中，仍存在著學歷偏見[67]、側重于通過新聘方式獲取新興技能人才[68]、在職培訓投資不足[69]等突出問題。面向未來，企業應盡快意識到，在技術創新快速發展的情境下，傳統以崗位為基礎、依賴“現貨”勞動力市場填補短缺人才的管理模式已難以為繼，必須根據新時期勞動力市場變化情況和我國技能型社會建設需求，切實推進組織管理改革創新，推動企業從“低技能投入”邁向“高技能均衡”。具體來說，在組織觀念上，以更為動態的方式看待如今的工作，將員工角色設定從靜態的崗位責任承擔者轉變為多重技能集合者，更加突出技能因素在人力資源管理全鏈條中的重要性，推動企業從以崗位為基礎的組織過渡為以技能為基礎的組織，切實提升組織敏捷性。在人才規劃上，在原來主要進行崗位預測的基礎上，進一步提高工作顆粒度，更充分地了解所在行業技能發展方向，著眼未來可能高需求、高增長的技能組合及可能出現的技能缺口，預先進行必要的技能投資。在員工招聘上，改變注重學歷與資歷的傳統做法，更加注重對應聘者技能的評估，提升企業用人公平性。在員工管理上，探索建立內部勞動力市場，將細分的工作任務與細分的勞動者技能相匹配，進一步激活員工潛在性職業技能。在員工培訓上，將企業未來高需求技能與員工志趣、經驗等相結合，開展有針對性的技能培訓，支持員工為未來高成長性角色做好準備。在應對行業崗位更迭上，酌情考慮放棄裁員后再招聘的傳統做法，分析已過時崗位與新興崗位的技能重疊性和技能臨近性，支持員工有針對性地向新興崗位過渡。在企業文化塑造上，建立公平、透明、指引性強的技能文化，清晰闡明企業的高需求技能及掌握技能后的職業前景，提供便捷的學習通道，營造員工積極開展技能提升的文化氛圍。

（三）緊密追蹤企業實踐前沿構建起敏捷教學體系

參與職業教育是企業的重要社會責任，也是新時期企業實行“技能優先”模式、構建多元參與的技能培養培訓生態網絡的重要路徑。長期以來，在校企合作中，職業院校均強調將新產品、新技術、新方法、新工藝及時引入教育教學實踐，提高人才培養的適切性。但是，其相對忽略了新時代背景下企業人力資源管理模式的變動。在經濟和產業變革中，企業處于生產經營的第一線，與職業院校相比，更先感受到市場沖擊，也必須更先采取務實舉措構建適應新市場環境的勞動者隊伍。因此，在校企合作中，職業院校要以企為師，緊密追蹤勞動力和企業人力資源管理市場的新變化，更深刻理解企業從“以崗位為基礎的組織”到“以技能為基礎的組織”的變動趨勢，常態化獲取工作場所中技能持續變動情況及其發展趨勢。同時，職業院校要注重直面市場評估自身人才培養水平，通過從企業雇主中持續收集畢業生技能績效反饋等途徑，評估學校在學生技能培養方面的差距和不足。在此基礎上，職業院校要進一步優化長期堅持的注重與職業崗位對接的教育模式。在新時期，職業院校要進一步提升教育教學的精細化水平，注重從持續發展的技能組合的角度剖析崗位素養要求，借鑒領先企業經驗，探索能夠監測新的顛覆性技能、獨特行業技能和關鍵核心技能的技能分類法，聯合企業共同優化新時期職業教育供給，校企共同明確人才培養核心技能要求，共同推進人才培養目標和教學框架的迭代更新，持續提升師資隊伍的知識結構與能力水平，創建更多的以新興技能和基礎技能為重點的學習項目，提升快速開發和推出新課程的能力，最終構建起能夠快速響應外界變化的敏捷教學體系，確保教育供給持續跟上勞動力市場變化的步伐。

（四）加快完善支持技能優先發展的央地兩級政策

推動企業等主體在技能型社會中發揮重要作用，離不開國家層面的基礎性政策支持。在技能預測方面，建議構建國家技能分類法與技能預測制度，定期發布包含技能現狀及發展趨勢的國家技能圖譜，幫助企業及廣大勞動者了解所在行業技能現狀及發展趨勢，并據此制定符合企業及個人發展的技能投資路線圖。在技能提升方面，在繼續落實企業職工教育經費稅前扣除政策的基礎上，探索在技能短缺的重點行業領域試行由政府付費的技能培訓券等資金補貼機制，進一步降低企業和勞動者培訓負擔，提升技能更新積極性。在技能記錄方面，加快建立國家資歷框架制度，實現學校教育和非學校教育、正規學習與非正規學習、成人教育與職業培訓等在內的各類記錄的通用存儲和便捷查詢，促進勞動者技能跨領域、跨行業、跨地區的認可。在技能評價方面，深化教育評價制度改革，破除企業人力資源管理的過度功利化、短視化傾向，引導企業按崗位技能需求設定招錄條件，按勞動者實際貢獻設定報酬水平，切實扭轉勞動力市場選人用人存在的“唯名?！薄拔▽W歷”問題，營造公平公正的用工環境和崇尚技能實效的用工文化。在地方層面，珠三角、長三角等發達地區的地方政府可探索出臺本地政策，率先建立支持技能優先發展的地方公共就業服務體系，為全國層面的政策優化積累經驗。具體來說，可發布針對性更強的區域技能圖譜，開發推動“技能優先”的雇主工具包和個人工具包，聯合高校等主體推出新興技能和高需求技能培訓課程與在線教育資源，支持企業技能管理水平提升和勞動者個人技能持續更新。

參 考 文 獻

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How Can Enterprises Play a Role in Building Skills-based Society？

——The Paths and Insights of “Putting Skills First： A Framework for Action” by World Economic Forum

Kou Jianling， Zeng Wenjing

Abstract? “Putting Skills First： A Framework for Action”issued by World Economic Forum systematically summarizes the “Putting Skills First” model explored by some first-class enterprises since the Fourth Industrial Revolution. It proposes that the key to the successful implementation of the “Putting Skills First” model lies in the formation of? a skills-first institutional culture and the construction of a scientific skills taxonomy as a common language， and that the action areas mainly include identifying skills needs and gaps， taking a skills-based approach for recruitment， co-developing a diversified training network， providing skill-based learning opportunities for employees， and redeploying employees according to skills needed within the enterprise. That proposal sheds light on how enterprises can play a role in building a skills-based society in China. For that， it is necessary to explore the principle role of enterprises in the entire process of developing labor skills， to support enterprises in actively promoting skills-based management transformation， to guide vocational schools to closely follow the frontier practice of enterprises so as to build an agile teaching system， and to improve the policy system that prioritizes the upgrading of labor skills.

Key words? skills-based society; Putting Skills First; the principle role of enterprises; vocational education

Author? Kou Jianling， PhD candidate of University of Chinese Academy of Social Sciences， assistant researcher of Shenzhen Polytechnic University （Beijing 102488）; Zeng Wenjing， lecturer of Shenzhen Polytechnic University