經濟學視角下人力資源管理成本分析及控制策略

摘 要：基于數字經濟的發展，人力資源管理工作呈現新特點。做好人力資源成本分析是推進人力資源管理高質量發展的關鍵舉措。本文結合多年工作實踐，立足于經濟學視角，系統闡述人力資源管理工作的主要內容，深刻分析經濟學視角下人力資源管理成本，最后提出控制人力資源成本的具體策略，以此實現人力資源效益最大化。

關鍵詞：數字經濟；經濟學；人力資源；成本控制

隨著共享經濟的發展，尤其是數字化轉型的不斷推進，人力資源管理思維呈現兩種趨勢：一是將人力資源作為成本，采取相應措施降低人力資源成本支出，以此挖掘競爭優勢。二是將人力資源作為資產，通過人力資源價值最大化提升競爭優勢。人力資源管理思維的轉變引發組織形態的改變，增加了人力資源管理中的成本控制壓力。一是AI技術的發展對人力資源數量產生影響。AI技術的應用迫切要求調整人力資源結構，引進適應人力資源智能化轉型的人才；二是人力資源智能化轉型促使人力資源量值減少形成冗員。經濟學關注每項業務的投入和產出，強調更好的投入產出比率，因此借用經濟學分析方法分析人力資源管理成本能夠更深入理解人力資源管理內涵，助力于提升人力資源工作效率，實現人力資源效益最大化。

一、經濟學視角下的人力資源管理工作內容

人力資源管理是在經濟學與人本思想下，通過招聘、甄選、培訓以及報酬等管理方式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前發展需要，確保組織目標與成員發展最大化的系列活動總稱。

人力資源與社會經濟發展密切相關，結合實踐調查，經濟學視角下的人力資源管理工作主要包括以下內容：一是人力資源規劃與搜集市場信息。注重投入與產出比是經濟領域的主要研究內容，人力資源規劃與搜集市場信息是實現投入與產出比最大化的主要手段之一。在市場環境下，影響人才供應的因素比較多，需要管理者運用綜合知識制定完善的人力資源規劃。勞動力市場擁有這種資源信息，能夠為人力資源管理者提供大量的市場信息，從而彌補因信息不對稱而產生的人力資源規劃不合理的問題。二是平等就業機會。就業是最大的民生問題，促進就業不僅是維護社會穩定的關鍵，也是提升人們生活水平的重要保障。建立公平的就業體系是適應經濟新常態發展的必然。平等就業機會實質上主張所有與就業有關的人都應該享受平等對待，在公平的制度下發揮個人專業特長、獲得與之相等的報酬。然而經濟學在強調平等的同時其追求效益最大化，效益最大化建立在“侵犯”某一方利益的基礎上。例如，員工之間的報酬會因崗位、技能等方面的差異而不同，但是在相對固定的薪酬范疇內，工資高的員工必然會“侵犯”工資低員工的利益。因此對于單位而言，人力資源管理的平等就業機會要通過正確處理單位與社會、單位與員工利益的基礎上實現雙贏。三是聘任員工與資源合理配置。聘任員工是人力資源管理的重要內容，是根據單位發展要求通過招聘、引進等方式選擇符合崗位要求的員工填補崗位空缺。聘任員工需要單位投入相應的人力物力，例如，單位招聘員工所舉辦的招聘會需要單位投入相應的資金作為保障。與此同時，員工是否能夠合理配置，是否能夠發揮員工最大潛力直接關系到單位的經濟效益。因此從經濟學視角分析，單位聘任員工必須要處理好員工自身價值與企業價值的關系，形成以崗位價值為驅使的員工聘任制度，降低無效崗位數量，實現人力資源的優化配置，提高人力資源工作價值。四是績效評估。績效評估是人力資源管理的重要內容之一，績效評估是評價單位人力資源管理質量與效益的重要手段。在經濟學中，邊際效應遞減具有重要意義，其主要是員工在最開始時可能會獲得較高的利益，但是隨著員工工作時間、精力的不斷投入，員工獲得的收益增加額會減少。為了激發員工的工作積極性，需要開展績效評估，結合單位人才結構以及發展戰略等因素建立科學的績效評估機制，讓員工可以在有限的工作時間內激發工作潛力，實現組織戰略目標。五是員工及勞資關系和博弈。獲得勞動報酬是員工工作的動力，提升勞動報酬是員工獲得幸福感的重要途徑。員工與單位實質上是一種博弈關系，他們在人身安全與財物安全、員工權利與人力資源政策以及工作環境等方面都無時無刻發生著博弈。人力資源管理者要正確處理此種博弈，采取相對公平的手段維護雙方的利益，達到共贏效果。

二、經濟學視角下人力資源管理成本分析

經濟學視角下的人力資源管理成本主要包括以下幾個方面。

1.會計成本

“會計成本”在經濟學視域下屬于顯性成本，是組織單位日常經營過程中發生的一切成本，以會計賬目的形式顯現。人力資源會計成本主要為人工成本，即為促使員工完成預期工作任務而支付的人工費用，其包括工資總額、職工福利、勞動保護費等。人力資源會計成本受社會經濟發展水平、政策環境以及勞動者知識結構等因素的影響。

2.機會成本

基于經濟學原理可知，機會成本是“放棄機會形成的所得之最大值”。經濟學認為，人類面臨的資源是稀缺的，人類要對資源的用途進行選擇，人力資源也是稀缺資源，由于職工離職或者技術創新，原有員工能力不適應當前發展，為此需要單位綜合權衡，做出最佳抉擇，做出最符合單位長期發展的決策，形成機會成本。當然員工離職也會呈現隱性的機會成本，例如，員工不滿于當前發展環境或者單位認為員工不適合，單位則會通過外聘或培訓人力資源以達到崗位技術要求，此時這批離職的員工可能創造的未來價值將是單位選擇該方面的機會成本，此種機會成本存在不確定性，更多是以隱性的成本表現出來的。

3.沉淀成本

沉淀成本是指以往發生的與當前決策無關的費用或者專用性較強的資產置于其他領域導致資產價值無法實現。沉淀成本的形成原因是該資產的專用性受到損失。經濟學認為人力資源具有專用性特征，員工的勞動文化水平、崗位技能水平、職業道德素質與人力資源專用性特征呈正相關，如果具有較強專業性的員工被放置在非專業崗位上，員工在消耗勞動力的過程中產生顯著的沉淀成本，最顯著的是降低了戰略轉型績效、影響組織效益。例如，單位將具有科研能力的員工安排在管理崗位上會降低具有科研能力員工的價值發揮，而該員工由于專業與崗位標準不符從而造成低效工作狀態。

4.轉換成本

人力資源轉化為人力資本是人力資源開發、利用的過程，是提升單位經濟效益的主要手段。經濟學認為“轉換成本”主要反映為在提升人力資本存量時所消耗的時間和精力，而此種消耗會加大勞動力的生產和生活負擔。基于數字經濟的發展，人力資源智能化轉型對員工綜合技能提出更高要求，要求員工要不斷學習、掌握與智能化轉型相適應的技能。而員工學習、進步的過程是人力資源培訓費用轉化為單位利潤的過程。另外，基于人工智能技術在人力資源中的廣泛應用迫切要求單位改變人力資源管理模式，而人力資源管理模式的轉變需要大量的時間和精力作為支撐，需要單位投入相應的費用。

三、經濟學視角下控制人力資源管理成本的策略

1.構建科學動態的薪酬福利機制，提升員工工作效率

薪酬福利是人力資源會計成本支出的主要部分，薪酬待遇水平直接影響員工工作的積極性。經濟學理論認為在員工薪酬福利制定上應當考慮薪酬福利變化帶來的收入效應和替代效應，避免薪酬福利過高或過低而影響員工工作積極性。合理、科學、動態的薪酬福利是一種激勵手段，為此單位要立足于經濟學原理建立科學的動態薪酬福利機制。一是瞄定組織經濟發展水平制定薪酬福利。社會經濟發展水平與單位效益、員工福利等有著密切的關系。薪酬福利是人力資源成本管理的主要內容之一，如果薪酬福利管理不到位會增加單位的會計成本。而如果單位沒有及時根據社會發展水平而設定薪酬福利將會影響員工的工作積極性，降低工作效能，影響單位的戰略實施。因此，單位在制定薪酬福利待遇時要密切結合社會經濟發展水平。根據經濟學原理，建議單位以一個經濟年度為周期，以年末作為調整薪酬福利的節點，以單位利潤增速為瞄定指標，如果單位在調整節點的利潤增速為正并且超過5%，單位可以按照比例上調員工的薪酬福利水平。二是加強宣傳，發揮薪酬福利的外部效應。經濟學追求產出/投入比，即以最低的投入獲得最高的收益。薪酬福利作為一種激勵手段，單位要充分發揮其增效價值。在市場化競爭過程中，部分員工對于薪酬福利缺乏認同感，認為組織管理者發放薪酬福利是應盡的義務，并未將其視為激勵的工具。為此組織管理者要發揮輿論的激勵作用，在制定薪酬福利待遇時要將組織運行所面臨的困境形勢告知員工，讓員工認識到單位經營的困難，對薪酬福利待遇的實施給予重視，提高員工的忠誠度、激發員工的歸屬感。另外，單位要建立薪酬待遇公開制度，形成榜樣示范作用，激勵員工不斷發展，提升員工的滿意度和幸福感。

2.控制員工流失率，減少員工離職帶來的機會成本

員工離職給組織帶來的損失是巨大的，其不僅會給其他職工帶來消極影響，而且職位空缺階段會給單位發展帶來不可估量的損失，尤其是科研型單位，員工離職極有可能會造成商業機密的泄露，為此單位要做好員工管理工作，減少員工離職帶來的機會成本。一是強化員工管理，降低員工流失率。流失率是衡量員工在特定時間內離開組織的比率，員工流失會給組織帶來不利影響，例如，會增加人力資源成本、降低生產力、影響員工士氣等。員工流失的原因與薪酬待遇、工作環境、個人職業發展規劃以及個人技能等有關，所以單位需要結合具體情況做好員工的日常管理工作。例如，單位要建立完善的崗位晉升制度，根據員工的知識結構、崗位技能水平以及單位未來發展戰略等設定健全暢通的崗位晉升機制，幫助員工做好職業發展規劃，讓單位吸引人、留住人，成為員工奮斗的理想場所。二是做好員工離職管理工作，減少機會成本。把好離職關盡可能減少重要資料、信息以及技術外流是降低人力資源成本的重要舉措。單位在處理員工離職時要做到一站式服務，讓員工切實感受到單位的人性化管理理念。對于因員工個人技能不足等原因離職的，單位要立即指定相關人員進行工作交接，將離職手續告知，單位要為欲離職員工推薦其他崗位，避免員工產生負面心理。另外，對于特殊崗位的員工要簽署保密協議，避免單位技術因員工離職而泄露。保密協議是協議當事人之間約定不能將相關信息或者技術泄露給任何第三方的協議。單位可以與離職員工簽署相關保密協議，以此維護自身的利益。三是做好人才儲備，有效填補職位空缺。員工離職會造成職位空缺，影響單位業務的日常運行。為避免員工離職造成的損失，單位要認識到內部替代人員要優于重新招聘。為此單位在日常管理中可以通過崗位輪換、多技能培訓等方式，讓員工在熟悉自己崗位的同時具備勝任其他崗位的技能，以此解決員工離職帶來的崗位空缺問題。

3.優化人力資源配置，提升員工績效

基于人工智能技術的發展，破解人力資源沉淀成本是構建高質量人力資源管理體系的核心。人力資源沉淀成本形成的根本原因是人力資源配置不合理，因此單位要優化人力資源配置，實現人才與單位的協調發展。一是優化組織體系，釋放人力資源潛力。組織結構反映業務需求和策略，對人力資源配置起著關鍵性作用。隨著人工智能技術在人力資源中的應用，單位崗位呈現智能化、網絡化發展趨勢，相對應的勞動密集型崗位數量越來越少，人工智能崗位數量增加。為此單位要改變傳統粗放型的組織管理模式，緊貼人工智能技術發展要求優化組織體系，減少無效崗位數量，探索更加科學、高效的崗位管理體系，減少流轉環節，推進人力資源智能化改造進程，釋放人力資源潛力。例如，基于人工智能技術在財務中的應用，財務崗位已經由傳統單獨核算的模式轉化為具有“業財融合”的管理會計模式，為此單位要調整財務管理組織體系，構建財務共享中心，降低傳統以會計核算為主的崗位。二是突出崗位價值管理，實現人崗匹配顯性化。針對人力資源配置不合理等問題，構建以崗位價值為基準的分類分級崗位評估模型，橫向上對崗位進行分類，體現崗位價值差異。縱向上對崗位進行分級，體現員工能力差異。綜合考慮各個層級對能力、學歷、經歷和工作表現等的要求，針對職稱、學歷、從事本專業或相近專業工作年限、下一崗位層級工作年限和績效考核結果5個維度，分別設立各個崗位層級的聘任條件。

4.創新人力資源培訓模式，提升員工專業技能

培訓不僅是提升員工工作技能的重要手段，也是降低人力資源轉換成本的關鍵途徑。通過建立完善的人力資源培訓體系能夠打造一支高素質的人才隊伍。當前人力資源培訓工作存在培訓內容不符合員工需求、培訓方法單一、培訓考核形式化等問題。為改變人力資源培訓工作效能低下的問題，需要采取以下措施：一是結合員工需求及單位發展戰略制定培訓內容，突出培訓內容的差異性。人工智能技術應用于工作崗位迫切要求員工要掌握相應的技能，同時不同崗位對員工的技能要求不同。因此，單位在開展培訓活動時需要深入到員工中，了解員工專業技能的缺陷，根據員工的工作綜合表現而制定相應的培訓內容。例如，對于財務人員而言，單位要結合其具體工作內容及財務人員的專業知識結構而實施差異化的培訓方案，切實提升員工的專業技能。二是創新員工培訓方法，提升員工參與培訓活動的積極性，提升培訓效能。長期以來，員工參與培訓活動的積極性不高，導致培訓資源浪費。為激發員工的學習熱情，單位要充分利用人工智能技術構建多元化的培訓方式。例如，可以采取互動式培訓、團隊合作項目、實踐導向學習等方式，使培訓更加生動有趣，并使員工能夠將所學知識和技能直接應用于實際工作中。

四、結語

總之，在數字經濟背景下，人力資源與經濟學之前的聯系日益緊密，傳統單一的人力資源管理模式不足以應對市場競爭，需要人力資源管理者客觀剖析人力資源管理成本，利用經濟學知識改善人力資源管理模式，實現人力資源的合理配置與利用，從而助力于人力資源智能化轉型，實現人力資源效益最大化。

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作者簡介：劉暢（1989.10— ），女，河北秦皇島人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。